диплом восток строй (1235917), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

г) прямая и простая связь результативности с уровнем оплаты.

Фиксированная часть не ниже 70-90% средней зарплаты. Общий уровень компенсации выше среднерыночных зарплат для лучших работников;

5) введение единых процессов поддержки карьерного роста:

д) система внутреннего развития персонала: 80% руководящих работников наняты через повышение работников. Около 70-80% руководителей должны быть ротированы в течение трех лет по месту и/или функции. Разрабатываются индивидуальные цели по руководителям на стажировках / индивидуальных планах развития;

6) автоматизация функций управления человеческими ресурсами (УЧР):

е) единые централизованные БД персонала, соискателей, позиций.

Полная автоматизация трудовой документации (начисление, отпуска и пр.). ИТ-приложения планирования, рекрутинга, КПЭ, карьерного развития;

7) развитие системы обучения для повышения качества персонала:

ж) внедрение комплексной системы оценки, планирование обучения на основе результатов оценки и с учетом стратегических целей предприятия. Внедрение системы смешанного обучения, в том числе развитие системы дистанционного обучения, обеспечивающей своевременность и доступность корпоративных знаний для каждого работника. Эффективное сотрудничество с профильными учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования по подготовке и привлечению на предприятие квалифицированных специалистов и рабочих [7].

Первым этапом разработки системы совершенствования оплаты труда является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточно велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности, и, наоборот, преувеличение важности другого, к примеру, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает и важность выполняемых функций и вклад в достижение целей предприятия [15].

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. Применим в данном случае бальный метод оценки работы. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. В результате получается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

В зависимости от количества баллов, присвоенных тому или иному критическому фактору, строится факторно-критическая модель оценки сложности работ.

Для управленческих и аналитических работ учитывается степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности, степень новизны.

Для рабочих - физическая и умственная нагрузка, навыки и обучение, опыт работы, качество труда.

На основе факторно-критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл):

Ксл=весомость фактора × значимость фактора, (3.1)

После определения относительной ценности каждого вида работ можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого вида работ. С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества. Значение соотношений в оплате труда разного качества (К1) определяется по итогам работы за месяц, показателям, учитывающем его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Таким образом, фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

З1=К1 × (ФОТ-М) :  К1, (3.2)

где К1 – коэффициент каждого работника;

ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

 К1 – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используются показатели дифференциации оплаты труда, т.е. такие точки распределения, которые делят ряд в определенном соотношении. Наиболее часто используется медиана. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается и зарплата. При увеличении объема зарплата возрастает также пропорционально. Доплаты за ночные и вредные условия труда производятся в соответствии с принятыми на предприятии [17].

Разработанная матрица показывает, какое количество баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора: самому важному присваивается максимальное количество баллов.

В Таблице 3.1 показаны баллы по степени специализации, самостоятельности, ответственности для управленческого персонала.

Таблица 3.1−Матрица баллов в ООО «Восток Строй» в 2013-2015 гг. для управленческих работников

Окончание таблицы 3.1

Результаты расчета для рабочего персонала представлены в таблице 3.2.

Матрица баллов в ООО «Восток Строй» в 2013-2015 гг. для управленческих работников говорит о целесообразности принимаемых решений.

Таблица 3.2 −Матрица баллов для рабочего персонала в ООО «Восток Строй» в 2013-2015гг.

На основе матрицы баллов разработаем факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ и также разделим на две части. Результаты расчета для управленческих работников представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 − Факторно-критическая модель оценки сложности

управленческих работ

Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала представлена в таблице 3.4.

Характеристики

Список файлов ВКР