Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 33
Текст из файла (страница 33)
Результаты нечеткого моделирования позволили сделать выводы:а) в условиях низкой скорости изменений внешней среды увеличение информационной неопределенности снижает оптимальное значение интенсивностиизменений, но повышает четкость значения этой величины;б) в условиях средней и высокой скорости изменений внешней среды имеетместо заметный разброс оптимальных значений интенсивности изменений в зависимости от информационных условий осуществления изменений;в) отклонение интенсивности организационных изменений от оптимального(по критерию 2.46) значения приводит к увеличению систематической или несистематической составляющих рассогласования, снижая эффективность управления изменениями.192Глава 4.
МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ И АНАЛИЗПРОЦЕССОВ ИЗМЕНЕНИЯ СТРУКТУРНЫХ И КУЛЬТУРНЫХСВОЙСТВ ПРЕДПРИЯТИЯ4.1. Математическое моделирование и методика анализа процессовизменения структурных свойств предприятия4.1.1. Понятие координационного профиля предприятия. Как отмечалосьв первой главе (п. 1.3), в основе анализа внутренней среды предприятия лежит задача декомпозиции групп факторов и выявления взаимосвязей между ними.
В качестве подхода к описанию комплекса структурно-управленческих аспектоввнутренней среды предприятия, в диссертации рассматривается классификациякоординационных механизмов — способов, посредством которых организации координируют свою деятельность и обеспечивают интеграцию всех своих частей[128, 130].Координационныемеханизмывбольшинствеслучаевприменяютсякомплексно, что заставляет в практических исследованиях оперировать понятиемкоординационный профиль (термин предложен автором диссертации) — долевымсоотношением координационных механизмов. Понятие «координационный профиль» указывает на то, что координационные механизмы в организации применяются в комплексе для обеспечения согласованности деятельности всех подразделений и групп сотрудников (Рисунок 4.1).При этом каждый из координационных механизмов в отдельности, а также всоотношениях подгрупп имеет вполне конкретное качественное содержание поотношению к конкретной организации.
Тем не менее, доминирование отдельныхкоординационных механизмов в организации определяет особенности ее структуры и функционирования. Например, диаграмма, изображенная на Рисунке 4.1,может соответствовать организации, конкурентные преимущества которой прояв-193ляются в инновационном характере ее продукции, услуг и технологий (доля стандартизации компетенций — 40 %).Взаимноесогласование40%30%Стандартизациякомпетенций20%10%Прямой контроль0%СтандартизациявыпускаСтандартизацияпроцессовРисунок 4.1. Вариант графического представления координационного профиляорганизации в виде лепестковой диаграммы (пример)Очевидно, что главным стратегическим ресурсом такой организации являются высококвалифицированные, креативные сотрудники. Руководство позволяетим участвовать в принятии важных решений и выбирать для себя наиболее удобные режимы труда, не прибегая к необоснованной опеке со стороны линейныхменеджеров (доля взаимного согласования — 30 %, прямого контроля — всего5 %).
Большое внимание уделяется качеству продукции или услуг, при этом параметры качества достаточно точно описаны в корпоративных стандартах (долястандартизации выпуска — 20 %, стандартизации процессов — всего 5 %). Организационная структура такой компании может представлять собой совокупностьоперативно формируемых проектных команд, а в системе организационных отношений доминирует органический (адаптивный) подход.Координационный профиль является динамической характеристикой внутренней среды предприятия, учитывающей изменение соотношения координационных механизмов с течением времени в зависимости от разнообразных факторов: изменения целей предприятия, решений менеджмента, организационнойкультуры и т.п.
Примером может служить возрастание интенсивности использо-194вания координационного механизма «стандартизация рабочих процессов» в координационном профиле профессиональной организации, приводящее к пропорциональному снижению доли «стандартизации квалификации» и, как следствие,снижению системообразующей роли операционного ядра.
В реальных организациях профессионального типа уровень, а точнее характер бюрократичности организационных отношений, часто определяется наличием развитой административной системы, обеспечивающей избыточное внутреннее регламентирование деятельности операционного ядра наряду с внешним регламентированием со стороны профессиональных сообществ и коллегиальных органов [342].Говоря о координационном профиле предприятия, следует иметь в виду немеханическую сумму пяти координационных механизмов, находящихся в определенном соотношении, а о синергии, порождаемой неаддитивным взаимодействием последних, каждый из которых в отдельности (а также в соотношениях подгрупп) имеет вполне конкретное качественное содержание по отношению к конкретному типу организационной конфигурации.
По причине слабой формализованности этого феномена, попыткам количественно определить соотношение координационных механизмов в профиле зачастую сопутствует высокий уровеньинформационной неопределенности (погрешностей наблюдений или экспертныхоценок [169]).Таким образом, особенности координационного профиля оказываютнаиболее заметное влияние на формирование конкретного типа организационнойконфигурации при прочих равных условиях.Необходимость детального учета и анализа согласованности координационного профиля с типом организационной конфигурации представляется немаловажной задачей, поскольку, как показывает практика организационного проектирования и организационных трансформаций, эти два важнейших организационных параметра не вытекают непосредственно один из другого.Предлагаемые математическая модель и методика анализа координационного профиля предприятия состоит из двух этапов: первый — анализ представленийсотрудников о текущем координационном профиле организации; второй — ана-195лиз представлений сотрудников о необходимых направлениях трансформации координационного профиля в период осуществления организационных изменений.Целью первого этапа является выявление структуры и параметров фактического координационного профиля и его сопоставление с типом организационнойконфигурации, наиболее приемлемым для анализируемого предприятия в соответствии с его целями и условиями существования.
Проведение второго этапаанализа преследует цель выявления ожидаемой сотрудниками трансформации координационного профиля в процессе организационных изменений в интересахэффективной адаптации организационной конфигурации к изменениям целей иусловий существования предприятия [140].4.1.2. Математическая модель и методика анализа фактического координационного профиля предприятия. Источником данных о фактической организационной конфигурации являются результаты анкетирования сотрудников исследуемого предприятия: индивидуальные и усредненные (по нескольким категориям) оценки фактического координационного профиля.В зависимости от целей исследования в качестве респондентов могут рассматриваться все работники и менеджеры анализируемого предприятия или сотрудники некоторых подразделений.
Например, при проведении анализа организации профессионального типа сфера анкетирования в ряде исследований можетбыть ограничена подразделениями, составляющими операционное ядро — ключевую часть профессиональной организации [130].Анкета оценки фактического координационного профиля предприятиявключает в себя совокупность контрольных утверждений — организационныхфакторов, каждое их которых указывает на проявление в организационных взаимоотношениях того или иного координационного механизма (Приложение 2).Оценка параметров фактического координационного профиля. Расчетпроцентной доли i-го координационного механизма в оценке r-го респондентаосуществляется по формуле:1964(r)iA∑k av v=v =154∑ ∑ k v av i =1 v =1× 100% ,(4.1)где: r — номер респондента; i — номер координационного механизма: 1 — взаимное согласование, 2 — прямой контроль, 3 — стандартизация процессов, 4 —стандартизация результатов, 5 — стандартизация компетенций; v — номер варианта оценочного суждения: 1 — «Никогда», 2 — «Редко», 3 — «Часто», 4 —«Всегда»; v — номер варианта оценочного суждения, kv — весовой коэффициентоценочного суждения: k1 = 0; k2 = 1; k3 = 2; k4 = 3; av — количество v-х оценочныхсуждений, отмеченных респондентом применительно к i-му координационномумеханизму.Наличие в формуле (4.1) весовых коэффициентов kv позволяет количественно оценивать степень влияния каждого фактора на оценку координационного механизма.
Например, преобладание оценочных суждений «Никогда» в большинстве оценок какой-либо категории обеспечивает заметное снижение (вплоть донуля) процентной доли соответствующего координационного механизма в индивидуальной оценке координационного профиля.Таким образом, индивидуальная оценка A(r) фактического координационного профиля предприятия r-м респондентом представляет собой алгебраическийвектор A( r ) = ( Ai( r ) ), i = 1,5 — совокупность процентных долей пяти координацион5ных механизмов, где∑A(r )i= 100 % .i =1Для выявления степени неоднородности долевого распределения координационных механизмов в профиле в результате доминирования того или иного координационного механизма вычисляется коэффициент гомогенности профиляHA(r):5H A( r ) = max( Ai( r ) ) −i∑Ai =1(r)i− max( Ai( r ) )i5( N − 1)∑ Ai =1(r)i,(4.2)197где N — количество анализируемых координационных механизмов.Коэффициент гомогенности принимает значение 1,0 при стопроцентномдоминировании одного из координационных механизмов и значение 0,0 при равномерном распределении (по 20 %) оценок всех пяти координационных механизмов.Усредненная по числу респондентов оценка A фактического координационного профиля вычисляется по результатам анкетирования R респондентов:A = ( Ai ), i = 1,5 ,Rгде Ai = R−1 ∑ Ai( r ) — доля i-го координационного механизма в усредненной поr =1числу респондентов (R) оценке координационного профиля организации.Применительно к усредненной оценке A также вычисляется коэффициентгомогенности координационного профиля HA:5∑ A − max( A )iH A = max( Ai ) −i =1ii5i( N − 1)∑ Ai.(4.3)i =1Для выявления степени несогласованности индивидуальных оценок вусредненном координационном профиле вычисляется величина стандартногоотклонения σA:(a )iσ A = (σ ), i = 1,5 , где σ(a )i21 R (r)=Ai − Ai ) .(∑R − 1 r =1(4.4)На основе значений усредненной оценки A и стандартного отклонения σAстроится лепестковая диаграмма, наглядно демонстрирующая распределениекоординационных механизмов в усредненной оценке координационного профиляорганизации и степень несогласованности мнений респондентов по каждомукоординационному механизму (Рисунок 4.2).Как видно, профиль характеризуется заметной гомогенностью (HA = 0,194) инеравномерностью значений стандартного отклонения (σA max = 0,135).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
