Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Тарифные ставки установлены для оплаты труда сдельщиков и повременщиков на работах с нормальными условиями труда. Между тем условия труда могут быть тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными. Доплаты за условия труда: в размере до 12 % тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24 % ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Доплаты устанавливаются для конкретных рабочих мест и начисляются только за время фактической занятости на этих местах. Конкретный размер доплаты определяется исходя из аттестации рабочих мест.

В повышенном размере оплачивается работа в ночное время. Ночным, подлежащим оплате, считается время с 22 часов до 6 часов. Для работников, связанных с основной деятельностью железных дорог, дополнительная оплата труда за работу в ночное время установлена в размере 40 % ЧТС (оклада) за каждый час работы в ночное время. При этом работникам поездных локомотивных бригад, проводникам пассажирских вагонов и некоторым другим категориям работникам железнодорожного транспорта, связанным с графиком движения, предусмотрена доплата в размере 40 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в одной смене в сутки, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное оплачиваемое время, то есть с 22 до 6ч.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, оплата труда которых производится по часовым или дневным тарифным ставкам, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы. При определении сверхурочных часов работа в праздничный день, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Оплата работы в выходные дни осуществляется в двойном размере за фактические часы работы, которые приходятся на еженедельные дни отдыха, зафиксированные в графике работы либо объявленные работнику. Работникам, несущим сменные дежурства, в повышенном размере оплачивается работа в день, зафиксированный в графике сменности как еженедельный день отдыха. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Оплата времени простоя предусмотрена только в случае простоя не по вине работника. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада), установленного работнику разряда. Для работников локомотивных и поездных бригад простой определяется как разница между фактическим временем, затраченным на поездку с данным поездом, и временем, установленным по графику, включая время на подготовительно-заключительные и вспомогательные операции, определяемое по нормам. Время отдыха локомотивных бригад в пунктах оборота сверх половины времени предшествующей работы и во всех случаях свыше 6ч считается рабочим временем, которое в непрерывную продолжительность рабочего времени локомотивных бригад не включается и при подсчете сверхурочных часов не учитывается. Это время оплачивается как простой.

Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной законодательством продолжительности рабочего времени для данной категории работников. Сверхурочные работы допускаются только в исключительных случаях и не должны превышать для каждого работника 4ч в течение двух дней подряд и 120ч в год. Для сменных работников, локомотивных и поездных бригад при суммированном учете рабочего времени общая продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 24ч в месяц и 120ч в год. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

В настоящее время, в связи с отказом от индексации тарифов на перевозки (ввиду возможной потери монополии), для оптимизации расходов ОАО «РЖД» не будет принимать новых работников взамен выходящих на пенсию и увольняющихся по собственному желанию. В связи с сокращением объема работы около 15 000 человек по сети дорог работают неполный рабочий день. Руководство РЖД рассчитывает, что за счет непринятия новых работников удастся достичь основных сокращений расходов и избежать ситуации «чтобы бюджет РЖД «выпал в минус», что приведет к падению социальных выплат.

В целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, росту производительности труда, повышению эффективности и качества выполняемых работ, обеспечению безопасности движения поездов вводится система материального поощрения.

Документ, впервые устанавливающий единые для всех работников филиалов ОАО «РЖД» принципы начисления премии работникам, утвержден распоряжением президента ОАО «РЖД» Владимира Якунина от 20 июля 2010 года № 1573р.

В новой системе премирования заложена идеология. Если раньше человек гарантированно, в любом случае вместе с зарплатой получал премию, то теперь, чтобы увидеть ее в своих начислениях, он должен приносить действенный индивидуальный результат. Тогда компания будет чувствовать в нем потребность и будет его всячески поддерживать.

Новая система премирования позволяет:

• повысить стимулирование работников за повышение безопасности движения поездов и обеспечения охраны труда.

• повысить материальную заинтересованность в выполнении задач, поставленных как перед конкретным работником (участком, околотком, сменой), так и за результаты работы всего структурного подразделения, филиала.

Основные подходы в новой системе премирования. Система премирования работников филиала ОАО «РЖД» состоит из трех уровней:

I уровень. Условия, определяющие право работников на получение премии, отражающие степень обеспечения Безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда. Такими условиями являются:

• отсутствие случаев крушения поездов и аварий.

• отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта.

• отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником по вине работодателя.

Если в отчетном периоде произошли крушение поезда, авария, события, связанные с нарушением правил безопасности движения, тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом по вине работодателя, то премия не начисляется полностью виновным работникам и их непосредственному руководителю. Также снижается премия работникам аппарата управления.

II уровень. Показатели премирования, характеризующие ключевые задачи, позволяющие оценивать результативность производственно-хозяйственной деятельности всего филиала или структурного подразделения. Основная нагрузка на выполнение этих показателей лежит на работниках органа управления.

При этом, установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала – чем выше должность работника, тем больше зависимость величины премии от выполнения этих показателей, так как работники аппарата управления имеют больше возможностей по оказанию влияния на их выполнение.

III уровень. Индивидуальные показатели премирования, характеризующие деятельность работника или группы работников (комплексной бригады, отдела). Показатели премирования устанавливаются исходя из задач, поставленных перед конкретным работником, производственным участком.

Рассмотрим показатели премирования на примере работников финансово–экономического блока. К первому уроню (условию осуществления премирования) относится:

• отсутствие случаев крушения поездов и аварий по вине работников Дистанции;

• отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта по вине работников Дистанции;

• отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником Дистанции по вине работодателя.

Ко второму уровню Положения о премировании относятся следующие показатели:

• отсутствие или снижение роста отказов технических средств к прошлому году (отчетному периоду);

• не превышение «права» эксплуатационных расходов с учетом амортизации нарастающим итогом с начала год;

В группу индивидуальных показателей работников экономического блока дающие право на получение премии за выполненные результаты по 3-му уровню Положения входит:

• выполнение плановой производительности труда нарастающим итогом с начала года;

• выполнение плана сбора денежной выручки от всех видов деятельности нарастающим итогом с начала года;

• выполнение плановой себестоимости перевозок грузов и пассажиров за отчетный период (месяц).

1.5 Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия

«Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

1. изучение и оценка укомплектованности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по профессиям и категориям;

2. определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

3. анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

4. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. [8]

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

• Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

• Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

• Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочную численность работников за квартал (год) определяют путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников, необходимо производить ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Этот учет применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей [23].

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности железнодорожных предприятий работниками основных профессий: электромонтеров, монтеров пути, машинистов, осмотрщиков вагонов, и т.д. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Анализ уровня профессиональной подготовки и приспособленности к видам данной работы проводится для того, чтобы оценить влияние различных форм образования на результативность работы персонала. Анализ может показать соответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе и выявить нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда.

Квалификация отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности выполняемых работ [16].

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [14].

Трудовой коллектив не является постоянной величиной. Он все время изменяется по численному составу, уровню квалификации и прочим показателям: одни работники увольняются с предприятия, принимаются другие.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников предприятия. Основными причинами являются увольнение по собственному желанию, изменение служебного положения, сокращение численности штатов предприятия, уход на пенсию, смерть работника, истечение срока трудового контракта.

Анализ причин увольнения с работы требует не только изучения ситуации на предприятии, но и информации об индивидуальном положении заинтересованных лиц.

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты. К ним относятся прямые затраты на увольняемых работников, расходы, связанные со снижением производительности производства в период замены кадров, уменьшение объема производства из-за обучения и подготовки кадров, оплата сверхурочных оставшимся работникам, затраты на обучение персонала, увеличение процента брака в период обучения и другие.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому разработка мероприятий по сокращению текучести кадров является важным элементом работы с персоналом [7].

Характеристики

Список файлов ВКР