Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 30

Универсальных специалистов в сфере УЧР на российском (как и намеждународном) рынке труда существенно меньше, чем специалистов в конкретномнаправлении УЧР.Таким образом, в качестве альтернативной рекомендации, предлагаетсяформировать комитеты (рабочие группы) по УЧР из представителей различныхподразделений банка, которые будут выполнять функции совещательных органов.Примерами таких комитетов или рабочих групп (согласно результатам интервью сруководителями служб УЧР банков) могут быть: комитет по формированиюбренда / имиджа работодателя, комитет по обучению и развитию персонала, комитетпо управлению трудовыми спорами и конфликтами, комиссия по адаптации новыхсотрудников, рабочая группа по разработке нового положения о премированииперсонала и т.д.

В состав каждого комитета / рабочей группы обязательно должен144входить сотрудник службы УЧР, который будет отвечать за сбор и обработкунеобходимойинформации,подготовку проектов егоорганизациюобсуждениярешений / рекомендаций,иработыдоведение ихкомитета,долицпринимающих решения – руководства банка. Такой совместный диалог позволитвыработатьпланилиопределитьсодержаниедействийвсфереУЧР,соответствующих специфике задач и потребностям ключевых подразделений банкаи имеющимся ресурсам. Встречи комитетов / рабочих групп рекомендуетсяпроводить регулярно (ежемесячно) или по мере необходимости. Состав членовкомитета / рабочейгруппыможеткорректироватьсявзависимостиотнеобходимости, но не чаще 1 раза в год.6.

Интегрированный подход к реализации функций УЧР.Исследование выявило, что качественная реализация функций УЧР оказываетположительное воздействие на рентабельность инвестиций в человеческий капитал,что в свою очередь положительно влияет на результаты деятельности банков нароссийском рынке. Качественная реализация функций УЧР предполагает ихобязательную взаимосвязь и взаимную координацию. Таким образом, необходиминтегрированный подход к реализации функций УЧР. Примером такой интеграцииможет стать взаимосвязь функции оценки персонала с функциями обучения иразвития, вознаграждения и планирования карьеры сотрудников.Проведенное исследование выявило, что зачастую сотрудники организацийроссийского банковского сектора считают свое вознаграждение несправедливым ине связанным с результатами их труда.

Результаты полуструктурированныхинтервью и анкетирования руководителей служб УЧР банков также подтвердилиналичие данной проблемы. В связи с этим, рекомендуется на основе результатовпериодической оценки персонала определять / корректировать размеры бонусных(премиальных) выплат по итогам года, а также и размер заработной платы (илигрейда, тарифа) на следующий год. По результатам оценки также необходимоопределять сильные и слабые стороны / компетенции сотрудников, выявлятьнаправления их развития и на основании совместного обсуждения разрабатыватьиндивидуальные планы развития сотрудников на период, а также учитывать их приразработке плана и бюджета на обучение персонала банка на следующий год.1457. Автоматизация функций УЧР.Результаты проведенного исследования показали, что ориентация системыУЧР на стратегические цели банка и автоматизация функций УЧР позволяютдобиться роста рентабельности инвестиций в человеческий капитал, в результатекоторого растет чистая прибыль.

Для такого подхода к УЧР в исследовании быловведено понятие «технологичного УЧР». Таким образом, для полученияположительного эффекта от системы УЧР необходимо автоматизировать функцииУЧР, внедряя электронные системы.В большинстве банков (особенно в крупных) чаще всего автоматизируютсякадровый учет и делопроизводство, как правило, с использованием пакета программ«1С». Однако, для крупных банков актуальной задачей становится такжеавтоматизация таких функций УЧР, как подбор, оценка, обучение и развитие,стимулирование персонала (в т.ч.

администрирование социальных льгот). Банкамииспользуются такие системные платформы, как Oracle Fusion HCM (например, вИНГ Банк (Евразия) и ООО «Ю Би Эс Банк»), IBM Power Systems на базе SAP (в«Альфа-банке»), NICE Workforce Management (в контакт-центре Банка «ТинькоффКредитные Системы»), Thompson Benefits Online (в ООО «Голдман Сакс Банк»).Наличие электронных систем позволит повысить операционную эффективностьсотрудников службы УЧР и оптимизирует время для взаимодействия с линейнымименеджерами и оказания им поддержки в достижении целей подразделения и банкав целом.8. Реализация новых инициатив по управлению человеческими ресурсами.По результатам исследования был сделан вывод о том, что влияние системыУЧР на результаты деятельности банка растет по мере того, как система УЧРстановится более гибкой к изменениям внешней и внутренней среды, и реализуютсяразличные инициативы в сфере УЧР, которые вносят вклад в достижение текущих ибудущих целей банка.

При таких условиях наблюдается рост производительноститруда, который оказывает положительное воздействие на рост рентабельностиактивов и рентабельности капитала банка. Служба УЧР становится инициаторомизменений в банке, тем самым способствуя достижению высоких организационныхрезультатов. Для такого подхода к УЧР в исследовании было введено понятие«гармоничного УЧР».146Таким образом, службам УЧР банков на российском рынке необходимосоздавать условия, а затем разрабатывать и осуществлять инициативы в сфереуправления человеческими ресурсами и внедрять инновации. Для стимулированияинновационного поведения сотрудников службы УЧР предлагается проводитьежегодные конкурсы по реализации новых проектов и инноваций в сфере УЧР.

Врамках конкурса предлагается выделить номинации (проекты и инновации пообучению и развитию персонала; проекты и инновации по стимулированиюперсонала и т.д.), в которых будут оцениваться как индивидуальные, так игрупповые проекты. По результатам конкурса необходимо проводить церемониюнаграждения, а также учитывать их при формировании системы вознаграждениясотрудников службы УЧР.Другим источником новых идей, в т.ч.

в сфере УЧР, может стать персоналбанков. В крупных банках для сбора и развития идей сотрудников предлагаетсяиспользовать электронный портал, где они могут предлагать, делиться своимиидеями и оценивать идеи коллег. Так, успешным примером реализации такогоподхода является портал «Банк@Идей» в ОАО «Промсвязьбанк».9. Проведение регулярной оценки результативности системы УЧР.Увеличение гибкости и инновационнсти системы УЧР требует от банковпроведения регулярной оценки результативности системы УЧР (в т.ч. оценкислужбы УЧР), которая в обязательном порядке должна быть встроена в общуюсистему управления эффективностью деятельности банка (Business PerformanceManagement System) и управления результатами бизнеса.

Оценку рекомендуетсяпроводить ежегодно при подведении итогов прошедшего года и разработке планови бюджетов на следующий год. Она должна включать диагностику результатов повсем функциям системы УЧР конкретного банка, в том числе: подбор и отбор,обучение и развитие, адаптация, стимулирование, оценка персонала и управлениевнутренними коммуникациями. Помимо анализа количественных, экономическихпоказателей результативности предлагается проводить оценку удовлетворенностиперсонала.

Ежегодную оценку службы УЧР рекомендуется осуществлять спривлечением сотрудников банка, представляющих разные уровни управления.Возможнотакжепривлечениевнешнихспециалистов(консалтинговыхорганизаций). Проведение регулярной оценки системы и службы УЧР позволит147выявить возможности для организационных усовершенствований и реализацииновых инициатив в сфере УЧР, способствующих повышению результатовдеятельности банков.Выводы по главе 3В Главе 3 автором были протестированы гипотезы исследования.

Гипотеза 1о том, что на результативность системы УЧР в банках на российском рынкеоказывают влияние показатели, характеризующие систему УЧР, подтвердилась:– банки с ориентацией системы УЧР на стратегические цели имеют болеевысокие показатели рентабельности инвестиций в человеческий капитал ипроизводительности труда;– в банках с гибкой и инновационной системой УЧР наблюдается болеевысокая рентабельность инвестиций в человеческий капитал;– реализация функций УЧР положительно влияет на рентабельностьинвестиций в человеческий капитал;– в банках с высоким уровнем автоматизации функций УЧР наблюдаютсяболее высокие показатели производительности труда и рентабельности инвестицийв человеческий капитал.Гипотеза 2 о том, что показатели результативности системы УЧР различны настатистическом уровне значимости для разных типов банков подтвердиласьчастично.Выявленастатистическизначимаязависимостьпоказателейрезультативности системы УЧР от следующих контрольных переменных –организационных характеристик банков:– формы собственности (производительность труда в государственных банкахвыше, чем в частных);– национальности капитала (в международных банках производительностьтруда выше, чем в российских банках);– размера банка (чем выше значение общих активов банка, тем выше значениярентабельности инвестиций в человеческий капитал и производительности труда);– возраста банка (с ростом количества лет работы на российском рынке убанков увеличивается производительность труда).148Гипотеза3осуществованииположительнойзависимостимеждупоказателями результативности системы УЧР и результатами деятельности банковподтвердилась.По итогам статистического анализа данных и апробации результатовисследования автором представлен механизм влияния системы УЧР на результатыдеятельности банков на российском рынке и введены понятия «традиционногоУЧР», «технологичного УЧР» и «гармоничного УЧР».