Антиплагиат (1233751), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Иными словами, определяется мера затрат труда навыполнение определенного объема работ за конкретный временной период. Нормы труда –нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы,которые устанавливаются в соответствии сдостигнутым уровнем техники технологии, организации производства и труда. Нормы [20]труда служ ат для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ.Видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуж ивания. Помимо норм труда сущ ествуют такж енормативы по труду.
Выделяют следующ ие нормативы: нормативы по труду, нормативы времени, нормативы численности. Длякаж дого вида э кономической деятельности определены соответствующ ие нормы. Так, к примеру, для предприятий угольнойпромышленности Минуглем СССР от 14.07.1976 г. приняты «Единые нормативы численности повременно оплачиваемых рабочихразрезов», Постановлением Госкомтруда СССР Секритариата ВЦСПС от 07.03.1986 № 82/5–87 определены «Единые нормы времени на испытание разведочных и э ксплуатац ионных скваж ин»и др. [18]Организац ия оплаты труда работников при тарифной системе мож ет осущ ествляться по сдельной и повременной формам.При повременной[18]оплатыколичеством отработанноготруда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и[1]рабочеговремени. Такая оплата труда применяется в тех случаях,работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются[1]обоснованному[14]когдатрудучету. Повременнооплачивается труд руководящего и административно–хозяйственного персонала, дежурного персонала,[14]рабочихнаремонте и обслуживании машин и так далее.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальнойсистемой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаютсяконкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показателирезультатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Сдельнаяоплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции.
Если работодатель незаинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующуюфункцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.[18]Разновидностями сдельной формы являются сдельно–прогрессивная, сдельно–премиальная, косвенно–сдельная [19].В ц елом, достоинство тарифной системы заключается в том, что она позволяет учитывать слож ность труда и условия еговыполнения, обеспечивает индивидуализац ию труда с учетом опыта работы, мастерства, непрерывного стаж а, учитываетфакторы повышенной интенсивности труда при помощ и доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам [20].Помимо тарифной системы труда с использованием в России многообразных форм собственности, стали применяться инетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудовоговознаграждения» и другие [21].При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собойего долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия.Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику порезультатамтрудовойдеятельностизапредыдущийпериод,коэффициентатрудовогоучастияиколичестваотработанного времени [22].В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деленияфактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровеньоплаты труда.
При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этогонеобходимоучитыватьуровеньквалификацииработника,особыедарования,коммуникабельность,творческийпотенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д.
[23].По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий всечлены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Возможен и другой подход копределению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложностьвыполняемой работы,интенсивность труда,условиятруда(факторы окружающей среды,сменность работы),образование, производственный опыт и знания работника. Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты трудазаработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудовогоколлектива.
Такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнениенормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) икомпенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нестиполную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или напредприятии с коллективной собственностью [24].В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилкукоэффициентов по каждому квалификационному уровню.
Данный вариант, если используется «перехлестный» методпостроения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда иучитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработнойплаты и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника. Применениевилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда,сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается сучетом индивидуальных результатов труда работника [25].Особенностьютарифнойсеткиявляетсяиспользование«перехлестного»методапостроенияинтерваловпоквалификационным группам.
Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значениеинтервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работникпредыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационныйуровень и, соответственно, заработную плату [26].Паевая система является одним из вариантов нормативно–долевого распределения фонда оплаты труда.
При этойсистеме определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости отразмера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата. Паеваясистема оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами,если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники невладеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений [27].[1]Еще одной бестарифной системой оплаты труда являетсялежаттежепринципы,которыеиспользуются[4]ставкатрудового вознаграждения, в основе которойпри комиссионной системеоплаты труда.Ставкатрудовоговознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные,инжиниринговые и тому подобные услуги [28].К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на«плавающих» окладах.
При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетноммесяцеобразуетсяпорезультатам работы запредыдущий период.Даннаясистемапризванастимулироватьежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции [29].К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда[1]следует [3]отнестиих простоту, доступность для пониманиямеханизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функциизаработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированногозаработка, не зависящего от заказов.
Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительнуювеличину, да и размер гарантированного оклада часто[3][1]необоснованнонизок.Таким образом, для современного периода экономики характерны следующие модели организации заработнойплаты: тарифная и бестарифная. Каждая модель характеризуется формами и системами, определяемыми соотношениеммежду затратами рабочего времени, эффективностью труда и величиной заработка, объектом стимулирования,характером оплаты, использованием различных элементов организации труда. Между действующими системамизаработной платы можно отметить различие по двум основополагающим принципам: затраченному времени иполученным результата труда. Оплата по результатам труда, в отличие от повременной оплаты, включает широкийдиапазон различных систем, которые изменяются в зависимости от определенной единицы результативности исущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
