Экономика предприятия. Учебник под ред. Н.А.Сафронова.(rus) (947533), страница 30
Текст из файла (страница 30)
При такой системе заработок рабочегонепосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельнымрасценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицуэтой продукции.Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основныхрабочих.
Обязательным условием введения косвенной сдельной системы опла-105ты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых изависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочихмест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами;1) заработная плата определяется по формуле:Рк = Тч ·Чр · Нвгде Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;3) общий заработок определяется умножением коэффициента,|характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих итарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.При бригадной форме организации и стимулирования труда косвеннаясдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательныерабочие включаются в бригаду.Сдельно-прогрессивная система.
При данной системе выработка рабочегов пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученнаясверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычновременно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, гдесложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.Аккордно-сдельная система.
Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельныхгрупп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного заданияпри качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится послевыполнения всех работ.
Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущиймесяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило,бригадной формой оплаты труда.Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальныхили коллективных (количественных или качественных) показателей.
В качествепоказателей премирования рабочих используются:• рост производительности труда;• улучшение качества продукции, работ;• освоение новой техники и технологии;• снижение материальных затрат и т.д.Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют попоказателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их рабо-106ты: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпускупродукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами ит.д.Надбавки и доплатыВажную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты,надбавки к заработной плате, различные типы выплат.Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные истимулирующие.Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся отнормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии,вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можноразделить на две большие группы.Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений посферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.
В первую группу входят доплаты; за работув выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетнимработникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющимработы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифнойставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованнойпродукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются вопределенных сферах труда.Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например,устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, несвязанную непосредственно с основными функциями работника.
Другие видынадбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьиобъясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеютвозможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенностиработы на разных участках.Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболеераспространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение несколькихпрофессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличениеобъема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за107выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;обслуживание вычислительной техники.Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.На предприятии должно быть принято специальное положение о введении тойили иной стимулирующей надбавки.
Доплаты и надбавки можно регулировать вотраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах,заключаемых на предприятиях.Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты инадбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный.
Премия чащевсего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты инадбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеетболее обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатамтруда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующеевоздействие распространяется на весь коллектив.Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах икорректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии.
Для негохарактерны следующие признаки;• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондомзаработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этомкачестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных)коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровеньи определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным опредыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» вбригадных системах распределения заработка).Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифномварианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фондезаработной платы (фонде оплаты труда).Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплатытруда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
