Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 32

В результате автором проанализирована структура расходов на персонал взависимости от типа банков, рассчитаны показатели производительности труда ирентабельности инвестиций в человеческий капитал. Статистический анализзависимости показателей результативности системы УЧР от организационныххарактеристик банков был проведен с использованием непараметрических методов153анализа, так как рассматриваемые показатели были распределены по закону,отличному от нормального.В результате анализа было выявлено, что показатели результативностисистемы УЧР имеют положительную корреляционную зависимость от объемаактивов на 5% статистическом уровне значимости. В связи с тем, что объем активовотражает размер банка, можно утверждать, что с ростом размера банкаувеличиваются производительность труда и рентабельность инвестиций вчеловеческий капитал.

За счет экономии на масштабе банкам на российском рынкеудается достигать более высоких результатов в управлении человеческимиресурсами. Исследование подтвердило наличие корреляционной зависимости междунациональностью капитала и производительностью труда. В банках с иностраннымкапиталом наблюдается более высокое значение этого показателя. Таким образом,накопленный опыт функционирования на других рынках позволяет банкам синостранным капиталом успешно применять его в России.Также производительность труда оказалась выше в государственных банках,чем в частных и зависимой от расположения головного офиса (если головной офисбанка располагается в Москве, то наблюдаются более высокое значение показателя)и возраста банка (с увеличением срока работы на российском рынке у банка растетпроизводительность труда).

Таким образом, наиболее зависимым показателемрезультативности системы УЧР от организационных характеристик банка являетсяпроизводительность труда, а менее зависимым – рентабельность инвестиций вчеловеческий капитал.В результате анкетирования руководителей служб УЧР банков автором былисобраны данные по показателям их системы УЧР.

Респонденты оценивали по шкалеЛайкертасписокутверждений,относящихсякконкретномупоказателю,характеризующему систему УЧР. Всего было собрано 67 анкет.Статистический анализ, проведенный с помощью дисперсионного анализа –теста Краскела-Уоллиса, показал, что на 5% статистическом уровне значимостисуществует зависимость только между типом бизнеса и ориентацией системы УЧРна стратегические цели банка, а также между национальностью капитала игибкостью системы УЧР. При этом все показатели системы УЧР взаимосвязанымежду собой.

Чем выше количественная оценка по одному из показателей системы154УЧР, тем выше значение оценки по другим ее показателям. При этом самая большаясвязь наблюдается у ориентации системы УЧР на стратегические цели банка сдругими показателями системы УЧР (если в банке реализуется стратегическийподход к УЧР, то уделяется большее внимания всем элементам системы УЧР).Проведенный автором анализ показал, что существует умеренная прямаясвязьмеждувсемипоказателями,характеризующимисистемуУЧР,ирентабельностью инвестиций в человеческий капитал. Самое сильное влияние нарентабельность инвестиций в человеческий капитал оказывает качество реализациифункцийУЧР,самоепроизводительностьслабоетруда–влияютинновационностьтолькоориентациясистемысистемыУЧР.УЧРНанастратегические цели банка и гибкость системы УЧР.6.

Выявлен механизм, описывающий влияние системы УЧР нарезультаты деятельности банков на российском рынке, в рамкахкоторой введены понятия «традиционное УЧР», «технологичноеУЧР» и «гармоничное УЧР»По результатам статистического анализа автором представлен механизмвлияния показателей результативности системы УЧР на результаты деятельностибанков на российском рынке, а рамках которой введены понятия:– «традиционного УЧР» (в банках уделяется внимание только реализацииосновных, рутинных функций УЧР, отсутствует ориентация системы УЧР настратегические цели, не применяются электронные системы, автоматизирующиефункции УЧР, а также система УЧР слабо реагирует на изменения внешней ивнутренней среды);– «технологичного УЧР» (система УЧР ориентируется на стратегические целибанка, все функции УЧР корректируются в соответствии со стратегией банка, аоперационная деятельность в сфере УЧР автоматизируется);– «гармоничного УЧР» (наблюдается ориентация системы УЧР настратегические цели банка, операционная деятельность УЧР строится на основестратегии УЧР, реализация функций УЧР максимально автоматизируется, системаУЧР характеризуется гибкостью и инновационностью).В результате исследования выявлено, что при традиционном подходе к УЧРотсутствует его положительное влияние на результаты деятельности банков.

При155технологичном подходе к УЧР увеличивается чистая прибыль, при гармоничномУЧР – наблюдается рост рентабельности активов и рентабельности капитала банка.Таким образом, влияние системы УЧР на результаты деятельности банка растет помере того, как сама система УЧР становится более гибкой к изменениям внешней ивнутренней среды и инновационной (реализуются новые инициативы в сфере УЧР,обеспечивающие достижение текущих и стратегических целей банка).7. Предложены практические рекомендации по совершенствованиюуправления человеческими ресурсами в банках, работающих нароссийском рынкеПолученные в ходе исследования и их последующей апробации результатыпозволили автору сформулировать предложения по совершенствованию управлениячеловеческимиресурсамивбанках,работающихнароссийскомрынке,направленные на повышение результатов их деятельности:– ориентация на стратегическое управление человеческими ресурсами;– повышение статуса служб УЧР и их руководителей в структуре управлениябанком;– повышение квалификации сотрудников служб УЧР;– переход от традиционной службы УЧР к HR-партнерству;– формирование комитетов (рабочих групп) по УЧР из представителейразличных подразделений банка;– интегрированный подход к реализации функций УЧР;– автоматизация функций УЧР;– реализация новых инициатив по управлению человеческими ресурсами;– проведение регулярной оценки результативности системы УЧР.156БиблиографияКниги1) Алавердов, А.Р.

Управление персоналом в коммерческом банке / А.Р.Алавердов , А.Р. – М.: Соминтэк, 1997. –255 с.2) Алавердов, А.Р.Организацияуправленияперсоналомсовременногороссийского банка / А.Р. Алавердов. – М.: БДЦ-Пресс, 2003. –320 с.3) Алавердов, А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет-ДС, 2008. –360 с.4) Армстронг, М.

Performance Management: управление эффективностью работы /М. Армстронг, А. Барон. – М.: HIPPO, 2005. –384 с.5) Бакатина, Д. Эффективная Россия: производительность как фундамент роста /Д. Бакатина, Ж.П. Дювьесар, В. Клинцов, К. Крогманн, Я. Ремес, Е.Солженицын, И. Швакман. McKinsey Global Institute, 2009. –179 с.6) Беккер, Б. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди,стратегия и производительность / Б. Беккер, М. Хьюзлид, Д.

Ульрих. – СПб.:Вильямс, 2007. –304 с.7) Браун, М.Г. За рамками сбалансированной системы показателей: каканалитические показатели повышают эффективность управления компанией /М.Г. Браун. – М.: Олимп-Бизнес, 2012. –248 с.8) Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М.:ИНФРА-М, 2000. –283 с.9) Герчиков, В.И. Функции и структура службы управления персоналом: учебноепособие / В.И. Герчиков. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. –124 с.10) Голубович, А.Д.

Управление банком: организационные структуры, персонал ивнутренние коммуникации / А.Д. Голубович, А.В. Ситник, Б.Л. Хенкин. – М.:АО «Менатеп-информ», 1992. –200 с.11) Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшегоуправленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 1997. –736 с.12) Исаев, Р.А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг / Р.А. Исаев — М.:ИНФРА-М, 2011. –400 с.13) Каплан, Р. Сбалансированная система показателей / Р. Каплан, Д. Нортон. –М.: Олимп-Бизнес, 2003. –304 с.15714) Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проектасовершенствованиясистемыитехнологииуправленияперсоналоморганизации: учебное пособие / А.Я.

Кибанов. – М.: ГУУ, 2006. –41 с.15) Кузьбожев, Э.Н. Прогресс и производительность труда / Э.Н. Кузьбожев , И.Ф.Рябцева. – М.: ИНФРА-М, 2012. –199 с.16) Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие /Дж.К. Лафта. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. –320 с.17) Левин, Д.М. Статистика для менеджеров с использованием Microsoft Excel /Д.М. Левин, Д.

Стефан, Т.С. Кребиль, М.Л. Беренсон. – М.: Издательский дом«Вильямс», 2004. –1312 с.18) Мейер, М. Оценка эффективности бизнеса. Что будет после BalancedScorecard? / М. Мейер. – М.: Вершина, 2004. –269 с.19) Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова.

–М.: Экзамен, 2010. –695 с.20) Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологическийподход. Учебно-методическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.С.Котова. – М.: Альфа-Пресс, 2011. –752 с.21) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебноепособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2002. –255 с.22) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом банка: учебное пособие / Ю.Г. Одегов,Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. – М.: РЭА, 1996. –132 с.23) Одегов, Ю.Г. Банковский менеджмент: Управление персоналом.