Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 41

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 41)

Матрица-мультипликатор ККП предприятияДля оценки степени влияния координационного профиля (КП) на вариативность ККП используется соответствующий эмпирический коэффициент детерминации:η2кп = σij−2 δ2кп ,где: δ2кп — межгрупповая дисперсия, характеризующая систематическую вариацию λij под влиянием группировки по типам координационных механизмов:N кп2кпδ =∑ (λi− λ0i =1N кп∑nii =1)2ni,244Nкп — число групп — типов координационных механизмов (Nкп = 5); ni — числоединиц в группе (равное количеству координационных механизмов, ni = 4); λi —частная средняя по группе (типу координационных механизмов).Для матрицы-мультипликатора (см.

Рисунок 5.5) эмпирический коэффициент детерминации η2кп = 8,81 % указывает на крайне низкую степень влиянияструктуры координационного профиля предприятия на вариацию конъюнкций вККП в анализируемый период. Суммарное влияние ОК и КП на ККП рассматриваемого предприятия составляет 99,67 %, то есть на долю иных (неучтенных)факторов приходится лишь 0,33 %.Эмпирические коэффициенты детерминации для ККП, выраженного матрицей, показанной на Рисунке 5.6, составляют η2ок = 44,46 % и η2кп = 39,72 %, демонстрируя примерно равное влияние ОК и КП на вариативность конъюнкцийККП предприятия.Взаимное согласованиеПрямой контрольСтандартизация процессовСтандартизация выпускаСтандартизация квалификацииКлан3,45%5,23%6,64%2,83%2,63%Адхок.2,64%3,99%5,07%2,16%2,01%Рынок3,98%6,02%7,65%3,26%3,03%Иерарх.6,55%9,92%12,61%5,37%4,99%Рисунок 5.6.

Матрица-мультипликатор ККП предприятияПри этом суммарное влияние составляет 84,18 %, следовательно, 15,82 %вариативности ККП обусловлено иными, неучтенными факторами.В качестве удобного инструмента исследования динамики изменения ККП,как одного из проявлений организационных изменений предприятия, может использоваться относительный мультипликатор, демонстрирующий спад и прирост значений соответствующих комплементарных компонент с течением времени:∆Λ = (δij) = Λ(t1) – Λ(t2),R4R 4(r)kv (t1 )av (t1 ) ⋅ ∑ B j (t1 ) ∑ kv (t2 )av (t2 ) ⋅ ∑ B(j r ) (t2 ) ∑1r =1r =1 × 100 % ,δij = 2  ν =1 5 4− ν =1 5 4R kv (t1 )av (t1 )kv (t2 )av (t2 )∑∑∑∑i =1 ν =1i =1 ν =1245где Λ(t1) и Λ(t2) — матрицы-мультипликаторы, описывающие состояние ККПпредприятия в первый и второй контрольные периоды (например, годы).

На Рисунке 5.7 изображен пример относительного мультипликатора, полученного порезультатам исследования ККП предприятия в 2015 и 2016 годах, где более темная заливка ячеек соответствует максимальному значению переменной по модулю.∆Λ =–2,80,7–1,6–1,7–0,8–1,3–0,1–0,8–1,0–0,60,21,60,60,81,20,22,20,71,01,5Рисунок 5.7. Относительный мультипликатор ККП предприятия 2015 и 2016 гг.На Рисунке 5.7 видно, что большинство относительных переменных, соответствующих клановой (первый столбец) и адхократической (второй столбец)культурам, имеют отрицательные значения. Это указывает на снижение роли этихкультур в ККП предприятия.

К основным признакам трансформации этого ККП впроцессе организационных изменений можно отнести: снижение (на 2,8 %) роливзаимного согласования в поддержании клановой культуры и рост иерархической(на 2,2 %) и рыночной (на 1,6 %) компонент организационной культуры за счетувеличения интенсивности прямого контроля, вызванного усилением личноговлияния руководителя. Очевиден перенос части задач координации с неформального общения сотрудников на административные функции руководителя.5.1.3. Типология моделей координационно-культурного профиля предприятия. Как указывалось в четвертой главе, эксплицитным считается профильорганизационной культуры, характеризующийся высоким значением коэффициента гомогенности — явной выраженностью одного из четырех базовых типовкультуры.

Высокая гомогенность координационного профиля, вызываемая существенным доминированием одного из координационных механизмов, позволяетна основе выводов Минцберга принимать допущение об эксплицитности профиля246по отношению к одному из базовых типов организационной конфигурации [128,130]:1) Прямой контроль — Простая (Предпринимательская);2) Стандартизация процессов — Бюрократическая (Механистическая);3) Стандартизация квалификации — Профессиональная;4) Стандартизация выпуска — Дивизиональная (Диверсифицированная);5) Взаимное согласование — Адхокатическая (Новаторская, Проектная).Разумеется, гомогенность координационного профиля является не единственным параметром, определяющим тип организационной конфигурации.

Совместно с ним учета требуют такие характеристики, как доминантный элемент организационной структуры (стратегическая вершина, средняя линия, операционноеядро, техноструктура, вспомогательный персонал), а также условия внешнегоокружения организации: степень динамизма и неопределенности. Кроме того, какпоказывают результаты исследований, гипотеза Минцберга об определяющей роли доминантного координационного механизма подтверждается только в «стерильных» условиях. Тем не менее, оценка организационной конфигурации по доминантному координационному механизму может использоваться в ряде задач вкачестве первичного индикаторного значения.Анализ сочетания эксплицитности / имплицитности организационной конфигурации и культуры позволяет выделить четыре типа (модели) координационно-культурного профиля предприятия [134] (Рисунок 5.8).1. «Точная настройка» (эксплицитная конфигурация / эксплицитная культура).2.

«Культурный фундамент» (имплицитная конфигурация / эксплицитнаякультура).3. «Культурный полиморфизм» (эксплицитная конфигурация / имплицитнаякультура).4. «Поиск основы» (имплицитная конфигурация / имплицитная культура).2471,0Высокая«КУЛЬТУРНЫЙПОЛИМОРФИЗМ»Эксплицитнаяконфигурация /Имплицитнаякультура«ТОЧНАЯНАСТРОЙКА»Эксплицитнаяконфигурация /Эксплицитнаякультура«ПОИСКОСНОВЫ»Имплицитнаяконфигурация /Имплицитнаякультура«КУЛЬТУРНЫЙФУНДАМЕНТ»Имплицитнаяконфигурация /ЭксплицитнаякультураГомогенностькоординационного 0,5профиляНизкая0,01,00,5НизкаяВысокаяГомогенность профиля культурыРисунок 5.8.

Типология (модели) координационно-культурных профилейПринятые названия (названия типов ККП предложены автором), на нашвзгляд, отражают существенные различия четырех моделей координационнокультурного профиля организации. Под «Точной настройкой» понимается идеальная модель ККП, характеризующаяся сочетанием явно выраженного типакультуры и организационной конфигурации, соответствующей доминантному координационному механизму.К наиболее распространенным, по нашим наблюдениям, можно отнестиследующие модели ККП (Таблица 38). ККП «Точная настройка» соответствуетидеальному сочетанию структурно-управленческих и культурных свойств организации в рамках определенного критерия эффективности ее деятельности или в соответствии с представлениями руководства о таком сочетании. К наиболее «логичным» ККП, по-видимому, можно отнести типы 1.1, 2.4, 3.1, 4.3 и 4.2, что, однако, не упраздняет возможность существования и других типов.248Таблица 38.Модели ККП «Точная настройка»Организационнаяконфигурация(основнойкоординационныймеханизм)1.

Простая,предпринимательская(прямой контроль)2. Бюрократическая,механистическая(стандартизацияпроцессов)3. Профессиональная(стандартизацияквалификации)4. Дивизиональная,диверсифицированная(стандартизациявыпуска)5. Адхократическая,новаторская(взаимноесогласование)Тип организационной культуры1. Клан2. Адхократия3. Рынок4. Иерархия(λ21)(λ22)(λ23)(λ23)–––(λ34)(λ51)(λ52)(λ53)(λ54)––(λ43)(λ44)(λ11)(λ12)(λ13)–ККП «Культурный фундамент» соответствует организациям с эксплицитным типом культуры и отсутствием явной доминанты какого-либо координационного механизма, что не позволяет отнести такую конфигурацию к одной из базовых по Минцбергу (Таблица 39).Таблица 39.Модели ККП «Культурный фундамент»ОрганизационнаяконфигурацияИмплицитнаяТип организационной культурыКлан λ11 λ  21  λ 31   λ 41 λ  51 Адхократия λ12 λ  22  λ 32   λ 42 λ  52 Рынок λ13 λ  23  λ 33   λ 43 λ  53 Иерархия λ14 λ  24  λ 34   λ 44 λ  54 249Название «Культурный фундамент» отражает тот факт, что в силу определенных обстоятельств, в том числе целенаправленных или спонтанных управленческих решений в организации сформировался явно выраженный тип культуры,способный играть роль фундамента организационных отношений.Имплицитность координационного профиля может говорить либо об отсутствии понимания менеджментом доминантного способа координации, определяемого особенностями работы организации, либо о рациональности примененияширокого спектра координационных механизмов (с примерно равной интенсивностью) на данном этапе развития организации.

Как указывалось выше, втораяситуация может иметь место в период организационных изменений, когда гомогенность координационного профиля является следствием его трансформации припереходе к новому типу организационной конфигурации.В зависимости от стратегических целей предприятия, условий внешнегоокружения и особенностей внутренней среды (прежде всего, технологий и требований к компетенциям сотрудников) культурный фундамент способен стать одним из основных факторов, определяющих структуру координационного профиляи тип организационной конфигурации.

Иными словами, с течением времени ККП«Культурный фундамент» имеет шансы трансформироваться в один из типовККП «Точная настройка». При этом в ходе осуществлении организационных изменений, «фундаментальность» организационной культуры может играть как положительную, так и отрицательную роль. Например, сильная клановая культура,скорее всего, не будет входить в противоречия с планами трансформации простойконфигурации в профессиональную структуру, в то время как фундаментальнаяиерархическая (бюрократическая) культура может стать серьезным препятствиемна пути формирования адхократической организационной конфигурации.ККП «Культурный полиморфизм» напротив демонстрирует имплицитностькультурного профиля при высокой эксплицитности координационного профиляпо отношению к одной из базовых конфигураций (Таблица 40).250Таблица 40.Модели ККП «Культурный полиморфизм»Организационная конфигурация(основной координационный механизм)1.

Простая, предпринимательская(прямой контроль)2. Бюрократическая, механистическая(стандартизация процессов)3. Профессиональная(стандартизация квалификации)4. Дивизиональная, диверсифицированная(стандартизация выпуска)5. Адхократическая, новаторская(взаимное согласование)Тип организационной культурыИмплицитная( λ 21λ 22λ 23λ 24 )( λ 31λ 32λ 33λ 34 )( λ 51λ 52λ 53λ 54 )( λ 41λ 42λ 43λ 44 )( λ 11λ 12λ 13λ 14 )Такое состояние ККП может быть обусловлено наличием приверженностименеджмента к одному координационному механизму при отсутствии внимания ккультурным свойствам организации. Данная ситуация может быть характерна,например, для небольшой молодой организации, собственник которой полагаетсяисключительно на прямой контроль. При этом в силу малого времени существования организации, а также отсутствия необходимых мер со стороны руководителя культура предприятия находится на стадии формирования.

Характеристики

Список файлов диссертации