Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Как и на этапе анализа фактическогопрофиля, гомогенность профиля изменений указывает на степень выраженностиодного из базовых типов организационной конфигурации, что может служить основанием для принятия решений о направлениях целенаправленной трансформации организационной конфигурации.Детальный анализ потенциальных факторов организационных измененийпозволяет выявить те из них, которые, по мнению респондентов, в наибольшейстепени требуют осуществления трансформации существующего координационного профиля и организационной конфигурации предприятия.На Рисунке 4.11 показана схема математической модели и процедуры анализа трансформации координационного профиля предприятия.212Анкета оценки ожидаемых направлений трансформации организационной конфигурациив процессе организационных измененийПроцентные доли ожидаемогокоординационного механизма воценке респондента Āi(r)Коэффициенты консолидации оценокреспондентов CpИндивидуальные оценки ожидаемогопрофиля Āi(r)Поле потенциальных фактороворганизационных изменений Cp(i)Усредненнаяоценкаожидаемогопрофиля ĀКоэффициентыгомогенностиинд.
оценокожидаемогопрофиля H̅A(r)Коэффициент гомогенностипрофиля H̅AСтандартное отклонениеоценки профиля σAОценка параметров перспективногокоординационного профиляВ наибольшейстепенитребующиетрансформацииВ наименьшейстепенитребующиетрансформацииПараметрытекущегокоординационногопрофиляАнализ ключевых параметровперспективных организационных отношенийРисунок 4.11. Схема математической модели и процедуры анализатрансформации координационного профиля предприятия4.2. Математическое моделирование и методика анализа процессовизменения организационной культуры предприятия4.2.1. Математическая модель и методика анализа процессов измененияпрофиля организационной культуры предприятия. Несмотря на многообразиеподходов к классификации, реальная организационная культура предприятия неидентична какому-то одному ее типу.
Как отмечалось в первой главе (п. 1.4.2),213одним из наиболее востребованных методов оценки типа организационной культуры является модель конкурирующих ценностей (Competing Values Framework)К. Камерона и Р. Куинна, позволяющая построить оценку профиля организационной культуры на основе опросника OCAI.Под профилем организационной культуры понимается долевое (выраженноев процентах) соотношение базовых типов культуры, отражающее реальное илижелаемое состояние организационной культуры конкретной организации (Рисунок 4.14).Клан40%30%20%10%Иерархия0%АдхократияРынокРисунок 4.14.
Пример профиля организационной культурыпо Камерону и Куинну (составлено на основании методики [83])В качестве базовых типов культуры рассматриваются: клан, иерархия (бюрократия), рынок и адхократия [83].Повышение достоверности выводов при практическом использовании методики обеспечивается привлечением к анкетированию большой репрезентативнойвыборки (в идеале — всех) сотрудников и менеджеров предприятия. При этом,как показывают результаты исследования, оценки высшего руководства отличаются от оценок менеджеров нижестоящих уровней и рядовых сотрудников доминированием в них кланового типа культуры [83, с 119].214Относительная простота методики позволяет проводить периодические исследования для выявления направления и характера изменения представлений сотрудников о профиле организационной культуры.Вдиссертационномисследованияиспользовалсямодифицированныйопросник OCAI (Приложение 4). Модификация анкеты обусловлена необходимостью адаптировать формулировки контрольных утверждений с учетом спецификивосприятия проблемы сотрудниками и менеджерами отечественных предприятий.Помимо анализа усредненного профиля организационной культуры большой интерес представляет исследование профилей, отражающих в соответствии сметодикой OCAI такие характеристики организации как: общую характеристику,стиль лидерства, характер управления наемными работниками, связующую сущность организации (принципы, объединяющие людей) и соответствие организационной культуры стратегическим целям организации (по двум группам вопросованкеты).Камерон и Куинн трактуют понятие силы организационной культуры, какколичество пунктов оценки, отдаваемых респондентами какому-то конкретномутипу культуры: высокая оценка указывает на доминирование этого типа культуры.
Авторы подчеркивают, что «сильные культуры характеризуются с единообразием усилий, четкостью настройки фокуса внимания организации и относительноболее высокими показателями ее деятельности в окружающей среде, требующейорганизационного единства и общего видения перспектив» [83, С. 110–111].Такая трактовка силы организационной культуры, несмотря на ее очевидные достоинства, в ряде исследований может оказаться недостаточно информативной.В диссертации предлагается расширенный подход к толкованию степенисилы культуры, учитывающему особенности оценки респондентами как всей совокупности факторов культуры, так и каждого из них в отдельности, в индивидуальной оценке респондентов.По мнению Б. З.
Мильнера, «сильная культура характеризуется главными(стержневыми) ценностями организации, которые активно поддерживаются, чет-215ко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, темсильнее культура» [127, С. 219].На наш взгляд, использование здесь понятия «число членов организации»,предполагающего количественное измерение, сообщает необходимую инструментальность проблеме исследования феномена силы культуры. Далее автор отмечает, что молодые организации или организации, характеризующиеся постояннойротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру [там же].Не менее важным в контексте исследования взаимосвязи структурных икультурных свойств организации представляется следующее мнение: «сильнаякультура определяет последовательность поведения работников.
Сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше внимания нужно уделятьразвитию формальных правил и положений для управления поведением работников» [127, С.
220].Под культурной согласованностью Камерон и Куинн понимают «равновесное состояние различных аспектов культуры организации. То есть в разных частях организации делается акцент на одних и тех же типах культуры. Например,стратегия, стиль лидерства, система вознаграждений, подходы к управлениюнаемными работниками и доминантные характеристики согласованной культурыимеют тенденцию делать акцент на одном и том же наборе культурных ценностей» [83, С. 111-112].Признавая конструктивность и практическую информативность такого подхода к оценке степени согласованности культуры, следует принимать во внимание статистические особенности осуществления анкетирования респондентов ипостроения профилей организационной культуры.
Речь идет о том, что профильорганизационной культуры, как инструмент оценки представляет собой среднеезначение индивидуальных оценок по числу респондентов, участвующих в опросепо методике OCAI. Следовательно, одной из характеристик, указывающих на степень согласованности мнений респондентов, является стандартное отклонение216(средний квадрат ошибки). Таким образом, оценку согласованности имеет смыслопределять с учетом этой характеристики.На Рисунке 4.15 показан пример оценки усредненного профиля организационной культуры и величины стандартного отклонения: пунктирными линиямипоказаны диапазоны стандартного отклонения ±σ/2.Клан40%30%20%10%Иерархия0%АдхократияРынокРисунок 4.15. Пример оценки усредненного профиля организационной культурыс диапазонами стандартного отклоненияОднако статистически достоверно оцененное стандартное отклонение явноуказывает на лишь степень разброса представлений респондентов о текущем илиперспективном типе культуры и может рассматриваться в качестве косвеннойоценки согласованности культуры как таковой.
Кроме того, эта величина далеконе во всех задачах может являться достаточно информативной переменной,вскрывающей степень и специфику согласованности (несогласованности) представлений членов организации о сложившейся или перспективной культуре.Р. Дафт, давая определение силы культуры, со ссылкой на [300] напрямуюсвязывает это понятие со степенью согласованности мнений: «сила культуры (culture strength) характеризует степень согласия членов организации с тем, наскольковажны ее специфические ценности.
Если большинство сотрудников соглашается с217ценностями организации, культура будет сплоченной и сильной. Если согласие сценностями выражено незначительно, культура оказывается слабой [62, С. 434].В качестве общей оценки силы / согласованности организационной культуры оказывается удобным использование понятия эксплицитности (имплицитности, как обратного последнему) профиля организационной культуры.Эксплицитным (explicit (англ.) — явно выраженный, точный, не оставляющий сомнений) будем называть профиль культуры, характеризующийся высокимзначением коэффициента гомогенности, т.е.
явной выраженностью одного из четырех базовых типов культуры по Камерону и Куинну и низким значениями стандартного отклонения оценок типов культур в профиле.Имплицитным (implicit (англ.) — не выраженный прямо, неявный) будемназывать профиль с низкой гомогенностью, т.е. слабой выраженностью одноготипа культуры и (или) большими значениями стандартного отклонения оценок.Коэффициент гомогенности профиля культуры HB демонстрирует степеньнеоднородности долевого распределения типов культур в профиле в результатедоминирования того или иного типа:4H B = max( B j ) −j∑Bj =1j− max( B j )j4( N − 1)∑ B j,j =1где: j = 1, 4 — номер базового типа культуры: j = [1 — «Клан»; 2 — «Адхократия»; 3 — «Рынок»; 4 — «Иерархия»]; N — количество базовых типов культуры;B j = R −1 ∑ B (j r ) – усредненная оценка профиля культуры, вычисленная по результаrтам анкетирования R респондентов; B (jr ) — процентная доля j-го типа культуры воценке r-го респондента,4∑B(r)j= 100 % .j =1Коэффициент гомогенности принимает значение 1,0 при стопроцентномдоминировании в оценке профиля одного из типов культуры и значение 0,0 приравномерном распределении (по 25 %) оценок всех четырех типов.218Использование коэффициента гомогенности в качестве количественнойоценки степени эксплицитности (имплицитности) профиля культуры, позволяетосуществлять сравнение профилей разных предприятий в ходе кроссекционныхнаблюдений или профилей, соответствующих различным стадиям жизненногоцикла одного предприятия при проведении лонгитюдного исследования.Другим назначением оценки степени эксплицитности (имплицитности)профиля культуры является его сопоставление с соответствующей характеристикой координационного профиля.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
