Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 39
Текст из файла (страница 39)
Среди факторов анализа организационнойкультуры, которые с определенной долей условности можно отнести к структурным, рассматриваются размер предприятия, форма собственности, тип информационной системы и даже характер внешней среды [117].Обосновывая роль горизонтальных связей в организациях, Р. Данкан(R. Duncan) в работе [61, С. 74] отмечает, что «для обеспечения эффективностипроцесса снижения уровня неопределенности с помощью увеличения количествадоступной для развития координации информации, необходимо поместить горизонтальные связи в определенную организационную структуру и создать соответствующие навыки межличностного взаимодействия».
Этот тезис отражает системную взаимосвязь таких факторов организационного строения и функционирования, как структура, координация и межличностное взаимодействие, причемпоследний, на наш взгляд, допустимо трактовать в качестве элемента организационной культуры.В. Р. Скотт в работе [233, С. 289], описывая социально-структурные носители институтов, указывает, что структуры, рассматриваемые с точки зрения нормативно-регулятивной теории в качестве систем управления, создают и внедряют вжизнь коды, нормы и правила, а также отслеживают и санкционируют деятельность участников.
Кроме того, по мнению автора, воплощением (или носителями)231институтов могут быть структурированные действия в форме привычных действий и рутин.В работе [305] на основе обзора литературы приводятся результаты кластерного анализа содержания работ, посвященных исследованию структурных икультурных аспектов проблемы управления знаниями (knowledge management)(Таблица 35).Таблица 35.Структурные и культурные аспекты исследований по управлению знаниямиИсточник: составлено по [305, С.2]ИсследованияАспект структурыTrent, 2003 [362] Процессные факторы,контекстуальные факторы (process variables,contextual variables)Holt, et al., 2004 Контекстуальные фак[326]торы, сущность структуры, оценивание процессов (context, content,process measures)Mohammadi, etal., 2009 [346]Jalaldeen, et al.,2009 [330]Beig, et al., 2011[298]Оценка структурныхизменений (variousstructure measurements)Организационные факторыОрганизационнаяструктура, клиенты,партнеров и поставщики, стимулированиеколлективного обучения, производительность и обмен знаниями(organizational structure,customers, partners andsuppliers, collectivelearning-based incentives,performance andknowledge sharing)Аспект культурыИндивидуальные факторы (individual variables)Оценивание индивидуальных факторов,управление знаниями(individual measures,knowledge managementattitudes)Культура знаний (culture of knowledge)Индивидуальные факторы (individual factors)Скрытое и явное обучение, динамикаобучения, организационная культура (tacitand explicit knowledgeprocess, learning dynamics, organizational culture)Связанные аспектыИзменение содержательных факторов(change contentvariables)—Поддержка изменений,инфраструктура (supportfor change, infrastructure)—Знания и стратегия обучения, технологическаяинфраструктура(knowledge and learningstrategy, technologicalinfrastructure)Анализ показывает, что предметом интересов исследователей менеджментазнаний зачастую являются как структурные (управленческие), так и культурныеаспекты одновременно, с выявлением их взаимосвязанного влияния на организа-232ции.
При этом авторы статьи делают вывод, что если организационная структура,как правило, поддается оценке и измерению ее параметров, то оценку организационной культуры можно рассматривать только как проблему изучения структуры взаимосвязей между индивидуальными факторами.4.3.3. Актуальность исследований взаимовлияния координационногопрофиля и профиля организационной культуры предприятия.
Исследованиевзаимовлияния организационной культуры и координационного профиля относится к социометрическим методам. В статье [174] отмечается, что социометрические методы вполне применимы для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования.Обосновывая важность комплексного подхода к диагностике различных организационных факторов, А. В.
Райченко подчеркивает: «…особенно важно определиться с комплексной оценкой эффективности принимаемых и реализуемых ворганизации решений, на основе которой можно обеспечивать необходимый сегодня уровень эффективности управления в целом» [215, С. 313].Попытка выявления непосредственной причинно-следственной связи междуорганизационной структурой и организационной культурой представляется необоснованно обобщенной задачей. На наш взгляд, речь может идти о взаимовлиянии организационной культуры и координационного профиля, совместно актуализирующихся в рамках определенной организационной конфигурации и совместно ее формирующих. Выбор координационного профиля в качестве репрезентативного индикатора структурно-культурной определенности организацииобусловлен тем, что взаимовлияние координационного профиля и конкретноготипа организационной структуры играет наиболее заметную роль в формировании конкретного типа организационной конфигурации с учетом эквифинальностиорганизационной системы по отношению к другим факторам.Организационная культура и координационный профиль по отношениюдруг к другу выступают в роли модуса (здесь, модус — как: способ существования и функционирования организационной системы; вид категорического силлогизма по отношению к понятиям организационная культура и координационный233профиль), обуславливающего их реальные, а не декларируемые и административно установленные свойства в данной организационной конфигурации.
К наиболееявным признакам совместной актуализации координационного профиля и культуры можно отнести, например, замещающую функцию организационной культуры,которая заключается в том, что сильная организационная культура позволяет вомногом замещать формальные механизмы управления неформальными отношениями [276]. Заметное влияние на организационную конфигурацию оказывают идругие функции организационной культуры, например: охранная — созданиекультурного барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешнихвоздействий; интегрирующая — сплочение сотрудников, обеспечивающее усиление социальной стабильности; регулирующая — формирование и контроль формповедения, целесообразных с точки зрения данной организации и др.Среди координационных механизмов, наиболее очевидное влияние натрансформацию организационной культуры оказывает взаимное согласование,возрастание роли которого создает условия для реализации большинства из указанных функций организационной культуры.
С другой стороны, процессы развития культуры, обусловленные иными причинами, обеспечивают условия для изменения координационного профиля. Очевидно, что механизм взаимного согласования является не единственным фактором, способствующим взаимной актуализации подсистемы «организационная культура — координационный профиль».Стандартизация квалификации, как механизм координации, обусловленный высоким уровнем профессиональных компетенций сотрудников, делает более органичной и безболезненной реализацию охранной и регулирующей функций, а также зачастую становится стержневым фактором интегрирующей функции организационной культуры.Для определенного сегмента организаций те же выводы можно сделать и вотношении «стандартизации выпуска» — изначальной координации задач за счетспецификации результатов труда, оставляющей выбор рабочего процесса за исполнителем. Доминирование же «стандартизации рабочих процессов» и «прямогоконтроля» в определенных условиях может приводить к бюрократизации органи-234зационной культуры.
Обратные процессы — влияние культурных особенностейна трансформацию координационного профиля — также могут быть очень заметными.Одной из важнейших характеристик культуры организации является степень ее единства, под которым чаще всего понимается своего рода гомогенностьраспределения организационной культуры в рамках организационной структурыпредприятия.
Другими словами, организационная культура признается вполнеединой, если локальные культуры каждого подразделения характеризуется одинаковым набором свойств и однотипными реакциями на стандартные воздействия.На некоторую идеализацию понятия «единство организационной культуры»указывают, в том числе исследования, в которых наряду с другими аспектамианализируется соотношение представлений сотрудников, с одной стороны, и менеджмента, — с другой о сложившемся облике организационной культуры.
Подобные исследования зачастую обнаруживают заметное расхождение в представлениях этих подгрупп о сложившемся культурном облике организации. Представление о необходимом единстве оценок типа и характеристик действующей культуры, как суждений о них руководства и операционного ядра, выглядит достаточно обоснованным, поскольку разногласие в оценках может привести к дисбалансуинтересов групп и путей формирования желаемого культурного облика.Вместе с тем, требование структурной гомогенности организационнойкультуры в широком смысле этого понятия представляется не столь однозначным.Дело в том, что признавая за свойством единства организационной культуры безоговорочно положительную роль, приходится соглашаться с отсутствием культурной (в организационном смысле) специфики у отдельных подразделенийпредприятия.
Особенно некорректным такое предположение выглядит в отношении подразделений и служб, выполняющих в организации специфические функции, и сотрудники которых обладают особыми компетенциями, работая в нестандартных по сравнению с основной частью подразделений условиях. В зависимости от предназначения и особенностей предприятия, примеры более или менее235явно выраженной культурной специфики могут демонстрировать службы безопасности, IT-отделы, PR-отделы, подразделения НИОКР и др.В практических исследованиях понятие «единство» имеет смысл заменитьпонятием «рациональная комбинация» типов организационной культуры в рамкахконкретной организационной конфигурации. Раскрытие комбинаторности, как иописание признаков единства организационной культуры может осуществляться вразных пространствах ее состояния.Как отмечает С.
Г. Фалько, «совершенно очевидно, что традиционными методами аналитики с нарастающим потоком данных контроллеру не справиться.Нужны концептуально новые подходы и методы. Обоснование и разработка формализованного методологического аппарата системного исследования взаимовлияния основных параметров и свойств этих факторов представляет собой актуальную научно-практическую задачу» [254, С.
3].Таким образом, изучение особенностей конкретной организационной конфигурации, как комплексного описания структурной определенности организационной системы, требует глубокого и всестороннего учета синтетической взаимозависимости (на уровне элементов и свойств) таких организационных факторов,как структура, координационный профиль и культура.Выводы по главе 41. Организации как сложные социально-экономические системы характеризуются разнообразными свойствами и явлениями. К наиболее значимым факторам, формирующим уникальный облик организации, можно отнести ее структуруи организационную культуру. Особую актуальность проблема эффективногоуправления организационной структурой и организационной культурой приобретает в период организационных изменений, осуществляемых в интересах стратегического развития предприятия.2. Одним из подходов к описанию комплекса структурно-управленческихаспектов организации является классификация координационных механизмов.236Координационные механизмы применяются комплексно, что заставляет в практических исследованиях оперировать понятием «координационный профиль» — долевым соотношением координационных механизмов.3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
