Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Существуют определенные критерии отбора работников. Первый, и самый главный – это образование. При прочих равных параметрах наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Также большое значение имеет наличие у кандидата опыта работы в данной сфере. Опыт работы напрямую или косвенно указывает на квалификацию кандидата. Немаловажными работодатели считают и личностные качества: опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Прием соискателя на работу является важным видом деятельности специалистов по работе с персоналом, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.. Задача привлечения персонала состоит в создании резерва персонала на все рабочие места в качественном и количественном отношении с учётом будущих кадровых изменений: отпусков, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков трудовых договоров, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.

Набор персонала – это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает в себя изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатов, установление контактов с ними и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу.

То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новой для него трудовой ситуации, включающей в себя профессиональные, социальные и организационно-экономические условиях труда.

1.3 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов.

Одним из важнейших этапов оценки эффективности использования трудовых ресурсов является изучение укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Особое внимание следует уделять обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав работников

Явочный состав - это количество персонала, явившегося на работу фактически. Списочный состав представляют собой все работники, которые были приняты на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, а также направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. Списочный состав на предприятии постоянно изменяется в связи с приемом и увольнением работников.

Прием и увольнение работников являются одним из важнейших моментов в деятельности администрации предприятия и кадровой службы. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность вновь принятых работников, как правило, ниже, чем у более опытных.

Во-первых, происходит снижение качества вырабатываемой продукции вследствие снижения эффективности труда, падает производительность труда (из-за неопытности нового персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку необученного персонала (новых работников). Кроме того, текучесть кадров оказывает влияние на стабильность рабочих коллективов.

Для оценки движения трудовых ресурсов предприятия необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

– коэффициент оборота по приему (К_ПР):

(1.1)

– коэффициент оборота по выбытию (К_В):

(1.2)

– коэффициент текучести кадров (К_Т.К.):

(1.3)

– коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_П.С..):

(1.4)

«Основные виды текучести кадров: внутриорганизационная (связанная с внутренними кадровыми перестановками); внешняя, при которой трудовые перемещения происходят между организациями; физическая – связанная с добровольным уходом работника по различным причинам; психологическая (скрытая) – возникает в случае, когда работник фактически перестает принимать участие в организационной деятельности, но физически присутствует в штате организации; естественная «текучка» (до 5% в год) – естественный процесс в кадровой политике, который способствует обновлению трудового потенциала. Невысокий уровень текучести кадров благотворно сказывается на деятельности организации, так как привносит в коллектив свежие мысли и силы. Но необходимо отметить, что частая смена руководителя организации или управленческого персонала может привести к застою и снижению показателей работы.

1.4 Организация оплаты и стимулирования труда работников Дистанции

Основным источником дохода работников предприятия является заработная плата. Для того чтобы заинтересовать работников в повышении эффективности производства, необходимо постоянное совершенствование формы и системы оплаты труда.

Современные условия развития рыночных отношений требуют повышения качества работы и конкурентоспособности железнодорожного транспорта. В таких условиях стимулирование и закрепление на местах высококвалифицированных, ответственных и инициативных работников приобретает первостепенное значение.

Важнейшими направлениями улучшения организации заработной платы являются:

• Мотивирование повышения квалификации и профессионального роста для всех категорий работников;

• Пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений;

• Усовершенствование форм и систем оплаты труда путем улучшения его нормирования;

• Оптимизация соотношений постоянной и переменной частей заработной платы.

Рост заработной платы состоит в прямой зависимости от роста производительности труда. Заработная плата включает в себя основную часть, носящую постоянный характер, и дополнительную часть, носящую переменный характер. Структурная схема состава заработной платы представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Структурная схема заработной платы

Дополнительная часть включает в себя различные виды доплат, надбавок и премий. Доплаты компенсационного характера делятся на две группы. Первая группа – это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности. К ним относятся доплаты за работы в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; рабочим, в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы. Ко второй группе относятся доплаты компенсационного характера, которые в большинстве своем также обязательны, но размеры этих доплат можно согласовать с администрацией предприятия.

Доплаты стимулирующего характера – это премии, вознаграждения за выслугу лет, за безаварийную работу и по итогам работы за год. Также к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки: за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; совмещение профессий; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации. Размер таких доплат устанавливает предприятие.

Отдельно следует отметить, что с 1 апреля 2007 года на предприятиях ОАО «РЖД» не выплачивается надбавка за выслугу лет. Считается, что она заменена тождественной стимулирующей выплатой - Вознаграждение за преданность компании, размеры и условия выплат которой определяются действующим Коллективным договором ОАО «РЖД» на текущий период.

С учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы по регионам страны и отраслям производства предусмотрена дифференциация размеров минимальной оплаты труда. Дифференциация по регионам должна осуществляться на основе цен на потребительском рынке и с учетом компенсации за работу в тяжелых природно-климатических условиях. В Хабаровской дистанции электроснабжения применяются следующие основные доплаты:

• выплаты по районным коэффициентам, предусмотренным законодательством Российской Федерации (20 %);

• надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местам (10, 20, 30 %);

• выплаты районных коэффициентов, предусмотренных законодательством субъектов Российской Федерации (10 %);

• надбавка за профессиональное мастерство и классность (зависит от разряда/класса отдельно взятого работника);

В то время как районный коэффициент, призванный компенсировать дополнительные материальные затраты и физиологические нагрузки в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, начисляется с первого дня работы у работодателя, для установления процентных надбавок к заработной плате работнику необходимо иметь определенную продолжительность трудового стажа на Крайнем Севере или в приравненных к нему местностях. Иными словами, в то время, как районный коэффициент выполняет только компенсационную функцию, то процентная надбавка стимулирует работника на длительную работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются для квалифицированных рабочих. Квалифицированными считаются рабочие III разряда и выше. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированно: для рабочих III разряда – до 12 %, IV разряда – до 16 %, V разряда – до 20 %, VI разряда – до 24 % соответствующей тарифной ставки.

Некоторые виды работ не делятся на разряды, например работы, выполняемые водителями автомобилей или электромеханиками. В таком случае работникам устанавливается класс квалификации и соответствующая надбавка за классность.

Надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы для руководителей подразделений, специалистов и служащих устанавливаются в размере до 50 % должностного оклада. Эти надбавки выплачиваются за эффективность и качество работы, умение анализировать, обобщать и делать необходимые выводы из своей работы и работы коллектива, проявление инициативы в постановке вопросов по совершенствованию организации труда, внедрение передовых методов работы, устранение потерь материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Доплаты за совмещение профессий и должностей выплачиваются, когда работник, наряду со своей основной работой, выполняет с его согласия дополнительную работу по другой профессии или должности временно отсутствующего работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности или рабочей смены. Между работником и администрацией заключается соглашение, в котором указывается совмещаемая профессия (должность) и размер доплаты.

Наряду с совмещением профессий и должностей разрешается расширение зон обслуживания или увеличение объема работ при меньшей численности персонала в пределах одной и той же профессии (должности). Рабочие и служащие могут не иметь достаточной нагрузки на полный рабочий день. В таких случаях работнику с его согласия поручается другая работа, обеспечивающая полную загрузку его рабочего дня. При этом доплата за совмещение профессий и должностей не производится, а заработная плата выплачивается как при выполнении работ различной квалификации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков и служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы.

Характеристики

Список файлов ВКР