Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90 % людей, уво­лившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организа­ции сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте распо­ложения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих со­трудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразде­лении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разра­ботки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразде­лениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привыч­ные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организа­ционная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятель­ности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в ка­кой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и вклю­чение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлека­ются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Как правило, программа ориентации включает ряд не­больших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продук­ции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, струк­тура, связи компании; информация о руководителях.

• Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квали­фикации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответ­ственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны ком­мерческой тайны и технической документации.

• Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

• Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по вре­менной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в се­мье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

• Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возмож­ных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

• Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначе­ния, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обя­занности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распростране­ние новых идей.

• Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;

• Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел но­вичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоя­щим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

• Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; на­правления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

• Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она со­относится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность ра­бочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена от­сутствующего работника).

• Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспек­циями.

• Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; от­ношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; кон­троль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

• Представление сотрудников подразделения.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включе­нием в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необ­ходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказы­вать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличност­ных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функциониро­вания может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адапта­ционного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осу­ществлении программы адаптации новичка. Выше мы уже говорили о том, что именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной ор­ганизации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей.

Примерный план мероприятий по введению в должность нового сотруд­ника

Причины, по которым кандидатам чаще всего отказывают в работе

• Жалкий внешний вид.

• «Манеры всезнайки»: стремление показать свое превосходство.

• Неумение хорошо говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении).

• Отсутствие плана карьеры, четких целей и задач.

• Неуверенность в себе и неискренность.

• Отсутствие интереса и энтузиазма.

• Невозможность сверхурочной работы.

• Завышенный уровень притязаний по должности и зарплате.

• Самооправдания, уклончивые ответы.

• Недостаток такта, незнание этикета.

• Незрелость суждений.

• Агрессивность.

• Презрительный отзыв о предыдущих работодателях.

• Нежелание учиться и повышать свою квалификацию.

• Излишняя медлительность, заторможенность.

• Нежелание смотреть в глаза.

• Нерешительность.

• Неудачная семейная жизнь.

• Неряшливость.

• Отсутствие твердой цели. Согласие на любую работу.

• Отсутствие чувства юмора.

• Низкая квалификация.

• Отсутствие интереса к организации, профессии.

• Подчеркивание личных связей с влиятельными людьми.

• Цинизм, низкий моральный уровень.

• Предубеждения, нетерпимость к инакомыслию.

• Узость интересов.

• Неспособность воспринимать критику.

• Отсутствие вопросов.

• Авторитарность, попытка оказать давление на того, кто проводит собеседование.

Причины, по которым кандидатам чаще всего отказывают в работе

• Жалкий внешний вид.

• «Манеры всезнайки»: стремление показать свое превосходство.

• Неумение хорошо говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении).

• Отсутствие плана карьеры, четких целей и задач.

• Неуверенность в себе и неискренность.

• Отсутствие интереса и энтузиазма.

• Невозможность сверхурочной работы.

• Завышенный уровень притязаний по должности и зарплате.

• Самооправдания, уклончивые ответы.

• Недостаток такта, незнание этикета.

• Незрелость суждений.

• Агрессивность.

• Презрительный отзыв о предыдущих работодателях.

• Нежелание учиться и повышать свою квалификацию.

• Излишняя медлительность, заторможенность.

• Нежелание смотреть в глаза.

• Нерешительность.

• Неудачная семейная жизнь.

• Неряшливость.

• Отсутствие твердой цели. Согласие на любую работу.

• Отсутствие чувства юмора.

• Низкая квалификация.

• Отсутствие интереса к организации, профессии.

• Подчеркивание личных связей с влиятельными людьми.

• Цинизм, низкий моральный уровень.

• Предубеждения, нетерпимость к инакомыслию.

• Узость интересов.

• Неспособность воспринимать критику.

• Отсутствие вопросов.

• Авторитарность, попытка оказать давление на того, кто проводит собеседование.

Вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании

Образование, способность к обучению

• Какие предметы вам удавались больше / меньше в институте?

• Как вы выбирали профессию и учебное заведение?

• Кто из членов вашей семьи повлиял на выбор профессии?

• Как вы думаете совершенствовать вашу профессиональную подготовку?

• В чем вы уже состоялись как профессионал?

• Чему бы хотели научиться в ближайшем будущем?

Трудовая деятельность

• В каких организациях вы работали раньше?

• Сколько вам было лет, когда вы заработали свои первые деньги?

• Почему вы решили устроиться именно в ту организацию, где работали последнее время?

• Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?

• Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?

• С людьми какого типа вы любите / не любите работать?

• Почему вы работали в данной организации так долго / так мало?

• Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода? Что могло за­ста­вить вас продолжить работу в организации?

• Какие еще предложения о работе вы рассматриваете? Что может повлиять на их принятие или отказ?

Амбиции и мотивация, планы на будущее.

• Почему вы хотите получить эту работу?

• Знаете ли вы что-нибудь о нашей организации?

• Какие направления деятельности вас интересуют в большей/меньшей степени?

• Чем вы планируете заниматься через 5 лет?

• Чего бы вы хотели достичь через 10 лет?

• Если вы устроитесь к нам и получите более выгодное предложение, как вы поступите?

• Каким должно быть предложение, чтобы вы его приняли?

• Что вы будете делать, если не получите эту работу?

• На какую зарплату вы рассчитываете?

• Что вы считаете удачей в своей жизни?

• Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?

Работа в организации

• Каков круг ваших обязанностей в настоящее время / был, когда вы работали?

• Есть ли / было ли что-то в вашей работе, что вы хотели бы иметь у нас?

• Хотели бы вы что-то изменить в своей работе? В работе своего отдела? Что именно?

• Какова ваша текущая / последняя зарплата?

• Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?

• Почему вас уволили?

• Как вы оцениваете нашу организацию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?

• Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?

Семья

• Каков состав вашей семьи?

• Есть ли у вас братья и сестры?

• Где вы живете? С кем вы живете?

• Каковы ваши отношения с членами семьи?

• Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?

• Какие покупки вы собираетесь сделать в ближайшее время?

Хобби

• Что вы делаете в свободное время?

• Есть ли у вас увлечения. Чем это вызвано?

• Какой совет вы дадите человеку, начинающему этим интересоваться?

• Занимаетесь ли вы каким-либо видом спорта?

• Как много времени вы этому посвящаете?

• Каких успехов вы достигли?

• Какие достижения вы считаете наиболее важными?

• Какую литературу вы любите читать?

СПИСОК РЕКВИЗИТОВ АНКЕТ, НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ИСПОЛЬЗУЕ­МЫХ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ

Характеристики

Список файлов лекций