ВКР Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (1233752), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Помимо тарифной системы труда с использованием в России многообразных форм собственности, стали применяться и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие [21].
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени [22].
В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день. Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования, коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. [23].
По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника. Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. Такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью [24].
В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника. Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника [25].
Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату [26].
Паевая система является одним из вариантов нормативно–долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата. Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений [27].
Еще одной бестарифной системой оплаты труда является ставка трудового вознаграждения, в основе которой лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, инжиниринговые и тому подобные услуги [28].
К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период. Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции [29].
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.
Таким образом, для современного периода экономики характерны следующие модели организации заработной платы: тарифная и бестарифная. Каждая модель характеризуется формами и системами, определяемыми соотношением между затратами рабочего времени, эффективностью труда и величиной заработка, объектом стимулирования, характером оплаты, использованием различных элементов организации труда. Между действующими системами заработной платы можно отметить различие по двум основополагающим принципам: затраченному времени и полученным результата труда. Оплата по результатам труда, в отличие от повременной оплаты, включает широкий диапазон различных систем, которые изменяются в зависимости от определенной единицы результативности и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника. Уязвимым местом в системе оплаты труда по результатам работы является то, что эти результаты часто с трудом поддаются объективной оценке.
1.3 Методика планирования и анализа оплаты труда на предприятии
Заработная плата является неотъемлемой частью расходов любого предприятия. Играющая особую роль в системе финансов–экономических показателей. Так, на предприятиях угольной промышленности доля фонда оплаты труда составляет 25–28% в общей структуре затрат (себестоимости). В связи с этим в контексте снижения общих расходов крайне важно оптимизировать процесс расходования на оплату труда [30].
При планировании основными недостатки на промышленных предприятиях являются: недостаточный уровень заработной платы в ряде отраслей; несовершенствование методик планирования, несовершенствование практики планирования; слабая увязка планирования фонда заработной платы с процессом мотивации трудового поведения работников; некорректное примирение методик планирована средств на оплату труда, что приводит к искажению данного вида затрат и завышению себестоимости продукции [31].
При планировании для оценки использования фонда оплаты труда особое значение имеет анализ его использования, который производится в двух основных направлениях: анализ фонда заработной платы как элемента затрат на производство; анализ прямых трудовых затрат в себестоимости продукции.
Заработная плата всех работников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы (далее – ФЗП) который занимает значительную долю в структуре себестоимости продукции. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей организации и политики организации в части оплаты труда доля трудовых затрат может колебаться от нескольких процентов до двух третей общей суммы затрат организации [32].
Сформулируем основные задачи анализа расходов на оплату труда: сопоставление фактического фонда оплаты труда с предыдущим и определение абсолютного и относительного отклонения; установление причин отклонений; оценка соотношения динамики производительности и заработной платы; выявление резервов и разработка мероприятий по улучшению использования ФЗП в текущих и будущих периодах. Основными источниками информации для анализа расходов на оплату труда служат данные бухгалтерского учета, оперативно–технические отчеты организации и данные отделов кадров, труда и заработной платы. Также необходимую информацию можно получить из данных статистической отчетности.
В первую очередь, при проведении анализа расходов на оплату труда, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП от запланированной величины (1.1):
ΔФЗПабс = ФЗПфакт – ФЗПплан, (1.1)
где ФЗПфакт – фонд заработной платы фактический;
ФЗПплан – фонд заработной платы плановый [33].
Отклонение фонда заработной платы (ΔФЗПабс) определяется в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников.
Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе характеризует только использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по реализации услуг. Этот фактор учитывает относительное отклонение.
Относительное отклонение (ΔФЗП) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по продаже продукции и оказанию услуг (Квп) (1.2):
ΔФЗП = ФЗПфакт – (ФЗПплан х Квп), (1.2)
где ФЗПфакт – фонд заработной платы фактический;
ФЗПплан – фонд заработной платы плановый;
Квп – коэффициент выполнения по продаже продукции [34].
При выполнении анализа отклонений фонда заработной платы, прежде всего, целесообразно разделить ФЗП на переменную и постоянную часть. Переменная часть включает в себя зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и т.д. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при уменьшении (росте) объема производства, т.е. это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Уровень и динамика среднемесячной заработной платы зависят от размера динамики почасовой (дневной) оплаты труда, а также от степени использования рабочего времени в течение года. Это позволит проанализировать влияние на фонд заработной платы изменение численности и среднемесячной зарплаты.
При проведении анализа эффективности использования фонда заработной платы следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, для этого необходимо определить следующие индексы (коэффициенты).
Индекс заработной платы (1.3):
Iзп = СЗПф : СЗПп, (1.3)
где СЗПф – размер средней заработной платы фактический;
СЗПп – размер средней заработной плановый;
Индекс роста годовой выработки (1.4):
Iвп = ВПф : ВПп, (1.4)
где ВПф – выработка фактическая;
ВПп – выработка по плану.
Коэффициент опережения (1.5):
Ко = Iвп : Iзп, (1.5)
где Iвп – индекс роста годовой выработки;
Iзп – индекс заработной платы.
Экономия (перерасход) фонда оплаты в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты (1.6):
Э = ФЗПф х ((Iзп–Iвп) : Iзп), (1.6)
где Iвп – индекс роста годовой выработки;
Iзп – индекс заработной платы;
ФЗПф – фонд заработной платы фактический [35].
Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли [36].
Дополнить анализ использования фонда заработной платы можно анализом обоснованности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда. Такой анализ в основном проводят в разрезах структурных подразделений и отдельных категорий персонала. При проведении анализа прямых трудовых затрат, необходимо учитывать, что они занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции. Общая сумма прямых затрат на оплату труда зависит от объема производства товарной продукции, ее структуры и уровня затрат на отдельные изделия. Последний в свою очередь определяется трудоемкостью и уровнем оплаты труда за 1 чел./час. Факторы изменения прямых трудовых затрат характеризует структурно–логическая модель факторной системы. Для расчета влияния этих факторов необходимо провести расчет следующих показателей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
