Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 35
Текст из файла (страница 35)
Позиционирование на координатном поле факторов текущих организационных отношений позволяет выявить характерные признаки анализируемойорганизационной конфигурации.205Например, группирование факторов третьей категории — «Стандартизацияпроцессов» в квадранте B (см. Рисунок 4.5) указывает на высокую релевантностьэтих контрольных утверждений по отношению к данному координационному механизму и высокую достоверность оценок респондентов — «Это точно наше».Очевидно, анализ утверждений (3;1) – (3;3), (3;5), (3;6) позволит выявить причиныдоминирования стандартизации процессов в анализируемой организации, в товремя как выводы, сделанные на основе изучения факторов (3;4), (3;8) (квадрантА) и (3;7) (квадрант С), окажутся менее адекватными.
Другими словами, для сотрудников анализируемого предприятия стандартизация рабочих процессов ассоциируется прежде всего с утверждениями, расположенными в квадранте А. Причем подавляющее большинство респондентов (значения коэффициента консолидации Cl = 0,29…0,52) уверены в наличии этого координационного механизма втекущем координационном профиле предприятия.В этом же примере (см. Рисунок 4.5) расположение большинства утверждений пятой категории — «Стандартизация компетенций» в квадрантах С и D может говорить о том, что в коллективе сложилось устойчивое, разделяемое всемимнение, что компетентность персонала не обеспечивает эффективность координации совместной деятельности.
Показанная на Рисунке 4.5 линия тренда, соответствующая уравнению степенной аппроксимации ρl = 0,7316 Cl0,1693, указываетна слабую тенденцию возрастания релевантности в зависимости от роста консолидированности мнений респондентов (коэффициент достоверности аппроксимации ϕ² = 0,0529).Таким образом, методика анализа представлений сотрудников о текущемкоординационном профиле организации включает в себя этапы анкетирования иобработки мнений респондентов.
В результате определяется оценка фактическогокоординационного профиля организации, гомогенность которого указывает настепень выраженности одного из базовых типов организационной конфигурации.Детальный анализ организационных факторов — контрольных утвержденийанкеты позволяет выявить те из них, которые, по мнению респондентов, обладают206наибольшей релевантностью и достоверностью при описании конкретного координационного механизма в профиле организации.На Рисунке 4.6 показана схема математической модели и процедуры анализа фактического координационного профиля предприятия.Анкета оценки фактического координационного профиля предприятияПроцентные доли координационногомеханизма в оценке респондента Ai(r)Коэффициентыконсолидацииоценокреспондентов ClРелевантностиконтрольныхутверждений ρlИндивидуальные оценки профиля A(r)Усредненнаяоценка профиля AКарта группорганизационныхфакторов Cl (ρl)Коэффициентыгомогенностиинд. оценокпрофиля HA(r)Коэффициент гомогенностипрофиля HAМатрица типоворганизационныхконфигурацийHA (Cl)ОценкиорганизационныхфакторовСтандартное отклонениеоценки профиля σAОценка параметров фактическогокоординационного профиляАнализ ключевых параметров текущихорганизационных отношенийРисунок 4.6.
Схема математической модели и процедуры анализа фактическогокоординационного профиля предприятияРезультаты использования описанной методики исследования структурноуправленческих свойств организаций приведены в Приложении 5.4.2.2. Математическая модель и методика анализа трансформации координационного профиля предприятия в процессе организационных изменений.
Для выявления направлений трансформации координационного профиля впроцессе организационных изменений, обусловленных постановкой стратегических целей организации, респондентам предлагается разработанная автором анкета (приложение 3).207Оценка параметров ожидаемого координационного профиля. Расчетпроцентной доли i-го ожидаемого координационного механизма в оценке r-го респондента осуществляется по формуле:()Ai( r ) = W −1 Ai( r ) + ∂Ai( r ) × 100 % ,(4.8)5где W — нормировочный коэффициент: W = ∑ ( Ai( r ) + ∂Ai( r ) ) , ∂Ai( r ) – долевая оценi =1ка ожидаемого усиления роли i-го координационного механизма; ψi — количество факторов изменений (строк анкеты), отмеченных респондентом в столбце Siанкеты (см.
Приложение 3):−1(r)i∂A 5= ψi ∑ ψi , i =1 i = 1,5 — номера показателей координационных механизмов.Таким образом, индивидуальная оценка A( r ) r-м респондентом ожидаемогокоординационного профиля подразделения представляет собой алгебраическийвектор A( r ) = ( Ai( r ) ) — совокупность процентных долей пяти координационныхмеханизмов, где5∑A(r)i= 100 % , i = 1,5 .i =1На Рисунке 4.7 показан пример соотношения фактического и ожидаемогокоординационных профилей в индивидуальной оценке респондента.Взаимное согласование40%30%Стандартизацияквалификации20%10%Прямой контроль0%СтандартизацияпроцессовСтандартизация выпускаТекущий профильОжидаемый профильРисунок 4.7. Соотношение фактического и ожидаемого координационныхпрофилей208Как видно, на основе своего понимания сущности потенциальных фактороворганизационных изменений и путей обеспечения результативности и эффективности изменений респондент высказывает предположение о необходимости заметного повышения роли взаимного согласования с одновременным снижениемвлияния на характер организационных отношений прямого контроля и стандартизации процессов.Аналогично расчетам параметров фактического профиля (см.
формулы 4.2— 4.6) для ожидаемого координационного профиля вычисляется:— коэффициент гомогенности индивидуальной оценки профиля H̅A(r);— усредненная оценка профиля A = ( Ai ), i = 1,5 ;— коэффициент гомогенности усредненного профиля H̅A;— стандартное отклонение σ A .Анализ параметров ожидаемого координационного профиля предприятия. Отличительная особенность этого этапа анализа — выявление мнений респондентов о предполагаемом влиянии на организационные отношения потенциальных факторов стратегических организационных изменений.
Для выявлениястепени однородности оценочных суждений вычисляется коэффициент Cp консолидации оценок респондентов относительно потенциальных факторов измененийв окрестности того или иного динамического показателя, где p — номер соответствующего потенциального фактора организационных изменений (см. Приложение 3). Например, низкое значение коэффициента C17 = 0,048 будет свидетельствовать о значительном разбросе мнений респондентов о необходимости усиления роли того или иного координационного механизма при анализе утверждения«Я полагаю, что в период изменений (усложнения) конкурентного окружения моего предприятия необходимо повысить роль…» (Рисунок 4.8).Такое распределение оценок может указывать на слабое понимание сотрудниками целей и конкурентных условий работы предприятия, малый интерес кэтим проблемам или неготовность проецировать влияние изменения фактороввнешнего окружения на эффективность организационных отношений в компании.2091,000,800,600,400,200,000,24S10,140,190,240,19S2S3S4S5Рисунок 4.8.
Гистограмма распределения оценок при C17 = 0,048Высокое значение коэффициента C11 = 0,64 будет указывать на заметнуюконсолидированность оценок респондентов в окрестности динамического показателя S4 при анализе утверждения «Я полагаю, что в период изменений характеракоммуникаций между подразделениями необходимо повысить роль пониманиясотрудниками целей и параметров ожидаемых результатов (стандартизация выпуска)» (Рисунок 4.9).1,000,800,600,400,200,000,710,240,00S10,050,00S2S3S4S5Рисунок 4.9. Гистограмма распределения оценок при C11 = 0,64При этом почти четверть (23,8 %) респондентов в этом примере полагают,что изменение интенсивности и характера внутриорганизационных коммуникаций может потребовать усиления прямого контроля со стороны руководителейподразделений.Для детального анализа предполагаемой реакции предприятия на потенциальные факторы организационных изменений имеет смысл оценить, с какимифакторами организационных изменений у большинства респондентов ассоциируется необходимость трансформации координационного профиля организации.На Рисунке 4.10 изображено поле потенциальных факторов организационных изменений, где координата «Номера координационных механизмов» указы-210вает, какому координационному механизму соответствует максимальное количество оценок респондентов в отношении конкретного фактора изменений.Консолидация1,00,90,8Изменение стандартов,правил и норм работывсех подразделений0,7Изменениеорганизационнойструктуры предприятия0,50,6Изменение характеракоммуникаций междуподразделениями0,640,580,43Изменение взаимодействияпредприятия с партнерами0,420,40,3Потенциальные факторыорганизационных изменений,в наименьшей степенитребующие трансформациикоординационного профиля0,20,10,012345Номера координационныхмеханизмовРисунок 4.10.
Поле потенциальных факторов организационных измененийКак видно, максимально консолидированным (Cp > 0,5) мнение респондентов оказалось в отношении только двух потенциальных факторов организационных изменений:1) изменения стандартов, правил и норм работы всех подразделений → повышение роли неформального общения сотрудников (взаимного согласования)(C18 = 0,58);2) изменения характера коммуникаций между подразделениями → повышение роли понимания сотрудниками целей и параметров ожидаемых результатов (стандартизации выпуска) (C11 = 0,64).К достаточно консолидированным можно также отнести следующие оценкифакторов: изменения организационной структуры моего предприятия → повышение роли неформального общения сотрудников (взаимного согласования)211(C12 = 0,43) и изменения взаимодействия предприятия с партнерами → повышение роли компетенций (квалификации) сотрудников (C27 = 0,42).Очевидно, что необходимость трансформации координационного профиляорганизации у большинства респондентов ассоциируется прежде всего именно сэтими потенциальными факторами организационных изменений.
Следовательно,к наиболее выраженным и достоверным направлениям ожидаемой трансформации в данном примере следует отнести повышение роли взаимного согласования,стандартизации выпуска и стандартизации компетенций. Остальные оценки респондентов не могут претендовать на достаточную выраженность в отношениитого или иного координационного механизма и представляют интерес как объекты анализа причин низкой согласованности мнений.Таким образом, анализ ожидаемых направлений трансформации организационной конфигурации в процессе организационных изменений включает в себяэтапы анкетирования и обработки мнений респондентов. В результате определяется оценка ожидаемого (перспективного) координационного профиля организации, наиболее соответствующего, по мнению респондентов, направлениям перспективных организационных изменений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
