ЛЕКЦИИ управление персоналом (859136), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1. Объект управления персоналом.

Сложность многогранность человеческого фактора не позволяют одно­значно определить объект управления. Допустим, вы - специалист по управле­нию персоналом. На кого и на что направлена ваша профессиональная деятельность в этом качестве?

Самый простой ответ - на персонал. Это уверенная и твердая «тройка». А как же конкретный работник; менеджеры всех трех звеньев; ваш непосредст­венный начальник, которого вы непременно любите больше себя самих; кадро­вый резерв; претенденты и рекруты; рекрутинговые агентства и компании; го­сударственные и негосударственные центры занятости; средства массовой ин­формации и многое другое. Куда вы всё это отнесете? Наш совет - в систему объектов управления персоналом. Остановимся на каждом из них более под­робно.

Персонал это трудовой коллектив организации, или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабо­чие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации. Здесь главным для исследователя становятся вопросы поведе­ния работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и приме­нять на практике многие технологии социометрики. Например, неплохо было бы выявить так называемых «звезд» внутри определенной группы работников, лидеров, «привратников», конфликтных личностей и т. д. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само на­звание этой сферы деятельности.

Отдельно взятый работник также является объектом управления персо­налом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются не из кого-либо, а именно из конкретных работников. Часто в трудовом коллек­тиве встречаются «трудные личности», которые никак не вписываются в обще­организационную картину, однако являются прекрасными специалистами в своей профессиональной сфере деятельности, и с ними не хотелось бы расста­ваться. В такой ситуации специалист по управлению персоналом должен найти к такому работнику индивидуальный подход и разрешить ситуацию конфликт­ности или напряженности путем острожного психологического воздействия на данного сотрудника. Например, один из сотрудников постоянно конфликтует с руководителем компании. В меру мудрым решением специалиста по управле­нию персоналом будет, на мой взгляд, следующее: посоветовать руководителю почаще отправлять конфликтного работника в командировочные поездки.

Представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента организации рассматриваются нами как особого рода объекты управления пер­соналом. Согласитесь, управлять своим непосредственным начальником или менеджерами, которые вам не подотчетны, практически невозможно, да и ни в одной должностной инструкции менеджера по персоналу вы не встретите обя­занностей, связанных с функциями по управлению представителями руково­дства организации. Однако ваши советы по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ - не что иное, как форма управленческого влияния на руководителя. В сущности именно от вас зависит то, кто будет работать в организации на той или иной должности. Хотя последнее слово все же останется за руководителем. Такого рода влияние требует знаний различных технологий эффективного убеждения и скрытого психологического воздействия. Подобные технологии достаточно подробно проработаны в теории и практике нейролингвистического программирования.

Претенденты, рекруты и кадровый резерв - объекты управления персо­налом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, до­кументационного обеспечения и необходимости обучения. Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать про­цедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения ка­сается «новичков» и кадрового резерва. Рекрутинговые агентства - организации, основной целью которых является поиск вакансии и трудоустройство. Компа­ниям целесообразно обращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельности по поиску нужных специали­стов, выходит значительно дороже и с меньшим качеством. Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономиче­ской целесообразности обращения к сторонним специалистам по ректрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.

Государственные и негосударственные центры занятости - очень по­лезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их ог­ромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.

Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными си­лами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. Размес­тить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или теле­видению, на сайте или с помощью автоматической e – mail – рассылки.

2. Субъект управления персоналом.

Субъект управления персоналом - руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.

Какие они - специалисты по управлению персоналом? Соответственно Квалификационному справочнику РФ выделим следую­щие наименования должностей работников, выполняющих функции по управ­лению персоналом:

• Менеджер [по персоналу] (24063);

• Инспектор по кадрам (22956);

• Начальник отдела кадров (24696);

• Педагог-психолог (25484);

• Специалист по кадрам (26583);

• Экономист по труду (27755).

Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:

• наличие специального профобразования (одного или нескольких);

• опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2-3 лет;

• знание трудового законодательства;

• владение технологическим портфелем рекрутмента;

• знание рынка труда и кадрового консалтинга;

• умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;

• высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;

• знание процедуры высвобождения персонала;

• умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопросам развития организации в целом;

• коммуникабельность, инициативность.

Специалисты, занимающиеся кадрами - есть сегодня почти в каждой уважающей себя организации. Известный американский бизнес – консультант как-то сказал о том, что «кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Всевозрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это состав­ляет суть кадровой работы». Роль кадровика в современных российских компа­ниях зависит в первую очередь от представления руководителей компаний о функциях отдела персонала. А поэтому в настоящий момент она не постоянна и не одинакова у всех организаций, где-то до сих пор на кадровиков возложена функция архивариусов, где-то надзора, но всё больше прогрессивных руководи­телей, хотят видеть в специалистах по работе с персоналом современную и профессиональную структуру.

3. Предмет управления персоналом.

Предмет управления персоналом - это сферы пересечения взаимоот­ношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным кри­териям. Критериями могут являться:

Кадровый критерий включает в себя следующие сферы пересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, набор, отбор, найм, обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, оценка, нормирование, мотивация, конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, высвобождение персонала и др.

Нормативно - методический критерий объясняется тем, что деятель­ность специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенной совокупности документов организационного, технического, эко­номического характера, а также нормативно-справочных материалах, которые используются при решении задач организации и управления труда.

Делопроизводственный критерий заключается в обеспечении управле­ния персоналом должных условий для работы с документами, обращающихся в системе управления персоналом.

Организационный критерий представляет одну большую сферу пересе­чения - организационное строительство в сфере управления персоналом, а именно определение нужного числа HR - специалистов, анализ необходимости содержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.

Информационный критерий - малоизучен в современной литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.

Материально-технический критерий жизненно необходим для полно­ценной работы всей системы управления персоналом. К данному критерию от­носится такая сфера пересечения: материально - техническое обеспечение ме­роприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технически средств, финан­совое обеспечение HR - проектов, средства на премирование и поощрение ра­ботников организации).

ТЕМА 3: ПРИНЦИПЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Принципы управления персоналом.

Система, как правило, подчиняется требованиям внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система действует согласно им или вопреки.

Под принципами управления персоналом следует понимать руководя­щие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руково­дствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных ус­ловий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально - фундаментальные) и частные (специально - ориентированные). Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов. Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локаль­ных задач, обладают свойством ситуационности.

Рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана ос­новоположником научного управления Фредериком Тейлором (1856—1915). Вторая - В.И. Лениным (1870—1924) в рамках марксизма. Третья - француз­ским социологом Анри Файолем (1841—1925).

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Фредерика Тейлора:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени миграций, усилий работников и других факторов;

2. открытый и соревновательный конкурс найма на работу;

3. строгое соблюдение утвержденных стандартов и норм;

4. работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

5. оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

6. привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляю­щих контроль по специализированным направлениям;

7. формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональ­ных отношений между менеджерами и рабочими.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управ­ления В.И. Ленина:

1. демократический централизм, в основу которого положено сочетание цен­трализованно­го управления персоналом и самостоятельности его отдель­ных элементов;

2. единство политического и хозяйственного руководства, определяющие со­подчиненность целей общества, реализуемых определенными политиче­скими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;

3. приоритет плановой деятельности;

4. материальное и моральное стимулирование;

5. ответственность, означающая создание четкой организационной струк­туры;

6. обдуманная ротация кадров;

7. экономичность и эффективность;

8. оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управ­ления Анри Файоля:

1. разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квалифика­цию персонала;

2. власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать ко­манды, и нести ответственность за результаты;

3. дисциплина;

4. единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель;

5. единство руководства;

6. подчинение индивидуальных интересов общим интересам;

7. вознаграждение персонала;

8. централизация, которая определяется, исходя из контекста конкретной си­туации, и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты;

9. цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным и наоборот;

10. порядок, так как каждый должен знать свое место в организации;

11. равенство;

12. стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной си­туации;

13. инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показателем отношения персонала к условиям их работы;

14. корпоративный дух.

Перечисленные выше принципы были сформулированы в начале про­шлого столетия. С тече­нием времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу, или, наоборот, из второстепенных стали доминирующими.

2. Цели и задачи управления персоналом.

Выше мы отметили, что в системе управления персоналом есть два самых важных фактора: субъект и объект управления. Субъект персонал – менедж­мента управляет объектом. Но прежде, чем начать непосредственно процесс управления субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желае­мого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состоя­ние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.

Формулировка цели представляет собой перевернутую формулировку проблемы или возможности. Сама же цель - не что иное, как желаемый ре­зультат деятельности, достигаемый в ито­ге успешного осуществления проекта (решения, действия и т.п.) в заданных условиях его реали­зации. Под проблемой мы понимаем не имеющие на данный момент времени однозначного решения противоречие или совокупность тематически единых неблагоприятных обстоятельств.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель – получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.). Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Каждой цели должен соответствовать ряд взаимосвязанных задач. Задачи - это конкрет­ные стратегические шаги, которые необходимо предпринять для изменения проблемной ситу­ации и достижения поставленной цели. Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

• разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

• стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

• создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

• создать систему оценки персонала;

• стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

• обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Они формулируются так, чтобы их выполнение было легко проконтроли­ровать, а результаты - оценить. Обязательно приводятся количественные дан­ные, назначаются ответственные лица и указывается временной промежуток или конкрет­ная дата исполнения.

Характеристики

Список файлов лекций