1598082235-29a248e0e3f237e18d92db6057271737 (805685), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Их задачей является рассмотрение принципиально важныхтехнических решений, экспертиза материалов и подготовка рекомендаций для органовуправления проектом.Организационная структура проекта формируется, исходя из содержания проекта —его целей, конечного продукта или результата. При оценке профессиональной пригодностикандидатов на определенные роли проекта должны рассматриваться их знания, уровеньобразования и опыт, личностные качества и их сочетаемость с качествами других членовкоманды.В процессе разработки организационной структуры проекта осуществляется еепоследовательная декомпозиция (OBS) и распределение работ проекта междуисполнителями.
Соотнесение отдельных элементов структурной декомпозиции работ (СДР,WBS) и организационной иерархической структуры (ОИС, OBS) может быть представлено вформе матрицы распределения работ по исполнителям или матрицы распределенияответственности. При этом определяются и описываются функции всех участников проекта.Организационная структура проекта может меняться в процессе осуществленияпроекта в зависимости от фазы жизненного цикла проекта, условий контрактов каждогоисполнителя и других обстоятельств. При разработке организационной структурыпроекта следует учитывать влияние культурных традиций заинтересованных сторон ифакторы внешней среды, обычно меняющиеся по мере реализации проекта. Потребность визменении (усовершенствовании) организационной структуры проекта может возникнутьтакже и по мере накопления опыта командой проекта.
Процесс изменения организационнойструктуры проекта должен быть строго регламентирован. Все изменения, привозникновении необходимости в них, должны быть согласованы всеми заинтересованнымисторонами и отражены в соответствующих контрактах, а также в управленческихдокументах проекта (сводный план проекта, регламенты и пр.).15. Руководство и лидерствоКлючевые определенияЛидерство — искусство воздействия на других для побуждения их к достижениюопределенных целей, которое заключается в ведении других за собой.Руководство - умение ставить цели и мотивировать подчиненных к их достижению.Свод знанийРуководство и лидерство как элементы компетентного профессионального поведенияимеют первостепенную важность для руководителя (менеджера) проекта.Лидерство — качество, необходимое руководителю проекта на протяжении всегожизненного цикла проекта.
Оно становится особенно важным, когда проект сталкивается струдностями, когда необходимы изменения, либо вообще непонятно, что делать дальше.Лидерство руководителя проекта должно проявляться во всем его поведении таким образом,чтобы оно могло быть увидено и воспринято командой проекта.Руководитель проекта должен проявлять себя лидером не только при взаимодействии скомандой проекта, но и при представлении проекта вышестоящему руководству и привзаимодействии со всеми заинтересованными сторонами.Принято различать понятия лидера и руководителя, как, соответственно,неформального и формального лидера.Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимыелюдям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит изпризнания другими личного превосходства лидера.Формальное лидерство или руководство — это процесс влияния на людей с позициивластных полномочий, определяемых занимаемой должностью, официальным положениемили ролью в организационной структуре.Каждый руководитель проекта должен быть лидером, но не каждый лидер может бытьруководителем проекта!Руководитель проекта должен знать существующие стили руководства и выбрать изних тот, который более всего подходит для данного проекта, руководства его командой,установления деловых отношений с вышестоящим менеджером и заинтересованнымисторонами во всех возможных ситуациях.
Избранный стиль руководства включает в себя:модели поведения, методы общения, отношение к конфликтам, отношение к критике,способы контроля поведения членов команды, процессы принятия решений, объемы испособы делегирования полномочий другим менеджерам проекта.Модели поведенияРуководство и лидерствоАдекватное поведениеПоведение, требующее исправленияНе делегирует задачи, не учит, неГрамотно делегирует полномочия, уверен в развивает другихсвоих подчинённых, развивает и учит ихдействовать согласно потребностям проектаИмеет свою точку зрения, ясно излагает её, Может быть замкнутым, легко меняетподдерживает и воплощает в жизнь.свои взгляды или даже не имеетсобственного взгляда, не поддерживаетидеи.Обладает естественным авторитетом, люди Должен постоянно доказывать свою точкуприслушиваются к его мнению и доверяют зрения, люди сомневаются в нем.ему.Четко ставит задачи исполнителям работ и Управляет без использования принциповдает им возможность выбрать способSMART и ограничивает диапазонвыполнения задания.действий своих подчиненных, принуждаети чрезмерно контролирует их.Умелый модератор.Сочетает в себе власть и личное обаяние(харизму).Не может контролировать процессы иликонфликты.Кажется слабым и незначительным.Умеет воодушевить своих сотрудников, люди Не нравится людям.дорожат работой с ним.Знает, как поощрить и как скорректировать Не поощряет, корректирует действияплохо или неприемлемым способом.деятельность способом, подходящим длячленов команды.Перекладывает всю ответственность иГотов брать на себя всю полномузадачи на членов команды.ответственности за проект.
При этомпередаёт членам команды ответственность завыполнение задач и функций в соответствиис их ролями.Обеспечивает достижение целей проекта и Сваливает вину на членов команды,защищает интересы членов команды во время позволяет давлению со стороны изменятьобсуждения изменений.цели проекта, назначения илиспецификации проектаЗдраво и конструктивно контролируетповедение членов команды,дисциплинирован, оставляет время дляобщения.Привлекает членов команды к принятиюрешений или, если принимает решениесамостоятельно, имеет на это вескуюпричину.Приспосабливает стиль руководства кособенностям команды и рабочей ситуации,открыт для обратной связи.Является примером для подражания ивоспринимается командой и другимизаинтересованными сторонами как лидер.Действует и говорит спокойно, хорошо иавторитетно формулирует ответы.Не имеет четкого представления опоследствиях своих контролирующихдействий, делает вид, что у него недостаетвремени, избегает дискуссий.Принимает все решения единолично и необсуждает свои решения с членамикоманды.Всегда руководит в одном и том же стиле,всегда защищает свой стиль руководства.Окружающие не считают его поведениесоответствующим роли.
В работе скомандой и заинтересованнымисторонами не проявляет лидерскихкачеств.Говорит слишком быстро или медленно,не заканчивает предложения, используетнеадекватные жесты или артикуляцию.Сохраняет спокойствие во время кризисов, не Паникует, теряет самообладание.показывает паники.16.
Вовлеченность и мотивацияКлючевое определениеВовлеченность — это глубоко заинтересованное личное отношение к проекту состороны руководителя проекта, участников проекта и людей, связанных с проектом, а такжеумение эмоционально настроится и проявлять инициативу для наилучшего выполнениясвоих функций в проектеМотивация — это умение руководителя создавать и использовать мотивациюучастников в интересах проекта.Свод знанийВовлеченность — преданность делу со стороны руководителя проекта, участниковпроекта и людей, связанных с проектом. Вовлеченность заставляет людей верить в проект истремиться к тому, чтобы стать его частью.
Необходимо продемонстрировать замысел,важность и полезность проекта, мотивировать людей объединиться для достижения общейцели.Система мотивации участников проекта включает:• цели (к чему необходимо стимулировать участников проекта);• охват (категории участников проекта, к которым она применяется);• срок действия (например, весь проект или отдельная фаза проекта);• критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различныхкатегорий сотрудников;® систему поощрений и взысканий;• календарный план мероприятий по мотивации и ответственность за их выполнение;• бюджет мотивации (или правила формирования бюджета).Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности присохранении необходимого уровня качества.
При этом для разных участников проектаэффективность и качество определяются и оцениваются по-разному. Например,руководитель проекта отвечает за реализацию проекта в целом, а исполнитель - за качество иэффективность выполнения порученных ему задач.Для того чтобы мотивировать сотрудника, руководитель проекта должен знать, какиминавыками и опытом он обладает, его отношение к проекту, личные обстоятельства ивнутреннюю мотивацию (мотивы).Мотивация членов команды проекта также зависит от того, насколько члены командыобъединены, от их способности к взаимодействию, как в успешные моменты проекта, так иво время неудач. Мероприятия по вовлечению и мотивации людей, участвующих в проекте,должны осуществляться честно и открыто. Результатом этого будет хорошая рабочаяатмосфера и увеличение производительности отдельных сотрудников и команды в целом.Модели поведенияВовлеченность и мотивацияАдекватное поведениеПоведение, требующее исправленияАктивно управляет вовлечением в работу Его вовлеченность ограничиваетсяразличных заинтересованных сторон.личными интересами, он не принимает вовнимание интересы других сторон.Приветствует инициативы и поощряетвовлеченность других.Не позволяет выходить за пределыопределенных задач, не признаетинициатив.
Не делегирует обязанности,приписывает себе все заслуги иперекладывает вину на других.Проявляет энтузиазм и позитивныйнастрой, работает с удовольствием,ориентирован на оказание помощи, нетеряет при этом из виду цели проекта.Заставляет людей нервничать, сосредоточенглавным образом на проблемах и рисках,либо проявляет энтузиазм, но при этомтеряет из виду цели проекта.Приветствует критику как одну из формвовлеченности.Не может справиться с критикой, не можетизвлечь из нее выгоды для проекта.Активно управляет уровнем мотивацииучастников проекта.Не старается преодолеть снижениемотивации.Формирует план проекта вместе скомандой.Навязывает команде план проекта.Позитивный реалист; всегда ищетварианты решения проблем при ихвозникновении.Сообщает о проблемах, не предлагаявариантов решения; ждет, когда кто-тодругой примет решение.Знает, когда и как задействовать других в Работает в одиночку.работе.Демонстрирует силу воли, когда этонеобходимо для проекта.Легко сдается и теряет мотивацию.Стимулирует участие команды иПрепятствует или замедляетвзаимодействие специалистов различных конструктивную работу команды, избегаетобластей знаний.взаимодействия специалистов различныхобластей знаний.Передает ответственность и делегируетполномочия, принимает на себяответственность за ошибки и неприписывает себе все заслуги.Не делегирует полномочия, приписываетзаслуги только себе и винит во всехнеудачах остальных.17.
СамоконтрольКлючевое определениеСамоконтроль или самоуправление — элемент компетентности специалиста поуправлению проектами, проявляющийся как умение управлять своим поведением, чтобыэффективно справляться с текущими задачами, стрессовыми ситуациями, меняющимисяусловиями и требованиями.Свод знанийРуководитель проекта несет ответственность за самоконтроль, за то, как онконтролирует себя в командной работе, и за самоконтроль каждого из членов команды.Стрессовые ситуации поддаются систематическому управлению с использованиемнадлежащих знаний, опыта и методов. Эффективное использование руководителем своихресурсов ведет не только к успешному управлению проектом, но и к повышению качестважизни, к гармоничному балансу между работой, семьей и досугом.Руководитель проекта должен представлять себе возможное поведение персоналакоманды в условиях стрессовых ситуаций для своевременного принятия соответствующихпрофилактических мер по предотвращению выхода ситуации из-под контроля.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
