Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 48
Текст из файла (страница 48)
Высокая степень соответствия (60–80 %) определяет первостепенные действия в краткосрочной перспективе. Пары «сила / возможность»,285демонстрирующие средний уровень соответствия (40–60 %) могут стать основойсреднесрочного планирования.Незначительное соответствие(отсутствие соответствия)(0-20 %)Слабоесоответствие(20-40 %)МониторингсостоянияПланомерноеиспользованиевозможностей впроцессе развитиясильных сторонСреднеесоответствие(40-60 %)Высокоесоответствие(60-80 %).СредняяНемедленноереагированиеИнформационнаянеопределенностьОсновасреднесрочногопланированияПервостепенноереагированиеМаксимальноесоответствие(80-100 %).ВысокаяНизкаяВысокаяСредняяНизкаяСредняя скорость достижения соответствияРисунок 5.20. Зоны реагирования организации на пары «сила / возможность»Планомерное использование возможности в процессе устойчивого развитиясильной стороны при наличии у организации соответствующих ресурсов рационально при степени соответствия 20–40 %.
При отсутствии соответствия или егонезначительной степени (до 20 %) рекомендуется осуществлять мониторинг состояния организации. В Приложении 6 приведен расчетный пример динамического SWOT-анализа.5.4. Математическая модель эффективности организационных полномочийруководителяКак отмечалось в п. 1.4.4, эффективность профиля власти и влияния руководителя применительно к конкретному сотруднику или группе в значительнойстепени определяет построение и свойства координационно-культурного профиля286организации. Причем характер власти и влияния руководителя определяет какструктурную (координационный профиль, тип организационной конфигурации),так и культурную составляющие профиля.
Исходя из вышесказанного, представляется весьма актуальной задача моделирования и анализа эффективности властного профиля руководителя в контексте его соответствия профилю трудовой мотивации сотрудника или группы.В основе предлагаемой модели, позволяющей анализировать эффективностьприменения руководителем власти и влияния по отношению к группе исполнителей, лежит матрица эффективности [138]:Y = ( yij )nm y11…= yi1… y n1……………y1 j…yij…ynj… y1m … … … yim , при… …… ynm nyij = 1∑i =1где yij — нормированные оценки эффективности воздействия i-той формы властируководителя на исполнителя, имеющего j-тый тип трудовой мотивации:−1 nyij = ∑ yij' yij' ×100 % i =1 Матрица Y ′ = ( yij' )nm определяется произведением двух матриц: S = ( sil )nL —усредненного экспертного распределения видов стимулирования, характерныхдля различных форм власти, и E = ( elj ) Lm — усредненного экспертного распределения степеней восприимчивости исполнителей с различными типами мотивациик различным видам стимулирования, то есть(y )'ij nm= ( sil )nL × ( elj ) ,Lmгде L — количество анализируемых видов (способов) стимулирования исполнителей.Элемент sil матрицы S демонстрирует, насколько часто (с какой интенсивностью), используя i-тую форму власти, руководитель прибегает к l-тому видустимулирования.
Например: sil = 85 %, где i — власть вознаграждения, l — денежный вид стимулирования.287Элемент elj матрицы E показывает, в какой мере (с какой эффективностью)l-тый вид стимулирования оказывает положительное влияние на исполнителя с jтым типом трудовой мотивации. Например: elj = 80 %, где l — денежный вид стимулирования, j — инструментальный тип мотивации сотрудника.Состав группы исполнителей с учетом различных типов трудовой мотивации моделируется вектором G = ( g j )m средних значений типов трудовой мотивации сотрудников в группе G = ( g1 … g j … g m ) , где T — знак транспонирования,Tgj =1 Kg jk , где gjk — доля j-того типа мотивации в профиле трудовой мотивацииK∑k =1k-го сотрудника, K — количество сотрудников в группе.
Распределение типовтрудовой мотивации исполнителей может быть получено по результатам тестирования на основе теста Motype.Для демонстрации идеального значения профиля влияния в соответствии сраспределением экспертных оценок Y, в модели используется векторA = ( ai )n = ( yij ) × ( g j ) .nmmТаким образом, идеальное значение ai доли i-той формы власти руководителя, соответствующее среднему по группе долевому распределению типов трудовой мотивации сотрудников, определится какai = yi1 g1 +…+ yij g j +…+ yim g m .Оценка эффективности применения руководителем власти (влияния) по отношению к группе исполнителей будет определяться как:nP = 1 − ∑abs ( ai − xi ) ,i =1где xi ∈ X — реальное (формируемое исходя из предпочтений, стиля и опыта работы руководителя) значение доли i-той формы власти в профиле X власти (влияния) руководителя.Как видно, вектор A идеального распределения долей форм власти руководителя соответствует максимальному значению P ( ai ,xi ) = 1 целевой функции —силы власти (влияния) руководителя.
Максимизация целевой функции P пред-288ставляет собой гладкую нелинейную задачу оптимизации, которая может бытьрешена методом обобщенного приведенного градиента путем изменения значенийпеременных xi (при ограниченииnxi = 1 ),∑i =1что позволяет численно определитьзначения вектора A идеального распределения долей форм власти руководителя.Значение функции P ( ai ,xi ) при xi ≠ ai соответствует реальному значениюсилы влияния руководителя на группу, характеризующуюся текущим значениемвектора G.Определение идеального профиля влияния (исходя из усредненного погруппе долевого распределения типов трудовой мотивации сотрудников), представляет собой известное упрощение, которое, однако, нисколько не отрицаетпрактическую роль индивидуального подхода руководителя к выбору наиболееэффективных форм власти и влияния по отношению к конкретному исполнителюв конкретных условиях.
Тем не менее, представляется, что предлагаемая модельможет играть роль инструмента, позволяющего получить обобщенную оценкуэффективности управленческого стиля руководителя по отношению к группе исполнителей. Практическая значимость такой оценки повышается в тех ситуациях,когда руководители, в том числе имеющие большой опыт управленческой деятельности, придают излишне большое значение так называемым «традиционным», «привычным» и «доказавшим свою эффективность» методам управления,без оглядки на изменение ситуации, состава группы исполнителей, их мотивации.В Приложении 7 приведен расчетный пример «Оценка эффективности применения власти (влияния) руководителем».Выводы по главе 51. Взаимная обусловленность координационного профиля и профиля организационной культуры предприятия требует исследования координационнокультурного профиля (ККП), как интеграционного явления, отражающего синергетическую комплементарность и взаимную динамическую актуализацию базо-289вых структурно-управленческих и культурных свойств организационной конфигурации.2.
В качестве математической модели и инструмента оценки состояния ККПпредлагается использовать структурно-культурный мультипликатор — матрицуконъюнкций аргументов: «доля координационного механизма» и «доля типакультуры» в соответствующих профилях предприятия. Анализ матрицымультипликатора позволяет сделать практические выводы о характере влияниякоординационного профиля на организационную культуру, а также — обратномвлиянии.3. Анализ сочетания эксплицитности / имплицитности организационнойконфигурации и организационной культуры предприятия позволяет выделить четыре базовых типа ККП: а) «точная настройка» (эксплицитная конфигурация /эксплицитная культура); б) «культурный фундамент» (имплицитная конфигурация / эксплицитная культура); в) «культурный полиморфизм» (эксплицитная конфигурация / имплицитная культура); г) «поиск основы» (имплицитная конфигурация / имплицитная культура).
Типология ККП вооружает исследователя новыминструментом комплексной оценки организационной конфигурации, в том числе,позволяющим получить более обоснованные выводы о текущей стадии жизненного цикла организации.4. Одним из информативных инструментов, позволяющим сделать важныевыводы о состоянии и изменениях внутренней среды предприятия, является картакомплементарных переменных ККП — комплементарных конъюнкций отдельныхструктурно-управленческих и культурных факторов.5. В контексте стратегического управления предприятием и осуществленияим организационных изменений проблема диагностики ККП приобретает характер стратегического анализа.
В рамках предложенной модели организационныхизменений, предусматривающей оптимизацию интенсивности этого процесса взависимости от состояния внешней среды, стратегическое управление координационно-культурным профилем заключается в реализации таких конъюнкций«КООРДИНАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ∧ ТИП КУЛЬТУРЫ», которые в макси-290мальной степени обеспечивают эффективность организационных изменений в заданном диапазоне условий.6. Предложенная типология групп конъюнкций в зависимости от зон оптимальной интенсивности организационных изменений позволяет делать выводы омаксимально возможных интенсивностях изменений для организаций, имеющихразные типы организационных конфигураций.7.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
