Ионова С.М., Шумал С.С. - Шпаргалка по менеджменту (1094585), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамкахданной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтностьи неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытыхвоенных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу.
В рыночныхусловиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такойкультуре приведет к деградации и разорению;2) слабая культура не предполагает общих ценноV стей и норм поведения у работников, что вноситпротиворечия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;3) сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними,прививая все лучшее и прогрессивное.В России сильная организационная культура напредприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).Функции организационной культуры:1) охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательныхвнешних воздействий;2) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяетлюдей в их повседневной деятельности;3) регулирующая - способствует поддержаниюправил и норм поведения сотрудников как междусобой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и являетсягарантией стабильной деятельности;4) адаптивная - облегчает приспособление людейдруг к другу и к организации в целом с помощьюучастия в праздниках и изучения общих норм поведения;5) ориентирующая - корректирует направлениедеятельности предприятия в соответствии с установленными;6) мотивационная - создает стимулы для работыорганизации;7) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельныхэлементов культуры.
Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.Для перехода фирмы на инновационный тип развития и дальнейшего развития данного курса необходимо создать весь комплекс условий: организационных,финансовых, ресурсных, трудовых, социально-психологических и т. д. Решению данных задач способствует создание комплексных научно-технических центров (НТЦ) - предприятий, которые должны бытьдостаточно самостоятельны и равноценны по значимости, и проведение исследований в соответствии с современными рыночными условиями и требованиямиэкологической безопасности.Преимущества создания НТЦ перед подобными научно-инженерными структурами:1) возможность значительной концентрации высококвалифицированного научно-исследовательскоготруда и ресурсов на ведущих направлениях развития корпорации (отдела);2) снижение издержек на управление разрозненными научно-техническими отделами;3) большая скорость реакции на изменения конъюнктуры рынка;4) создание новых рыночных ниш;5) возможность расширения коммерческой основыдеятельности.НТЦ занимают основное место в структуре крупных предприятий, специализирующихся,на наукоемких видах деятельности.
Их организационная структура является индивидуальной для каждой фирмы.Требования к структуре НТЦ:1) возможность проведения фундаментальных исследований, нацеленных на долгосрочные перспективы;2) создание условий для развития коммерческойдеятельности подразделения, способствующейповышению его экономической независимости;3) обеспечение научной и экспериментальной базы,позволяющей проводить НИОКР.3. Функциональный: продукт - это совокупностьфункций, удовлетворяющих потребности покупателей,поэтому выясняются функции товара, требующие усовершенствования, а затем идет его разработка.4. Воспроизводственный: регулярное возобновление производства товаров, удовлетворяющих потребности определенного рынка с меньшими затратами производства на единицу продукции. В соответствиис данным подходом работа предприятия основываетсяна опережающей базе сравнения по качеству продукции, технологиям, ресурсоемкости и т.
д.5. Нормативный: нормирование всех направлений менеджмента.6. Комплексный: учитывает все направленияменеджмента в их взаимосвязи, начиная от организационно-правовых и заканчивая экологическими.7. Интеграционный: исследование и укреплениевзаимосвязей между отделами управления инновационным менеджментом и стадиями управления жизненным циклом продукции.8. Динамический: изучение данных аналогичныхобъектов предприятия в динамике.9.
Процессный: все функции менеджмента взаимосвязаны.10. Количественный: перенос внимания от качественных характеристик к количественным.1 1 . Административный: жесткая регламентациявсех видов деятельности фирмы.12. Поведенческий: применение принципов школы человеческих отношений, в соответствии с которыми особое внимание уделяется персоналу предприятия.13. Ситуационный: возможность примененияопределенного управленческого решения в зависимости от ситуации.Теория менеджмента еще недостаточно адаптирована в нашей стране, поэтому российские предприятия в значительной мере отстают от зарубежных конкурентов.7 6 . ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬТУРЫ И ПРЕГРАДЫ ПРИ ЕЕ РАЗРАБОТКЕ7 7 . ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕНЕДЖМЕНТАИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.ЕЕ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПАРАМЕТРЫКультура организации состоит из двух видовэлементов: субъективных и объективных.Взаимодействие менеджмента и культурыСубъективная организационная культура осорганизации может осуществляться несколькиминовывается на разделяемых всеми членами колспособами.лектива предприятия ценностях и восприятии оргаМенеджеры могут действовать строго в соотнизационного окружения, существующего вневетствии с организационными ценностями.личности.
В нее входит духовная символика в видеВ данном случае, если организационная культураобъектов, людей и их действий, обладающих приследует современным тенденциям, результат будетвлекательностью для окружающих (образцов повепозитивным. Если этого не наблюдается, то такаядения), а также традиций организации.деятельность приведет к еще большему снижениюСубъективная культура является ядром управленэффективности работы фирмы.ческой культуры, которая определяется стилем руРуководители могут игнорировать сформироководства, способами решения управленческим апвавшуюся культуру и идти напролом к своимпаратом возникающих проблем и их отношениемцелям. Такая деятельность вызовет сопротивлениек окружающим.со стороны подчиненных и коллег, даже если целиСубъективная организационная культурабудутблагими и прогрессивными.включает в себя:Управление деятельностью может осуществ1) определение ценностей и норм поведения сотрудляться частично в соответствии с организационнойников;культурой, а частично - наперекор ей.
В данном2) осознание каждым членом трудового коллективаслучае необходимо следить, чтобы противоречиясебя и своего места в организации;с культурой оставались в допустимых рамках.3) создание системы коммуникаций внутри предприятия;Если встает потребность в выполнении действий,4) создание системы питания (место, условия и трапротиворечащих ценностям организации, но дальдиции);нейшее развитие фирмы без них невозможно, то5) осознание важности времени и выработку отноорганизационную культуру необходимо пересмотретьшения к нему членов коллектива;и подвергнуть преобразованию.6) создание и поддержание доброжелательных рабоУправление организационной культурой реализуетсячих отношений между сотрудниками;за счет контроля над ее состоянием, пропаганды куль7) создание непрерывного процесса развития члетуры, подбора кадров, вписывающегося в ее рамки,нов трудового коллектива;обучения персонала соответствующим навыкам и ши8) развитие этики, системы мотивации й созданиерокого использования традиций и символики фирмы.соответствующих условий на рабочих местах.Для эффективной работы предприятия официальноОбъективная организационная культура обусзаявленные планы по преобразованию организаловлена физическим и материальным окружением,ционной культуры следует обязательно воплощатьсоздаваемым в организации.
К ней относятся здав реальность. Это связано с тем, что создание видимония, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки дляVстимодернизации культуры предприятия впоследствии Vавтомобилей, сами автомобили и т. п. К объектив-7 8 . КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗКУЛЬТУРНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫНаиболее трудоемкая и наиболее ответственная(с точки зрения фирмы в целом) часть анализа внеш-ней среды - это культурный анализ.Целью его является решение задачи максимальноэффективной работы в выбранных будущих странах пребывания.
Эта задача включает две составляющие: с одной стороны, необходим оптимальный выбор соответствующих организационных форм и масштабовпроникновения, с другой - необходим учет и эффективное использование культурного фона Страны.Российскому международному менеджеру нужно !пройти три ступени культурного образования:1) глубокое понимание основных мировых культур;2) знакомство с особенностями данного культурно-:го сегмента;3) углубленное проникновение в данную национальнуюкультуру.Одна из наиболее сложных проблем культурноговзаимодействия в системе международного менеджмента - это коммуникация.
Практика международного бизнеса позволяет выделить и сформировать ряд основополагающих проблем, с которыми .сталкивается менеджер в повседневной работе, су- :щественно зависящих от культурного фона:1) языковой барьер;2) невербальное общение;3) восприятие (учет нюансов восприятия через призму другой культуры, базирующийся на изученииисповедуемых ценностей);4) стереотипы (отказ от объективного восприятияти анализа информации порождает национальныештампы);......5) обстоятельства времени и места.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
