ЛЕКЦИИ управление персоналом (859136), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

3. Функции и методы управления персоналом.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целе­вой направленностью.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Система работы с персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предпри­ятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит из нескольких подсистем выполняющих соответствующие основные функции управления персоналом:

Совершенствование функциональной деятельности по управлению персоналом нуждается в единой стратегии, взаимосогласованности всех служб, причастных к этой работе.

Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, теоретических подходов в современной науке вообще и, особенно в науке управления раскрывает содержание понятия «метод ». Выделяют следующие методы управления персо­налом:

Экономические методы - это способы воздействия, имеющие в своей ос­нове экономиче­ские отношения и экономические интересы людей. Экономиче­ские интересы делятся на четы­ре большие группы: государственные, хозяй­ственно-отраслевые, организационные и индиви­дуальные. Искусство управ­ленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворе­ния оговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования можно отне­сти: себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдачу, цену, заработную плату, налоговые от­числения, поощрения и др.

Организационно - распорядительные методы - методы на основе силы и авторитета вла­сти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряже­ний, указаний, инструкций и дру­гих нормативно-правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организа­ции, ее структурных подразделе­ний, должностей, функций; обеспечивают организацию норма­тивами; поддер­живают дисциплину.

Социально-психологические методы - методы, использующие индиви­дуальное и обще­ственное сознание и психологию, основывающиеся на общест­венно-значимых морально-эти­ческих категориях, ценностях и воспитании. При применении данного метода управления пер­соналом очень важно правильно оценить индивидуальные качества работника; правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах; создать условия для максимального про­явления индивидуальных профессиональных качеств работника.

Социологические методы - методы социологического исследования, в том числе и социометрические.

Программно - целевые методы - методы, в которых применяется специ­альная матрица, со­стоящая из 4 столбцов (исполнители, ресурсы, сроки, цели) и неопределенного количества строк (мероприятия) в зависимости от объема вы­полняемых работ.

Проблемно - ориентированные методы - методы, которые используются в сложных вне­штатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, ава­рии, чрезвычайные ситуации, конфликты). В та­ких ситуациях основной критический ресурс — время, на первый план выходит умение оперативно управлять временем. Специальные тренировки, сборы, тре­нинги позволяют скоординировать действия подразделений и руководства в нештатных ситуациях, выявить и проанализировать ошибки в ответных дейст­виях.

Коммуникативные методы - методы симметричной и асимметричной коммуникации, целью которых является создание благоприятной коммуника­тивной обстановки в организации и сферах ее взаимодействия с компонентами внешней среды по вопросам управления персоналом.

Имиджевые методы - методы, основывающиеся на активном примене­нии технологий интегрированных коммуникаций для создания положительного образа организации в глазах ее внешней и внутренней общественности. К ин­тегрированным коммуникациям относят: рекламу, маркетинг, брендинг, спон­соринг, мифодизайн и др.

Следует заметить, что методы управления персоналом разнообразны по своей природе, но, несмотря на это должны все-таки находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на каждом этапе развития социально-экономической си­стемы.

ЛЕКЦИЯ № 2

ТЕМА 4: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сло­жен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

Политика вообще – это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность наи­более важных, принципиальных ее основ. Суть ее - четкое определение целей работы с кад­рами на данном отрезке времени и в перспек­тиве.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально - квалификационного состава;

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Основной фигурой, формирующей политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и т.п.

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, опреде­ляющих конкретные действия. Другое дело, какова эта политика.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые поли­тики, можно выделить два основания для их группировки.

Характеристики

Список файлов лекций