Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 28

Выяснилось, что на рентабельность активов банков оказывают влияние типбизнеса и национальность капитала. Тем не менее, в рамках текущего исследования135особый интерес представляет интерпретация показателей, характеризующихсистему УЧР.Расходы на персонал в расчете на одного сотрудника сокращают чистуюприбыль банка, однако, оказывают положительное воздействие на рентабельностькапитала. Инвестиции в обучение и развитие персонала в расчете на одногосотрудникаувеличиваютположительноевлияниерентабельностьпоказателейактивов.ПрирезультативностиэтомнаблюдаетсясистемыУЧР:рентабельность инвестиций в человеческий капитал положительно влияет на чистуюприбыль, а производительность труда оказывает положительное воздействие нарентабельность активов и рентабельность капитала банков.Важно отметить, что проведенный статистический анализ подтвердил, чтопоказатели системы УЧР влияют на показатели результативности системы УЧР.Было выявлено, что только при реализации функций УЧР, не наблюдаетсяположительного воздействия на результаты деятельности банка.

Положительныйэффект от системы УЧР начинается с применением электронных систем,автоматизирующих функции УЧР и ориентации системы УЧР на стратегическиецели банка. Совместно эти показатели системы УЧР увеличивают рентабельностьинвестиций в человеческий капитал. Если, помимо перечисленных показателейсистемы УЧР, банку удается достичь гибкости и инновационности системы УЧР,увеличивается и производительность труда.Для апробации полученных результатов исследования были выбраны банки,которые дали согласие на предоставление данных об их системе УЧР. Информацияо системе УЧР каждого банка включала, как данные анкетного опросаруководителей их служб УЧР, так и результаты полуструктурированных интервьюс ними и руководителями банка, а также изучались внутренние документы банков,регламентирующие деятельность в сфере УЧР (положение об оплате труда,положение о подборе и отборе персонала, инструкция по ведению кадровогоделопроизводства, правила внутреннего трудового распорядка, положение оповышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала и т.д.).Таким образом, диагностика системы УЧР и апробация результатовдиссертационного исследования проводились в трех банках: ООО «Голдман СаксБанк», ОАО «Банк Оренбург» (в дополнительном офисе в г.

Бузулуке) и ОАО136«Транскапиталбанк» (в филиале в г. Самаре). Далее представлены результатыдиагностики системы УЧР по каждому из банков.ОАО «Банк Оренбург» (дополнительный офис в г. Бузулуке)ОАО «Банк Оренбург» является одним из крупнейших универсальных банковОренбургской области России с численностью персонала около 450 человек. Банкбыл зарегистрирован ЦБ РФ в 1995 году и полностью подконтролен администрацииОренбургской области. В настоящее время банк представлен в 20 городах ирайцентрах Оренбургской области.Результаты первых интервью с руководителем службы УЧР и управляющимдополнительным офисом ОАО «Банк Оренбург» в г. Бузулуке, проведенные в марте2012 года, выявили ряд проблем. Анализ качества реализации функций УЧР показал,что у сотрудников службы УЧР нет четкого распределения обязанностей (например,подбор и отбор персонала осуществляется одновременно двумя сотрудникамислужбы УЧР с отсутствием четкого разграничения обязанностей по уровнювакантных должностей или этапам подбора).

В связи с этим, было предложенооптимизировать структуру службы УЧР банка и четко разделить функции между еесотрудниками, внеся соответствующие изменения в их должностные инструкции:руководителю службы УЧР – решение вопросов стратегического УЧР (в т.ч.разработкастратегииУЧРбанка)ивзаимодействиесруководителямиподразделений банка; менеджеру службы УЧР – организация и контроль зареализацией мероприятий по подбору, адаптации, стимулированию и оценкеперсонала; специалисту службы УЧР – ведение кадрового учета и делопроизводства;ассистенту службы УЧР – выполнение вспомогательных, технических работ приреализации мероприятий по УЧР.Основной проблемой, которая была обнаружена в ходе диагностики системыУЧР в дополнительном офисе ОАО «Банк Оренбург» в г.

Бузулуке, стало отсутствиеориентации системы УЧР на стратегические цели банка. Реализация функций УЧРосуществлялась не системно, без учета корпоративной стратегии и долгосрочныхцелей, что приводило к отсутствию планирования деятельности в сфере УЧР ипозднему реагированию на запросы руководства банков и линейных менеджеров.Таким образом, управляющему дополнительным офисом банка были данырекомендации о включении руководителя службы УЧР в существующий комитет по137разработке и реализации корпоративной стратегии, а также о разработке стратегииУЧР банка.

Руководству банка были представлены результаты исследования,статистическиподтверждающиезначимостьстратегическогоуправлениячеловеческими ресурсами в достижении результатов деятельности банков.В феврале-марте 2014 года автором оказывались консультационные услугиданному банку по внедрению сформулированных рекомендаций, а в октябре 2014года было получено подтверждение от управляющего дополнительным офисом, чтоданные рекомендации способствовали повышению как статуса службы УЧР, так икачества управления человеческими ресурсами в целом, оказав положительноевоздействие на деятельность банка.ОАО «Транскапиталбанк» (филиал в г.

Самаре)ОАО «Транскапиталбанк» – это универсальный банк, выполняющий всеосновные виды банковских операций. Работает на российском рынке с 1992 года и внастоящее время по размеру активов входит в 50 крупнейших российских банков.ОАО «Транскапиталбанк» является банком с иностранным капиталом и имеет 17филиалов и 39 дополнительных офисов в России. Общая численность персоналабанка – 2240 человек (в том числе в Самарском филиале – 180 человек).Диагностика системы УЧР в Самарском филиале ОАО «Транскапиталбанк»была проведена в феврале 2014 года. Было выявлено, что приоритетной задачей длябанкаявляетсяснижениетекучестиперсоналаиудержаниевысокопроизводительных сотрудников. Основными проблемами, которые были выявленыв ходе диагностики, стали качество реализации функций УЧР и уровень ихавтоматизации (например, отсутствуют электронные системы по подбору и отборуперсонала, администрированию системы социальных льгот и т.д.). Было предложеноформализовать процедуру подбора персонала и использовать электронную системупо обработке заявок кандидатов, а также усовершенствовать процедуру оценкиперсонала, связав результаты оценки с вознаграждением и развитием сотрудников.В марте 2014 года автором оказывались консультационные услугисотрудникам службы УЧР банка по внедрению данных рекомендаций.

Результатыдиссертационного исследования были представлены управляющему филиаломбанка, а в ноябре 2014 года уже получено подтверждение о том, что данные138результаты стали актуальным инструментом для обоснования значимостиуправления человеческими ресурсами в банке.ООО «Голдман Сакс Банк»ООО «Голдман Сакс Банк» является инвестиционным банком с иностраннымкапиталом и работает на российском рынке с 2006 года.

В России имеет только одинофис в Москве. Численность персонала российского представительства – около 100человек.В январе 2014 года была проведена диагностика системы УЧР в ООО«Голдман Сакс Банк». По результатам диагностики был сделан вывод о том, чтофункции УЧР в банке реализуются на высоком уровне, основная часть функцийавтоматизирована,используетсябольшоеколичествоэлектронныхсистем,позволяющих добиваться операционной эффективности УЧР.

Кроме этого, системаУЧР ориентируется на стратегические цели банка, разработана стратегия УЧР ирегулярно проводится оценка результативности системы УЧР, что позволяетоперативно вносить в нее необходимые изменения.Было проведено сравнение количественных оценок показателей системы УЧРи показателей результативности системы УЧР ООО «Голдман Сакс Банк» с другимиинвестиционными банками, принявшими участие в анкетировании (N=67).Результаты диссертационного исследования были представлены руководителюслужбы УЧР банка, а также предложено на постоянной основе реализовыватьнекоторые инициативы в сфере управления человеческими ресурсами. Так, быливнедрены изменения в процедуры управления внутренними коммуникациями, атакжеавтоматизированыдополнительныепроцедурыкадровогоучетаиделопроизводства.

В итоге, при проведении очередной оценки, данные измененияпозволили повысить результативность системы УЧР банка.По итогам апробации результатов исследования и диагностики системы УЧРтрех банков были сделаны выводы относительно роли службы УЧР, основной целии подхода к УЧР в каждом банке, которые представлены в таблице 55:139Таблица 55.