ЛЕКЦИИ управление персоналом (859136), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребнос­ти связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, само­утвер­ждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охва­тывающие третью, а также час­тично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремле­нии чело­века к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматрива­ет потребности в иерархии, однако счи­тает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Напри­мер, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня че­ловек вновь возвра­щается к низшему и активизирует свою деятель­ность здесь, что создает дополнительные воз­можности для мотива­ции.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотиви­рует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворен­ность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убы­вание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой. Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее пол­ного отсутствия, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с усло­виями труда (зарабо­ток, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Герцберг пока­зал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воз­действие на результа­тивность труда, но при удовлетворении соответствующих потребнос­тей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворе­ния этих потребностей демо­тивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит на­оборот: отсутст­вие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недо­вольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополу­чие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Та­ким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью за­работной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Поскольку «гигиенические» фак­торы не мотивируют работни­ков, а только предотвращают появление у них чувства неудов­летворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Нужно иметь в виду, что между степенью удов­летворения от­дельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовле­творенности не всегда имеет место однозначная зависи­мость, так как недостаточное удовле­творение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением дру­гих, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаи­мосвязи. Поэтому на практике бывает сложно вы­явить действительные причины наблюдае­мых симптомов удовлетво­ренности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удов­летворенности. Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатыва­ет» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Исследования, однако, показали, что потребности движут чело­веком только в том слу­чае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение - дело реальное. В теории ожи­даний В. Врум пока­зал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет на­дежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможно­стями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Степень желательно­сти, привлекательности, приоритетности ре­зультата для человека получила название валент­ность. Если резуль­тат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна, если же безразлич­ное - нулевая. Представление лю­дей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило назва­ние ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, спо­собности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на ак­тивность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является ве­роятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) воз­можности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности че­ловека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотива­цию человека в зна­чительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями дру­гих людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовле­творенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уров­не вознагражде­ния, а о низком и говорить не приходится. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мыс­ленно оценивает отношение:

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной инфор­мации. Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активно­с­ти, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований по­вышения заработной платы, улучшения условий труда, продвиже­ния по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); пере­хода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять, не склонны. Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необхо­димо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помо­гает смягчить колли­зии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организа­ций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каж­дого из сотрудников, создание благоприят­ного морально-психологического климата.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собст­венную и стремятся к ее достижению, полу­чая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результатив­ность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремить­ся, не­смотря на сложность и специфику работы, и больших резуль­татов сумеет добиться в про­цессе их достижения. Но особенно вели­ка роль в успешной реализации целей приверженно­сти, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздей­ствие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовле­творенность или неудовлетворенность достиг­нутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка. С последней могут быть связаны определенные коллизии. На­пример, стре­мясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управле­ния, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организа­ции и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядо­вые работники по­лучают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, уча­ствуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных твор­ческих группах; получают возможность самостоятельно контроли­ровать свою работу.

В целом современными принципами мотивации считаются:

• создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

• сохранение занятости;

• предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;

• защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

• справедливое распределение доходов и эффекта;

• возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в за­висимости от характера организации и специ­фики внутренних процессов в ней.

ТЕМА 14: НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

Если работник больше заинтересован в объемах своей заработной платы, то работодатель - в показателях нормирования труда. Ведь чем более высоки нормы выработки, тем больше про­дукции выпустит предприятие, в результате чего увеличится и его прибыль.

Поэтому в регулировании возникающих трений между работником и работодателем по вопро­сам нормирования руда принимает участие третья сторона - государство. Всем работникам рос­сийских организаций гарантируются государственное содействие системной организации нор­мирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с уче­том мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Нормирование труда – определение общественно необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление продукции) отдельным работником (бригадой) и установление на этой основе норм труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой тех­ники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утвержда­ются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Локальные норматив­ные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работо­дателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и обо­рудования;

• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходи­мых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и, прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Рассмотрим основные аспекты оплаты труда работника, пользуясь правовыми положениями, закрепленными в ныне действующем Трудовом кодексе РФ.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуще­ствления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нор­мативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма­тивными актами и трудовыми договорами.

Заработной платой является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Существует также и минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда), т.е. гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифи­цированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Различают две основные формы заработной платы:

• Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанно в соответствии с табельным учетом времени и установленной тариф ной ставки (или оклада).

• Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

В рыночных условиях выбор формы оплаты труда зависит от ее влияния на эффективность с точки зрения увеличения прибы­ли организации, улучшения качества продукции, обеспечения наибо­лее полного сочетания интересов работников с интересами работо­дателя.

Характеристики

Список файлов лекций