ЛЕКЦИИ управление персоналом (859136), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

1. Основная информация:

• Фамилия

• Имя

• Отчество

• Пол

• Семейное положение

• Девичья фамилия

• Возраст

• Возможный адрес (постоянный/временный)

• Национальность

• Место рождения

• Дети (в возрасте до 18 лет)

• Близкие родственники (с кем связаться в экстренном случае)

• Совместно проживающие родственники

• Членство в профсоюзе

• Вид желаемой работы-должности

• Желательная зарплата

• Желательность времени работы (ночная, сменная, сверхурочная)

• Когда можете начать работу

• Инвалидность

• Группа

• Номер свидетельства

• Состояние здоровья

• Рост

• Вес

• Водительское удостоверение

2. Образование:

• Школа и дальнейшее образование (наименование учебного заведения, специаль­ность, даты, сданные экзамены)

• Членство в научных организациях

• Повышение квалификации

3. Трудовая деятельность

• Служба в армии

• Место работы в прошлом

• Место последней работы

• Дата поступления и увольнения по последней работе

• Причины увольнения

• Работали ли Вы здесь ранее?

• Обращались ли Вы к нам ранее?

4. Свободное время

• Хобби и интересы

5. Разное

• Имя и адрес рекомендующих сторон

• Откуда Вы узнали о вакансии?

ЛЕКЦИЯ 4

ТЕМА 9: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с раз­личными конфликтными ситуациями. Каждый день что-то про­исходит внутри офиса, кто-то поругается, где-то подерутся, кого-то увезут с приступом на «Скорой»…. В организации конфликт всегда выливается в определённое пове­дение, действия, предполагающие вмешательства в дела других.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногла­сий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт - это противоречие, воспринимаемое человеком как значи­мая для него психо­логическая проблема, требующая своего разрешения и вы­зывающая активность, направленную на его преодоление.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с аг­рессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно раз­решать, как только он возникает. Но конфликты могут обладать не только раз­рушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучше­нию условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Во многих ситуациях конфликт помо­гает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и раз­витию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые кон­фликтогены. Конфликтогены - это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту. Слово «могущие» является здесь ключевым. Оно рас­крывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.

Еще большая опасность проистекает из игнорирования очень важной за­кономерности - эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликто­геном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она вы­глядит следующим образом:

, где

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие ис­тинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт - значит, устранить конфликтную ситуацию и ис­черпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь ис­черпанием инцидента.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: кон­фликтная ситуация - это корень сорняка, а инцидент - та часть, что на по­верхности. Оборвав ботву сорняка, но, не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Так же и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для уг­лубления конфликта.

В научной литературе существуют различные классификации конфлик­тов, на мой взгляд, наиболее оптимальной является подразделение по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличност­ные, конфликт между личностью и группой, межгрупповые конфликты.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что про­изводственные требования не согласуются с личными потребностями или цен­ностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Нужно помнить, что этот тип конфликта не полно­стью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта явля­ются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира лично­сти (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.).

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, вос­принимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении це­лей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распростра­ненный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие ру­ководители считают, что единственной его причиной является несходство ха­рактеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характе­рах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекват­ности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, на деловом совещании идет обсуждение возможности увели­чения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться пу­тем снижения цены. А кто-то один, однако, твердо убежден, что такая так­тика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение кото­рого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, по­тому что он идет против мнения группы.

Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп кол­лектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие кон­фликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на крат­ковременные и затяжные. Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные же конфликты связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закреп­ляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объек­тивно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сло­жившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержан­ности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить кон­фликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функ­цию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива. Субъек­тивным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибоч­ным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответ­ствии с обусловливающими их факторами - информацией, структурой, ценно­стями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источ­ников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка дейст­вий и т.д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, вла­стных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы - это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеж­дений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опа­сения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодей­ствия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добро­вольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимо­ожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценно­стей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемля­ются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физи­ческой, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также вы­явить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

За исключением кратковременных трудовых конфликтов, которые закан­чиваются, не успев начаться, большинство проходит в своем развитии, как правило, шесть этапов:

Первый этап – ситуация, предшествующая конфликту, является решаю­щей для выявления его причин. Характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. Социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную, и наоборот.

Второй этап – одна из участвующих сторон инициирует конфликт, вы­двигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положи­тельной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины кон­фликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или приме­нением санкций. Происходит неизбежный обмен «ударами», назначение кото­рых - наступление на позиции оппонентов, нейтрализации угрозы с их стороны. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

Характеристики

Список файлов лекций