VKR (1226583), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

; (1.2)

– коэффициент замещения ( ):

; (1.3)

– коэффициент текучести кадров ( ):

; (1.4)

– коэффициент постоянства состава персонала предприятия ( ):

. (1.5)

Основные причины увольнения работников являются: по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение работником трудовой дисциплины, по соглашению сторон и другие. На смену ушедшим работникам приходят новые, этому движению должно уделяться большое внимания со стороны предприятия.

Трудовые ресурсы – сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем [30, с. 60]. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создаёт материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

1. Факторы, влияющие на эффективность производственного использования трудовых ресурсов, и методика их оценки

Для эффективного использования трудовых ресурсов ᴨервостеᴨенное значение имеет изучение факторов влияющих на такие показатели, как производительность труда, фонд рабочего времени, рентабельность персонала и фонд заработной платы.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала [31, с. 171]. Показатель рентабельности персонала является очень важным практически для любого предприятия. Рентабельность персонала дает возможность понять, эффективность работы коллектива предприятия в целом, позволяет также вести контроль затрат на рабочих данного предприятия в соответствии прибылью, полученной предприятием. Благодаря анализу данного показателя можно выявить на предприятии ненужные и лишние рабочие места, без которых предприятие прекрасно может обойтись.

Факторную модель использования трудовых ресурсов можно представить следующим образом [31, с. 171]:

, (1.6)

где – рентабельность персонала;

П – прибыль от реализации продукции;

ЧПП – среднесписочная численность производственного персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – выпуск продукции в текущих ценах;

– рентабельность оборота (продаж);

– доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Система показателей характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [31, с. 160]:

ФРВ= ЧР Д П (1.7)

Возможные причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь несет вред работе предприятия, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Обобщающую характеристику эффективности использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой плановых и фактических показателей. Все показатели производительности труда сравниваются с планом (прогнозом), с родственными предприятиями отрасли своего государства и другими передовыми предприятиями в динамике. А для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраченное время на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-день или чел.-час.

Вспомогательные показатели – характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выпускаемых работ за единицу времени [29, с. 260].

Общим показателем производительности труда является выработка на одного работника. Использование этого показателя в качестве оценочного стимулирует системное внедрение мероприятий научно–технического прогресса, сокращения численности административно – управленческого аппарата.

Показателем производительности труда, как уже было сказано, является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов [31, с. 164]:

, (1.8)

где – среднегодовая выработка одного работника;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

Использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения фактической ее величины от плановой. На рисунки 1.2 представлена структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы (ФЗП).

ФЗП

Среднесписочная численность работников

Среднегодовая зарплата работника

Количество отработанных дней одним работником за год

Среднедневная зарплата одного работника

Среднечасовая зарплата одного работника

Средняя продолжительность рабочего дня

Рисунок 1.2 – Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы

Согласно данному в учебнике [31, с. 177] рисунку 1.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы (ФЗП) может быть использована следующая модель:

, (1.9)

где ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

В общей сумме фонда заработной платы различают переменную и постоянную ее части. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда [6, с. 35]. Указанные виды оплат прежде всего зависят от объема выпущенной продукции: чем он больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с учетом удельных весов изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, по которой начисляется оплата труда сдельщикам. На переменную часть оплаты труда оказывает влияние трудоемкость единицы изделия и расценки, т. е. часовая оплата труда.

Влияния факторов, их оценка отражает изменения результативных показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Разобраться в причинах изменения исследуемых явлений, точнее оценить место и роль каждого фактора в формировании величины результативных показателей позволяет регулировать и контролировать влияния на них путем выбранных направлений и мероприятий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Проблема эффективности использования ресурсов – одна из ключевых проблем в экономике любой фирмы. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов используются ряд направлений, позволяющих регулировать заработную плату, повышение производительности труда, их соотношение.

Одно из направлений – это совершенствование системы премирования и оплаты труда. Это должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Совершенствование работы с персоналом также повышает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Обеспечение условий для личной инициативы работника, учёт их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест способствует более продуктивной работе каждого члена персонала [14, с. 69].

Мероприятия по повышению мотивации персонала предполагают получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий) осуществляется после определённого периода времени – раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени [18, с. 44]. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т. п.

Характеристики

Список файлов ВКР