Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

В целом по главе можно сделать следующий вывод. На угледобывающем предприятии ЗАО «ШУ «Восточное»» с 2013 к 2015 г. наблюдается снижение выручки на 36,24 %, падение прибыли от продаж – на 32,5 %. Положительным считается рост чистой прибыли на 23,26 % за счет превышения доходов над расходами от прочих видов деятельности. Вследствие роста последней рентабельность продаж выросла с 6,73 до 7,13 % Среднесписочная численность выросла на 5,65 %, а средняя заработная плата на 11,0 %. Производительность труда при этом снизилась, что говорит о нерациональном использовании фонда заработной платы и трудовых ресурсов. О снижении эффективности выполнения производственной программы свидетельствует уменьшение объемов производства и реализации.

Более подробный анализ использования трудовых ресурсов показал следующее. Рост численности персонала с 496 до 524 чел. за 2013–2015 г. обеспечивается за счет увеличения числа рабочих основного производства, которые занимают наибольший вес в структуре персонала (более 70 %). Факторный анализ производительности труда показал, что среднегодовая выработка работников снизилась на 1375,76 тыс. руб. за счет уменьшения количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

Исследование фонда заработной платы показало ее ежегодный рост по всем категориям работников. Наибольший ее удельный вес приходится на переменную часть 75,25 %, в которую входит сдельная оплата труда и премии за производственные результаты. Расчет абсолютного отклонения фонда заработной платы показал экономию в размере 9357 тыс. руб., а путем расчета относительного показателя, выявили перерасход фонда заработной платы. Анализируя действующую системы оплаты труда можно сказать, что на предприятии эффективно сочетается повременно–премиальная и сдельно–премиальная система оплаты труда и различных подвидов последней (аккордная, бригадная). Однако выявленный перерасход фонда заработной платы говорит о неэффективности системы премирования в случае снижения производительности.

3 Совершенствование системы оплаты труда в ЗАО «ШУ «Восточное»»

3.1 Совершенствование оплаты труда на основе системы грейдинг

3.1.1 Экономическая сущность и оценка системы грейдинг

Оплата труда выступает одной из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективна мотивация персонала, зависит и производительность, и экономическая эффективность труда, и результат работ организации в целом.

Заработная плата работников угледобывающего предприятия складывается из месячной тарифной ставки (оклада), установленной согласно штатному расписанию, доплат, надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий и иных выплат, действующих в компании. Данная система оплаты труда имеет следующие недостатки:

– в разных подразделениях по-разному сформированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания;

– тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки);

– группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ;

– у отдельных категорий работников переменная часть значительно выше постоянной, вследствие чего заработная плата этой категории персонала в основном зависит от результатов труда [41]. Необходимо учитывать, что при низкой доли постоянной части, возможно: обесценивание значимости квалификации работника; появление субъективизма в оплате труда; отказ от применения норм труда. Нецелесообразно снижение роли и значения тарифной составляющей заработной платы работника, которая обязана в условиях рыночной экономики выполнять функцию воспроизводства рабочей силы. Это норма заложена в Трудовом кодексе (ст. 129 ТК РФ) [15].

Такие диспропорции и приводят к постепенному «вымыванию» квалифицированного персонала. Найти баланс между требования работников и руководства позволяет набирающая популярность на предприятиях угледобывающей промышленности система грейдов. Она также помогает решить вопросы мотивации персонала и найти оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью заработной платы.

В современных рыночных условиях соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должно составлять 60 % к 40 %. Соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, в большей степени нацеливает работников на выполнение плана, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. Вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании). Все другие надбавки переменной части следует ликвидировать, так как они в значительной степени необоснованны. Чем меньше различных доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Целесообразно, параллельно с системой грейдов вводить новую систему для начисления переменной части зарплаты, которая должна оценивать эффективность и результативность труда. Данные системы в совокупности помогут унифицировать начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной) [42].

При этом до сведения каждого работника доводится, что премию начисляют не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество. Чтобы работники усвоили условия, при которых начисляются премии, их должно быть не больше трех: минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов); максимальная премия – за вклад в результаты работы предприятия и за индивидуальные рекорды специалистам; особая премия, которая начисляется за разработку и, внедрение которой принесло компании прибыль по факту. Например, сотрудник разработал способ добычи, позволяющий необезвоживать уголь или снизить процент его зольности – руководство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения разработки.

Система грейдов помогает оценить все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на предприятие в целом и вид воздействия на конечный результат.

Ошибочным считается мнение того, что грейдирование - аналог тарифной системы. Сходство заключается лишь в иерархической структуре должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Отличия между тарифной системой и системой грейдов

Тарифные системы	Системы грейдов
1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы.	1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и др.
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу.	2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка.
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные).	3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца).	4. Должности размещаются только по принципу важности для компании.

Российская практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:

– помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой;

– повышает эффективность фонда оплаты труда от 10 % до 30 %;

– упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии, когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия.

– позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

– является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

– позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

– позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;

– позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;

– позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;

– решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;

– облегчает процесс индексирования зарплат;

– позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

– оптимизирует расстановку трудовых ресурсов [43].

Таким образом, рассмотрев основные аспекты системы грейдов, можно сделать вывод, что практика использования рейтинговой системы оплаты труда подтверждает повышение конкурентоспособности предприятии на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов. К тому же, вводя систему грейдов, предприятие позиционирует себя как серьезное высокооплачиваемое предприятие на региональном рынке труда, что позволяет привлекать на работу высококлассных специалистов с различных регионов. В следствие исследованных результатов практики применения грейдинговой системы на угледобывающих предприятиях, можно сделать вывод, что данная система оплаты труда может быть внедрена на ЗАО «ШУ «Восточное»

3.1.2 Разработка положений и порядка расчета элементов системы грейдинга на ЗАО «ШУ «Восточное»»

Ввиду того, что на предприятии ЗАО «ШУ «Восточное»» существует необходимость более тесной увязки трудовой деятельности работника с уровнем его оплаты, одной из возможностей реализации данного условия является внедрение грейдинговой системы оплаты труда. Первоначально нужно изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно начислять премии работникам: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее; необходимо увеличив общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Грейдинговая система оплаты труда должна основываться на том, что сотруднику должны платить по результативности его труда. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется и квалификация работника, и стаж работы, и трудовая дисциплина, и корпоративная культура, а необходимо учесть в грейдах поведение сотрудника и его внешний вид. Для повышения качества и производительности труда на этапе добычи угля и стадии его переработки необходимо дифференцировать оценку труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается внедрить систему премирования работников, занятых этими работами.

Так, для специалистов основного производства (участок подземной добычи) возможно ввести доплаты за профессиональное мастерство. При размере данной необходимо учесть профессиональный стаж и наличие (отсутствие) нареканий со стороны покупателей [44].

Для отдельных категорий сотрудников используются следующие критерии премирования:

– для заместителя директора по снабжению - качество приобретаемых ресурсов, ускорение оборачиваемости оборотных средств, состояние товарных запасов;

– для главного бухгалтера - своевременное оформление документов, качественное отражение состояние материальных ценностей предприятия.

При внедрении данной системы необходимо соблюсти выполнение следующих условий:

– размер заработной платы каждого сотрудника должен определяться его личным трудовым вкладом в общий (коллективный) результат труда;

– должна учитываться дифференциация в оплате труда.

Премиальный фонд заработной платы будет образовываться в результате увеличения производительности труда, распределяться между коллективами и работниками в соответствии с эффективностью труда каждого. Он определяется из условия постоянства запланированной производительности труда и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Для отдельных работников в подразделениях, где используется система окладов (отдел реализации и поставок, отдел планирования, бухгалтерия и др.), критерий эффективности труда определяется по формуле (3.1):

Кэ = , (3.1)

Характеристики

Список файлов ВКР