ЛЕКЦИИ управление персоналом (859136), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

К видам заработной платы относятся: основная и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата - плата за проработанное время в соответствии с установлен­ной формой и системой оплаты труда. К ней же относятся доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, доплаты за вредность, всевозможные коэффициенты, сверх­урочные, премии. Дополнительная заработная плата - это оплата труда за не проработанное время, когда ра­ботник не работает, но получает заработную плату: отпускные, больничные листы, выполнение государственных обязанностей, военные сборы, работа народным заседателем в судах, учени­ческие и др.

Важными понятиями при начислении заработной платы являются:

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполне­ние нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за едини­цу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификацион­ным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подго­товки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), опре­деленных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется диф­ференциация заработной платы работников различных категорий.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте России - в рублях. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законода­тельству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Очень важным мо­ментом является то, что выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ток­сических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета; работникам органи­заций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предприни­мательской деятельности); работникам других организаций.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное вре­мя, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавлива­ется работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллек­тивным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме также определяются коллективным договором или трудовым договором.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных рассматриваемым Трудовым кодексом и иными федеральными законами РФ. Подобные удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателе могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной плиты;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению ин­дивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В Трудовом кодексе подробно рассматриваются различные особенности оплаты труда в зависимости от должности и условий работы: оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров; оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, рабо­тах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных; оплата труда при выполнении работ раз­личной квалификации; оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; оплата труда за пределами нормальной продолжительно­сти рабочего времени; оплата труда в выходные и праздничные дни; оплата труда в ночное вре­мя; оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей); оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком; оплата времени простоя; оплата труда при ос­воении новых производств (продукции).

ТЕМА 15: ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятель­ности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со сто­роны администрации при увольнении работников.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения. Виды высвобождения персонала из организации приведены на рис. 1.

Наиболее болезненным для организации является уход по ини­циативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мяг­кий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию, и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозировать­ся руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелко­серийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негатив­ными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. На первом этапе устанавливается численность высвобож­даемых работников, которая зависит от причин высвобождения. Второй этап высвобождения - определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массово­го высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наимень­шими проблемами, как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п.

Рассмотрим категории работников, которые подпадают под сокра­щение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из катего­рий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организа­ции. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассмат­ривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, кото­рые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее - остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один - желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать». Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают вновь принятая молодежь и студенты, пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации.

Практика показывает, что чаще других категорий под сокращение попадают наиболее молодые работники при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

Так же наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации, как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60 - 61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим.

Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся: адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Существуют также различные «смягчающие» этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совме­щались.

Например, метод стимулирования добровольного уволь­нения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленно­му контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льгот­ные условия выхода на пенсию.

Метод «открытого окна» применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма «Дюпон» предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию не с 27 годами стажа, а с 22 годами. Эффект был неожи­данным. Руководство организации хотело уволить 6, 5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме.

Специфика «селективного сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение несколь­ких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольне­ния в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свы­кается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более «мягкой» схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добро-вольных увольнений. Так, компания «АТТ» ста­ла сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в слу­чае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуа­ция может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и траге­дии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать реко­мендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длитель­ных наблюдений обобщил следующие рекомендации по увольнению:

• Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех наруше­ний, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работ в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

• Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргумен­тированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека неза­висимо от причины увольнения.

• Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам - о дру­гой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою ра­боту. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.

• Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чув­ство возмущения увольняемого.

• Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

• Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд - наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

• За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтоб ее сотрудники проводили уволенного из здания.

• Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно, после того как им сказали, что для них больше нет работы.

• Не забывайте «золотое правило»: если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.

• Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур увольнения должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противо­речить коллективному договору, положению о персонале, должностной инст­рукции, трудовому соглашению (контракту). Статьи 77 - 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации.

Рекомендации по увольнению:

• Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех наруше­ний, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работ в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

• Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргумен­тированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека неза­висимо от причины увольнения.

• Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам - о дру­гой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою ра­боту. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.

• Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чув­ство возмущения увольняемого.

• Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

• Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд - наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

• За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтоб ее сотрудники проводили уволенного из здания.

• Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно, после того как им сказали, что для них больше нет работы.

• Не забывайте «золотое правило»: если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.

• Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Рис.1. Виды высвобождения персонала из организации

Характеристики

Список файлов лекций