ВКР Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (1233752), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

где Ко - коэффициент использования запланированного должностного оклада;

Кв - коэффициент выполнения плана подразделения.

Ко = , (3.2)

где Оф - фактический оклад;

Опл - максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.

В новой системе премирования рекомендуется использование следующих вариантов:

1. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности. Руководителям подразделений предлагается устанавливать эти показатели ежемесячно и индивидуально для каждого работника.

2. Премия за лояльность компании. Данная премия начисляется в случаях проявления работником лояльности, понимания проблем и нужд компании.

3. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Начисляется в случаях, когда работник самостоятельно и добровольно повышает свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии.

Рассмотрим более подробно механизм премирования. Стандартный подход, основанный на установлении для каждого вида премии своего процента, который берется от тарифной части, не дает нужного эффекта, так как в этом случае теряется единая логическая взаимосвязь между видами премирования. Предлагаемая система направлена на мотивацию сотрудников к выполнению всех показателей как производственных, так и общих, например, лояльность компании, участие в корпоративных мероприятиях. При этом подразумевается, что все показатели равны по значимости. Этот подход можно выразить в виде следующей формулы (3.3):

Z = t х (1 + а) х (1 + b) х (1 + c) х (1 + d) х (1 + e), (3.3)

где t - тариф;

а - коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязанностей, изменяемый в пределах от 0 до 0,5.

B - коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности, изменяемый в пределах от 0 до 1.

с - коэффициент премирования за лояльность компании. Можно предположить, изменяемый в пределах от 0 до 0,1.

d - коэффициент премирования за повышение квалификации, изменяемый в пределах от 0 до 0,1.

e - коэффициент премирования за выслугу лет. Он будет меняться в зависимости от количества отработанных в компании лет. За каждый отработанный год будет добавляться один процент [45].

Рассмотрим более подробно принятый подход к определению конкретных показателей. В качестве примера рассчитаем доход специалиста отдела дирекции управления персоналом.

Согласно новой системе оплаты труда t (тариф) данного работника составляет 10000 руб. Коэффициент а устанавливается в зависимости от выполнения сотрудником своих основных должностных обязанностей (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей ведущего специалиста отдела кадров

В случае нарушения сроков предоставления документации или обнаружения ошибок, приписок и т.д. коэффициент премирования по данному показателю принимается равным 0.

Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, установленных руководителем подразделения.

При расчете данного коэффициента и в предыдущем случае при подведении итогов выполнение показателя премирования осуществляется по принципу «да» - «нет» и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются (таблица 3.3).

Таблица 3.3 – Ежемесячные индивидуальные показатели премирования ведущего специалиста отдела дирекции управления персоналом

Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности компании. При 100 % участии сотрудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимался 0,1. В иных случаях с = 0. Коэффициент d - премирование за повышение квалификации определяется в соответствии с таблицей 3.4.

Таблица 3.4 – Определение коэффициента премирования за повышение квалификации работника

Определение коэффициента e - премирования за выслугу лет. Как было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.

На практике этот механизм реализуется следующим образом. В срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным в отдел управления персоналом предоставляется информация по каждому сотруднику предприятия согласно ниже приведенного регламента (таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Регламент предоставления информации для премирования сотрудников

Далее на основании полученных сведений специалистом–расчетчиком производится начисление премиальной части заработной платы сотрудникам.

Таким образом, за счет внедрения рекомендуемого подхода решаться основные острые проблемы, такие как повышение производительности и результативности труда, повышение лояльности персонала к организации, ее нуждам и проблемам. Также предлагаемый подход ориентирует работников на самостоятельное повышение квалификации и располагает к долгосрочной, а соответственно более качественной работе на ЗАО «ШУ «Восточное»».

3.2 Совершенствование оплаты труда на основе системы «светофор»

По результатам проведенного анализа системы оплаты труда ЗАО «ШУ «Восточное» выяснили, что существует необходимость совершенствования существующей системы оплаты труда производственного персонала горнодобывающего предприятия: проходчиков, машинистов буровых установок, а также руководителей и специалистов производственных участков.

Выполненный SWOT-анализ показывает наличие существенных недостатков и угроз в существующей системе оплаты труда и их преобладание над достоинствами и возможностями (таблица 3.5). Одним из главных недостатков, является отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его заработной платой.

Таблица 3.5 – SWOT-анализ существующей системы оплаты труда на ЗАО «ШУ «Восточное»

Предлагаемая новая система оплаты, базируется на системе учета производственных результатов «светофор», которая регламентирует условия и порядок оплаты труда проходчиков, работающих на буровой установке подземного участка очистных и горнопроходческих работ ЗАО «ШУ «Восточное».

Согласно нового разработанного положения оплата труда рабочих будет состоять из двух частей:

– постоянной (тарифной) части, которая включает в себя тариф, доплату за работу в ночное время, праздничные, компенсационную выплату за работу с вредными или опасными условиями труда, доплату за нормативное время передвижения в карьере;

– переменную часть, начисляемую в зависимости от результатов, достигнутых проходчиком за месяц.

Оплата переменной части производится на основании выполненных работ за смену (количество пробуренных шпуров на уход, количество пробуренных шпуров под железобетонные штанги (ЖБШ) и самозакрепляющиеся анкера (СЗА), количество установленных СЗА, шт.), зафиксированных в системе учета «светофор», и определяемого делением общего объема выполненных работ проходчиком за месяц на количество отработанных им смен. С использованием полученного значения определяется диапазон, в который попадает результат выполненных работ и соответствующий ему сектор в системе учета «светофор» (таблица 3.6).

Таблица 3.6 – Шкала, определяющая сектор в системе учета «светофор»

Сектора	Для 7 - часовой смены
Красный	до 45
Желтый	от 46 до 65
Зеленый	свыше 66

45, 65... - общее количество пробуренных проходчиком шпуров и установленных СЗА, шт.

Расчет постоянной и переменной части производится в соответствии с данными, представленными в таблицы 3.7.

Таблица 3.7 – Определение расценки по итогам работы за месяц

Величина переменной части корректируется с помощью следующих коэффициентов:

Характеристики

Список файлов ВКР