!Белова_pro-реформы (846915), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Я десятки раз проводила собеседования спретендентами, представленными на различные позиции кадровыми службамиили специализированными компаниями. Кандидаты, естественно, стараютсяпоказать себя с лучшей стороны, а о своих недостатках и слабостях предпочитаютне распространяться. Однажды я, завершив собеседование с понравившимся мнекандидатом, столкнулась с ним в холле у лифтов. Нам обоим надо было напервый этаж. На стенах с двух сторон было четыре кнопки вызова.
Мой недавнийсобеседник стоял и ждал лифт, нажав всего лишь одну кнопку. Я быстро нажалатри остальные и осознала, что, несмотря на прекрасное владение предметом ипрофессиональные качества, этот человек мне не подойдет. Стало ясно, что у насразная «скорость и динамика», а это рано или поздно скажется на эффективностии слаженности командной работы.В одном из советов директоров я в течение шести лет работала вместе сДженни Бриттел, легендарным американским бизнес-лидером.
Дженни впрошлом около 15 лет была заместителем Джека Уэлча в General Electric идиректором одного из ключевых направлений бизнеса этой компании. Онарассказывала, что для выбора генерального директора в General Electricсуществовала специальная процедура, состоявшая из нескольких этапов ипредполагавшая проверку не только профессиональных, но и человеческихкачеств нового руководителя. Понятно, что цена ошибки при выборе ключевогоруководителя такого бизнеса может быть чрезвычайно высока. Эта процедуравключала формирование специальной комиссии, которая сначала рассматриваладокументы, разработанные каждым претендентом, содержащие проектыключевых стратегических направлений развития бизнеса на несколько лет вперед,а далее проводила собеседования, глубинные интервью и тесты с автораминаиболее интересных стратегий.
Но самое интригующее происходило дальше.Выбранный кандидат вместе со специально назначенным коучем-наблюдателемзатем в течение месяца руководил специальным проектом в компании. Коучнаблюдатель находился рядом постоянно и фиксировал, как кандидат принимаетрешения, как ведет совещания, как разрешает конфликты, как организуеткоманды, как общается с детьми или супругом/супругой, если разговорпроисходил в кабинете в рабочее время. По итогам месяца работы составлялсяотчет, содержащий реальный управленческий портрет кандидата, основанный нетолько на его резюме и прошлом опыте, но и на полном анализе управленческогопотенциала, «мягких навыков» и эмоционального интеллекта.
Именно с учетоминформации, содержавшейся в этом отчете, принималось окончательноерешение.Выбор менеджера по управлению трансформацией бизнеса по размеруштрафной функции в случае неудачного решения связан с рисками,сопоставимыми с рисками ошибки при выборе генерального директора, нопочему-то в большинстве случаев этому процессу уделяется существенноменьшее внимание.Нет однозначного ответа на вопрос «кому лучше всего доверить управлениепроектом изменений?».
Управленцы делятся на два лагеря. Одни говорят, чтолюбой сотрудник организации, доросший до уровня руководителя, являетсязаложником сложившихся стереотипов и «управленческих темплейтов(форматов)», свойственных компании. Поэтому он не может полноценно и вмаксимальном объеме реализовать потенциал возможных изменений. Надообязательно искать и приглашать независимого «варяга».
Другие считают, чтолучший кандидат — это человек из компании, хорошо понимающий, «чтополетит, а на что лучше не тратить силы, энергию и время». Универсальногорецепта, к сожалению, не существует. Мой более чем 25-летний опыт позволяетмне сформулировать свое видение по данному вопросу. На мой взгляд, истина,как всегда, находится посередине. Лучший менеджер по управлению проектамиизменений — это тот, кто проходил такую школу не один раз, кто понимает,какого рода подводные рифы, айсберги, грозы и тайфуны могут встретиться напути. Да, сегодня управление процессом внедрения изменений — это ужесамостоятельная профессия, и профессионального менеджера надо искать средиопытных и проверенных бойцов из этой когорты.
Но при этом я совершенноубеждена, что знание особенностей компании, понимание спецификикорпоративной культуры, ожиданий акционеров, внутренних отношенийменеджмента и многих других элементов, свойственных данной организации, неменее важно для успеха. Поэтому я считаю, что формирование смешаннойкоманды, где ключевую роль играет тандем под началом профессионального,умного, опытного внешнего менеджера по изменениям, который умеет слушать ислышать, и внутреннего лидера, заряженного идеями предстоящих изменений, —наиболее работоспособная конструкция. Впрочем, эта точка зрения может вопределенной мере отражать мой субъективный личный опыт профессиональногокризис-менеджера и руководителя крупных проектов по управлениюизменениями.Другой часто задаваемый вопрос относится к роли и месту профессиональныхконсультантов в проектах по управлению изменениями.
По аналогии с нормойзакона об акционерных обществах, которая допускает, что единоличнымисполнительным органом может быть как физическое лицо — генеральныйдиректор, так и организация, доверить проект управления внедрением измененийвы можете как выбранному менеджеру с целевым образом сформированнойвнутренней командой, так и опытному внешнему консультанту. Все зависит отконкретной ситуации и ваших финансовых возможностей. У консультантов естьнеоспоримые плюсы — в первую очередь наличие диверсифицированногомногоотраслевого корпоративного опыта, требуемой квалификации,отработанных процессов и регламентов. Однако в реальной жизни многое зависитот конкретных исполнителей, предоставленных консалтинговой компанией, и ихмотивации.
Для консалтинговой компании ваш проект — это очередное задание,а для вас — ключевая, порой жизненно важная, задача. Степеньзаинтересованности в успехе может не совпадать. Я всегда рекомендуютщательно подбирать и назначать ключевую фигуру — менеджера по изменениям— и при наличии ресурсов давать ему возможность привлекать консультантовлибо для поддержки проекта в целом, либо для совместной проработки отдельнойзначимой проблемы, либо для разовых консультаций.Какими качествами должен обладать менеджер проекта по управлениювнедрением измененийКонечно, выбирая руководителя на важнейший проект, всегда хочешь найтиидеального кандидата, с одной стороны, сочетающего в себе яркуюиндивидуальность и сильные управленческие навыки, а с другой — бережноотносящегося к существующему представлению о том, что хорошо, а что плохо, иконечно, не того, кто посеет рознь в команде или, еще хуже, обрушит вашавторитет как руководителя.
Часто, опасаясь последнего, руководителипринимают решение в пользу лояльных кандидатов, а не независимыхпретендентов с самостоятельной точкой зрения. И если вы генеральный директор,то важно честно ответить себе на вопрос, действительно ли вы готовы ксерьезным и глубоким изменениям. В случае положительного ответа ярекомендую при выборе менеджера проекта по управлению внедрениемизменений отдельно оценить, обладает ли он качествами, о которых пойдет речьниже.Если вы сами планируете строить карьеру в области управления внедрениемизменений, то нижеперечисленные качества должны стать фокусной задачейкарьерного развития. Поставьте себе цель и системно займитесь их развитием илисовершенствованием, и результат не заставит себя ждать.Итак, какими же качествами должен обладать менеджер проекта поуправлению внедрением изменений?·Визионерский склад умаУправление проектом по внедрению изменений — это в первую очередь навыкистратегического целеполагания, умение дать адекватный долгосрочный прогноз исформировать цели трансформации в соответствии с будущими потребностями рынка.Важным качеством также является способность на постоянной основе верифицироватьисходные гипотезы и гибко перенастраивать контуры проектируемой бизнес-модели вслучаях существенных изменений в долгосрочном прогнозе.·КреативностьКреативность всегда необходима, когда приходится принимать решения в условияхнеопределенности.
Управление изменениями напоминает игру с компьютером вмерцающие шахматы. Только ты выстроил прекрасную атаку, просчитал несколько ходоввперед и запер противника, как экран компьютера гаснет на секунду, а когда сновавключается, то на экране совершенно другая партия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
