Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 37
Текст из файла (страница 37)
Такое сопоставление позволяет определить типорганизационной конфигурации, отражающий важные свойства в контексте комплексного исследования структурно-культурных особенностей предприятия.Как следует из определений, понятия эксплицитности / имплицитностипрофиля культуры не претендуют на формальную строгость. С учетом подтверждаемого практическими исследованиями тезиса Камерона и Куинна о том, чтоорганизационная культура компании не совпадает с каким-то одним типом, понятия эксплицитности / имплицитности могут использоваться в качестве идеализированных (индикаторных) форм для классификации типов организационных конфигураций с учетом типов координационного профиля и профиля культуры.Помимо этого, в настоящем исследовании предлагается расширенное толкование понятия «согласованность культуры» с учетом степени консолидированности мнений респондентов в отношении групп факторов культуры и каждого изних в отдельности (если последнее представляет интерес).Наличие в модифицированном опроснике OCAI графы «Предпочтительнаякультура» (см.
Приложение 4) позволяет оценивать ожидаемый профиль организационный культуры с использованием указанных выше характеристик.4.2.2. Карта групп факторов организационной культуры предприятия.Степень и характер единства и силы организационной культуры могут быть выявлены путем построения карты групп факторов культуры, которая представляетсобой координатное поле с координатами «Консолидация» / «Релевантность» (Рисунок 4.16). В качестве факторов культуры, позиции которых отображаются на219карте, используются контрольные утверждения модифицированного опросникаOCAI (см. Приложение 4).Координата «Релевантность» ρs — это степень соответствия каждого s-гоутверждения сложившемуся в организации типу культуры.
Иными словами, релевантность — это признаваемая респондентами ценность соответствующего фактора культуры. Значение релевантности рассчитывается как среднее по оценкамωs(r) всех респондентов R, приведенное к долям единицы:0,01 R ( r )ρs =∑ω ,R r=1 s(4.9)где s — номер утверждения, ωs(r) — оценка s-го утверждения r-м респондентом.Значение релевантности, равное единице, указывает на то, что данноеутверждение всеми респондентами оценено в 100 %, то есть признается полностью соответствующим организационной культуре компании.Координата «Консолидация» Cs соответствует степени единства мнений респондентов относительно оценки данного утверждения и рассчитывается по формуле:Cs = 0,01(1 − σ s ) ,(4.10)21 R (r)Bi − Bi ) — стандартное отклонение выборки оценок по числугде σ S =(∑R − 1 r =1респондентов.Максимальное значение коэффициента консолидации (Cs = 1,0) соответствует абсолютно единодушному выбору всеми респондентами одной из долевых(процентных) оценок данного утверждения.Аналогично карте организационных факторов, используемой при анализекоординационного профиля организации (см.
Рисунок 4.5), положение центра системы координат «Консолидация мнений респондентов» (Cs) / «Релевантностьутверждения» (ρs) (показана пунктирной линией на Рисунке 4.16) определяетсякак геометрический центр тяжести координат факторов (0,84; 0,24):2201S1SGρs = ∏ ρs , GCs = ∏ Cs , 1 1SS(4.11)где Gρ — среднее геометрическое координат ρs, GC — среднее геометрическоеssкоординат Cs, S — количество факторов (контрольных утверждений анкеты).0,40Релевантность факторов (ρs)AB(8)(1)0,30(2)(3)(4)0,20(5)(6)(7)C0,100,70D0,800,901,00Консолидация мнений (Cs)Рисунок 4.16. Карта групп факторов организационной культуры предприятияВыбор системы координат позволяет определить квадранты A — «Возможно, это наше», B — «Это точно наше», C — «Возможно, это не наше» и D — «Этоточно не наше», при этом характер группирования факторов указывает на особенности интерпретации респондентами анализируемой организационной культуры.Группирование позиций в квадранте A свидетельствует о минимально консолидированном мнении респондентов о принадлежности всех факторов культуреорганизации — доминанта сомнения в возможности точно определить тип культуры.
Группирование позиций в квадранте В свидетельствует о максимальнойконсолидированности мнений о том, что контрольные утверждения анкеты адекватно характеризуют культуру организации — доминанта признания точности221идентификации культуры. Концентрация факторов в квадранте D соответствуетминимально определенному выводу о низкой адекватности предложенных контрольных утверждений существующему типу культуры — доминанта максимальной неопределенности.
Компактная локализация факторов в квадранте C отражаетмаксимальную уверенность респондентов в том, что предложенный набор утверждений не отражает организационную культуру — доминанта признания невозможности идентификации культуры.Очевидно, что группирование позиций в квадранте B представляет собойнаиболее удовлетворительный вариант результатов исследования, поскольку он, содной стороны позволяет выявить максимальную согласованность мнений респондентов, а с другой — подтверждает адекватность методики анализа в отношении данной организации.
Тем не менее, как показывают результаты эмпирических исследований с применением описываемой методики, несмотря на «категоричность» прочтения типовых карт культурных факторов, практически значимыевыводы об особенностях анализируемой культуры можно сделать даже в случаяхкомпактной локализации факторов в квадрантах «сомнения-отрицания» — A, C,D. Показанная на Рисунке 4.16 линия тренда, построенная на основе уравнениястепенной аппроксимации ρs = 0,132 Cs-3,469, указывает на заметную тенденциюснижения релевантности в зависимости от роста консолидированности мненийреспондентов (коэффициент достоверности аппроксимации ϕ² = 0,4212).В приведенном примере (см.
Рисунок 4.6) в квадранте B сгруппированыфакторы, характеризующие следующие составляющие организационной культуры:— иерархическую: «В нашей организации акцентируется внимание нанеизменности, стабильности, высокой рентабельности, контроле и плавности всехопераций» (1); «Лидеры в нашей организации склонны к координации, четкойорганизации и рациональному управлению рентабельностью» (3);— клановую: «В нашей организации акцентируется внимание на гуманномразвитии людей, поддержании высокого доверия, открытости и соучастия» (2);222— рыночную: «Наша организация ориентирована на результат и выполнение заданий, люди конкурируют друг с другом» (4).Отсутствие в квадранте B факторов адхократической культуры указывает нанизкий уровень ее адаптивности, что подтверждается наличием в квадранте уверенного отрицания (D) факторов «Наша организация динамична, проникнутапредпринимательством, люди готовы жертвовать собой и рисковать» (5) и «Лидеры в нашей организации склонны к предпринимательству, новаторству и обоснованному риску» (6).
Однако наименее релевантным (0,154) при высокой консолидации (0,882) признан фактор рыночной культуры — «Наши руководители поощряют требовательность сотрудников к себе, стремление к конкуренции и личнымдостижениям» (7).Максимальную релевантность (0,370) при достаточно высокой консолидации (0,825) демонстрирует фактор клановой культуры «Лидеры в нашей организации склонны к мониторингу, стремлению помочь сотрудникам и научить ихлучше работать» (8).Как видно, применение карты групп факторов позволяет детально оценивать состояние организационной культуры предприятия на уровне отдельныхфакторов.
Методика OCAI предполагает получение оценки как текущего, так ипредпочтительного (ожидаемого) профилей культуры. Лонгитюдные наблюденияорганизации, сопровождающиеся периодическим (например, ежегодным) анкетированием позволяет делать выводы о степени реализуемости ожидаемых изменений культуры и причинах иных направлений ее трансформации.В этом случае удобным инструментом анализа может служить карта динамики изменения позиций факторов культуры за определенный период наблюдений (Рисунок 4.21).
Координаты ∆C(t) — «Прирост / снижение консолидации» и∆ρ(t) — «Прирост / снижение релевантности» соответствуют проценту прироста /снижения соответствующего параметра:∆ C (t ) =CS (t ) − CS (t − 1)ρ (t ) − ρS (t − 1)×100 % ; ∆ρ (t ) = S× 100 % ,ρS (t − 1)CS (t − 1)где t — время (например, год) проведения измерений.223Прирост релевантности, %100%80%Областьнесущественныхизменений позицийфакторовСнижениеконсолидации,%Областьсущественныхизмененийпозиций факторов60%40%20%0%-100% -80% -60% -40% -20% 0%20%40%60%80% 100%Приростконсолидации,%-20%-40%-60%-80%-100%Снижение релевантности, %Рисунок 4.21. Карта динамики изменения позиций фактороворганизационной культуры за период наблюдений (пример)Анализ характера и возможных причин существенных изменения позицийфакторов позволяет сделать важные предположения и выводы об особенностяхтрансформации культурного профиля организации за период наблюдений.
Результаты использования методики анализа организационной культуры предприятия в процессе организационных изменений приведены в Приложении 5. Разработанные модели и процедуры анализа координационного профиля и профиля организационной культуры позволяют выявлять существенные характеристики исвойства организационной конфигурации предприятий, не в полной мере доступные при использовании традиционных методов. Особое значение предложенныемодели и процедуры приобретают при решении задачи исследования процессовстратегических организационных изменений.224На Рисунке 4.22 показана схема математической модели и анализа организационной культуры предприятия.Модифицированный опросник OCAIПроцентные долитипов текущейкультуры в оценкереспондента Bj1(r)Процентные долитипов ожидаемойкультуры в оценкереспондента Bj2(r)Индивидуальныеоценки текущегопрофиля B1(r)Индивидуальныеоценки ожидаемогопрофиля B2(r)Усредненнаяоценка текущегопрофиля B1Усредненная оценкаожидаемогопрофиля B2Коэффициентгомогенноститекущего профиляHB1Коэффициентгомогенностиожидаемогопрофиля HB2Оценка параметров текущего(фактического) и ожидаемого(предпочтительного) профилейорганизационной культурыКоэффициентыконсолидацииоценокреспондентов CsРелевантностиконтрольныхутверждений ρsКарта групп фактороворганизационной культурыCs (ρs)Карта динамики измененияпозиций факторов культурыза период наблюдений∆x(t), ∆y(t)Анализ ключевых параметроворганизационных отношений и ихдинамикиРисунок 4.22.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
