диплом восток строй (1235917), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Динамика среднегодовой заработной платы на предприятии приведена в таблице 2.37.

Таблица 2.37 − Динамика среднегодовой зарплаты одного работающего

По данным таблицы видно, что в 2015 году по сравнению с 2013 годом среднегодовая заработная плата одного работающего увеличилась с 7021 тыс. руб. до 8268 тыс. руб. или на 17,8 %. В 2015 году по сравнению с 2013 годом среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась с 5378 тыс. руб. до 6116 тыс. руб. или на 13,7%.

Среднегодовая заработная плата на одного ИТР в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличилась с 14870 тыс. руб. до 18637 тыс. руб. увеличение заработной платы является положительной тенденцией для предприятия. Это способствует привлечению новой рабочей силы.

Рисунок 2.13 −Динамика среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов приведены в таблице 2.38.

Таблица 2.38− Анализ фонда заработной платы

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования фонда заработной платы за анализируемый период увеличивается, так как происходит увеличение объемов производства. Предприятие ведет не правильную политику в области заработной платы, так как рост фонда оплаты труда в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличился, на фоне снижения производительности труда работников предприятия. Рост фонда заработной платы обоснован тогда, когда увеличивается производительность труда.

Таблица 2.39 − Квалификационный состав рабочих в организации на 2015 год

Из данных таблицы видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших( IV-VI) – ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня квалификационный уровень рабочих определим на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффи­циента с плановым, для чего устанавливается:

1. плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

1. фактический тарифный коэффициент:

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффи­циент ниже планового на -0,03 (1,74 - 1,77). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров преду­смотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы подтверждает­ся большим количеством часов сверхурочной работы.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Таблица 2.40 – Структура дополнительной заработной платы

Таблица 2.41 − Расчет фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих

Профессии рабочих	Численность по штату	Оклад в месяц, руб.	Доплаты и надбавки к окладу, тыс. руб.	Годовой фонд заработной платы
Начальник	19	60000	24000	1008000
Зам. начальника	15	48000	19200	806400
Специалисты высшей категории	33	36000	14400	604800
Специалисты 1-ой категории	30	30000	12000	504000
Итого	97	-	69600	2923200

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА И ЕГО МОТИВАЦИЯ

3.1 Совершенствование мотивации и оплаты труда

Управление персоналом должно стать стратегическим партнером структурных направлений деятельности по реализации Стратегии развития предприятия. Для достижения поставленной амбициозной цели необходимо реализовать восемь долгосрочных инициатив:

1) систематическое повышение имиджа работодателя:

а) позиционирование ООО «Восток - Строй» - долгосрочный наем. Почта нанимает своих работников на всю жизнь – рост и развитие в компании ограничены только способностями и амбициями работника;

2) введение системы управления по целям ключевых уровней организации:

б) постановка индивидуальных и командных целей сверху вниз.

Ежегодное утверждение КПЭ по стандартизированному процессу руководителям до уровня линейных менеджеров (уровень руководства отделений почтовой связи);

3) введение единой системы грейдов на предприятии:

в) работа в любом подразделении предприятия должна быть сопоставима по тарифам оплаты. Необходимо создание прозрачного механизма получения следующего грейда – единая политика на уровне предприятия;

4) введение систем рейтингов работников и оплаты по результатам:

Характеристики

Список файлов ВКР