Гриффин Р., Пастей М. - Международный изнес (953899), страница 47
Текст из файла (страница 47)
Эти факторы представлены на рис. 4.3. Следует обратить внимание на то, что факторы национальных культур, выделенныеХофстеде, отображают только тенденции, существующие в той или иной культуре, а не абсолютные понятия.Социальная ориентацияПервый фактор национальной культуры, выделенный Гиртом Хофстеде, — социальная ориентация.36 Социальная ориентация (social orientation) — это представления человека об относительной значимости индивида и общественного слоя,к которому он принадлежит. Индивидуализм и коллективизм, суть которых крат-Глава 4. Роль культуры191Карта 4.2. Обобщенная картина разделения стран мира на культурные группыИсточник: Simcha Ronen and Oded Shenkar, «Clustering Countries on Attitudinal Dimensions:AReviewand Synthesis», Academy of Management Review, vol. 10, no. 3 (1985), p. 449.Воспроизводится по разрешению.192Часть I.
Мировые рынкиРис. 4 . 3 . Пять факторов национальной культуры, выделенных Гиртом Хофстедеко изложена в табл. 4.3, представляют собой два крайних значения социальнойориентации. Индивидуализм — это культурное мировоззрение, в соответствии скоторым основная роль отводится человеку. В число основных ценностей индивидуалистов входит развитое чувство собственного достоинства и независимостьдействий и суждений. Такие люди во многих случаях ставят свою карьеру вышеинтересов своих компаний.
Кроме того, индивидуалисты склонны к тому, чтобыоценивать принимаемые решения в категориях удовлетворения своих личныхинтересов. Согласно выводам, полученным Гиртом Хофстеде в результате прове-Глава 4. Роль культуры193денных исследований, жители США, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и Нидерландов склонны к индивидуализму.Коллективизм (понятие, противоположное по смыслу понятию индивидуализма) — это культурное мировоззрение, в соответствии с которым основная рольотводится группе. Общество, которое характеризуется высоким уровнем коллективизма, имеет четкую социальную структуру, в состав которой входят большиесемьи, кланы и трудовые коллективы компаний. В таком обществе предполагается, что человек ставит интересы группы выше своего собственного благосостояния, интересов или успеха.
Поведение индивида в культурной среде такогообщества в значительной степени определяется чувством стыда; когда группупостигает неудача, все ее члены воспринимают эту неудачу как свою собственную и испытывают это чувство. Кроме того, члены группы направляют максимумусилий на то, чтобы их взаимодействие с другими членами группы было гармоничным, бесконфликтным и уравновешенным. Согласно выводам Хофстеде, жители Мексики, Греции, Гонконга, Тайваня, Перу, Сингапура, Колумбии и Пакистана склонны к коллективизму.Таблица 4.3Крайние значения социальной ориентации194Часть I.
Мировые рынкиМеждународные компании должны быть хорошо осведомленными в вопросесоциальной ориентации стран, с которыми они ведут бизнес. Во многих случаяхсемейственность не одобряется в индивидуалистических культурах, но широкоприменяется в процессе комплектования персонала в культурах с высоким уровнем коллективизма. В таких странах, как США, где индивидуализм являетсякультурной нормой, многие работники убеждены в том, что вознаграждение за ихтруд должно соответствовать их личным достижениям.
Они определяют справедливость какой бы то ни было системы оплаты труда по ее соответствию этомутребованию. Поэтому американские компании расходуют много времени и ресурсов на оценку производительности труда работников, чтобы привести размер вознаграждения в соответствие с уровнем производительности работника. Компания, в которой при оплате труда не учитывается его производительность, скореевсего, потеряет своих самых продуктивных работников.Культуре Японии свойственна ориентация на групповой принцип организации общественной жизни, поэтому преобладающие методы оплаты труда в этойстране существенно отличаются от системы оплаты, принятой в Америке.
В большинстве японских корпораций оплата труда работника зависит от того, к какойгруппе он принадлежит, а не от его личных достижений. Например, инженеры,поступившие на работу в корпорацию Toshiba в 2004 г., будут получать одинаковое вознаграждение за свой труд независимо от индивидуальных способностей,знаний и усилий каждого из них. Оплата, которую получают члены каждой корпоративной группы, отображает трудовой страж работника: инженеры, поступившие на работу в компанию Toshiba в 2004 г., будут получать более высокую оплату, чем инженеры, пришедшие в компанию в 2005 г., и менее высокую оплату посравнению с инженерами, принятыми на работу в 2003 г. Такая схема оплаты труда, в соответствии с которой работник получает свою заработную плату на протяжении первых шести-восьми лет работы на компанию, стимулирует рабочих ислужащих сосредоточивать усилия на достижении целей группы, к которой онипринадлежат.
Некоторые японские компании начали отказываться от такого подхода к организации и оплате труда в пользу оплаты труда в зависимости от заслугработника. Тем не менее индивидуальный подход по-прежнему остается исключением, а не правилом.Такие культурные различия объясняют, в свою очередь, большие различия воплате труда исполнительных директоров компаний (СЕО) в США и Японии.В японской системе групповой ориентации вознаграждение, которое получают СЕО,символически отображает производительность группы в целом. В США предполагается, что оплата труда СЕО является критерием его вклада в деятельность компании.
Даже сама постановка вопроса иллюстрирует американские культурные ценности: вопрос «Почему г-н Смит, президент корпорации XYZ, стоит $10 млн?» поумолчанию означает, что размер вознаграждения менеджера должен отображатьего личный вклад в развитие компании.Такая же закономерность существует в вопросах карьерного роста и изменения места работы.
В обществах с высоким уровнем индивидуализма карьерныйрост работника во многих случаях подразумевает смену работодателей в поискеболее высокооплачиваемой и более ответственной должности, которая позволи-Глава 4. Роль культуры195ла бы этому специалисту продемонстрировать свои способности в новых, измененных обстоятельствах. В действительности в США неспособность специалистаполучить высокооплачиваемую работу в другой фирме ставит под сомнение егоцелеустремленность, мотивацию и желание сделать карьеру.
В то же время вкультурах с высоким уровнем коллективизма (например, в Японии) переход содной работы на другую часто расценивается как доказательство нелояльности кинтересам группы (компании) и может поставить на репутации работника клей37мо недоверия. Из-за такого недоверия у работников, меняющих рабочие места,традиционно возникают трудности с тем, чтобы получить работу в другой японской компании.
После экономических потрясений, которые испытала Япония в90-е гг., эта норма начала изменяться, тем не менее мобильность занятости в Японии намного ниже в сравнении с Соединенными Штатами Америки.Отношение к властиВторой фактор, определяющий различия между национальными культурами, —отношение к власти. Отношение к власти (power orientation) — это взгляды членов той или иной культурной группы на правомерность власти и на ее распределение между различными уровнями такой иерархической структуры, какой является компания. Крайние значения отношения к власти представлены в табл. 4.4.Некоторые культуры характеризуются уважением к власти (power respect).Это означает, что в таких культурах люди склонны к тому, чтобы приниматьвласть и полномочия вышестоящего должностного лица только на том основаТаблица 4.4Крайние значения отношения к власти196Часть i.
Мировые рынкинии, что это должностное лицо занимает более высокое положение в иерархической системе управления. Кроме того, представители таких культур признают иправо вышестоящего должностного лица на обладание такой властью. Члены персонала компании, выполняющие свои обязанности на разных уровнях иерархической системы управления, соглашаются со всеми решениями и указаниями членов персонала, находящихся на более высоких уровнях этой системы. Причинатакого согласия заключается в безоговорочной убежденности работников компании в том, что именно вышестоящие должностные лица обладают правом принимать решения и давать указания.
По мнению Гирта Хофстеде, уважение к власти вопределенной степени свойственно жителям Франции, Испании, Мексики, Японии, Бразилии, Индонезии и Сингапура.Напротив, в культурах, которым свойственна толерантность к власти (powertolerance), люди придают намного меньшее значение положению того или иногодолжностного лица в иерархической системе управления. Такие люди большесклонны к тому, чтобы подвергать сомнению решения или указания вышестоящих должностных лиц или даже отказаться от их выполнения. Они более охотноследуют указаниям руководителя, если считают его действия правильными иликогда эти действия соответствуют их собственным интересам, а не потому, чторуководитель обладает правом отдавать приказы.
Согласно выводам, сделаннымГиртом Хофстеде, жители США, Израиля, Австрии, Дании, Ирландии, Норвегии, ФРГ и Новой Зеландии склонны проявлять толерантность по отношениюк власти.По мнению представителей культуры, характеризующейся толерантным отношением к власти, иерархическая система управления существует для того, чтобы решать проблемы и организовывать выполнение заданий в рамках той илииной организации. Культура ведения бизнеса, которой свойственно уважение квласти (например, в Индонезии или в Италии), предполагает, что каждый членперсонала компании знает свои полномочия в иерархической системе управления. Приступая к работе над новым проектом, толерантные к власти американцысначала определяют задания, которые предстоит выполнить, после чего собираюткоманду специалистов, которые должны заниматься реализацией проекта.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
