Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Для анализа возьмем период времени начиная с 2010 по 2014 год.

В период с 2010 года по 2014 год в воинской части 30632-А было проведено три аттестации офицеров и прапорщиков. Результаты аттестаций с 2010 по 2014 год представлены в таблице 13 – Итоги аттестаций военнослужащих с 2010 по 2014 год.

Таблица 13 - Итоги аттестаций военнослужащих с 2010 по 2014 год

	2010 год	2012 год	2014 год
Число служащих, подвергнувшихся аттестации, чел.	72	67	52
Соответствовало занимаемой должности на три года, чел.	46	39	34
Соответствовало занимаемой должности сроком на 1 год, чел.	13	20	12
Отсутствовало по уважительной причине.	8	5	4
Не соответствовало занимаемой должности	5	3	2

Анализ численности работников, подвергнувшихся аттестации в период с 2010года по 2014 год показывает, что в разные периоды проведения она не одна и та же. В первую очередь это связанно с социально – экономической обстановкой в стране. Если в период с 2010 года по 2012 год положение в стране было сравнительно стабильным, то и кадровая служба вела работу по укомплектованию части квалифицированными специалистами.

Но в период с 2012 по 2014 год обстановка изменилась, нестабильной стала не только социально – экономическая, но и политическая обстановка. В этот период кадровой службе пришлось задачу, обратную той, которую она решала в предыдущий период.

Главный вопрос был определен так: как сокращать рабочие места не в ущерб основной деятельности организации.

Здесь в работу были подключены экономисты, которые нашли компромисс, при котором остается нетронутым костяк командиров и офицеров/прапорщиков части при минимальных затратах.

В результате была произведена реорганизация организационной структуры, уменьшен штат командиров и офицеров/прапорщиков, но в большей степени были подвержены сокращению контрактники.

Результаты аттестаций по категориям оценки в процентном соотношении к числу аттестованных представлены в таблице 14 – Результаты аттестаций за 2010 – 2014 годы по основным показателям оценки.

Таблица 14 - Результаты аттестаций за 2010 – 2014 годы по основным показателям оценки

	2010 год	2012 год	2010 год
Аттестовано сроком на три года	96,16%	89,6%	85,65%
Соответствие занимаемой должности сроком на 1 год	5,65%	10,4%	5,51%
Несоответствие занимаемой должности	3,9%	1,81%	0,74%

Подавляющее большинство военнослужащих, проходивших аттестацию, было аттестовано сроком на три года. Результаты примерно одинаковы, это показывает, что кадровая служба смогла сохранить квалифицированный штат, который весьма успешно справлялся с возложенными на него обязанностями, что подтверждается результатами работы части за каждый отрезок времени между аттестациями.

Результаты соответствия занимаемой должности сроком на 1 год. Здесь также прослеживается некоторая определенность. Ведь сроком на 1 год были аттестованы военные, в службе которых обнаружились замечания не настолько серьезные для части в целом и которые должны быть устранены до следующей аттестации, назначенной для данных военнослужащих.

Заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности было вынесено военнослужащим, которые за определенный срок не справились со своими обязанностями. Здесь также прослеживается некая стабильность в итогах аттестаций.

Еще одна категория, которая отсутствовала на аттестации по уважительной причине, были подвергнуты аттестации по выходу на работу.

Графическое изображение итогов аттестации 2010, 2012, 2014 годов представлено на рисунке 8.

Рисунок 8 - Итоги аттестации 2010-2014 годов

Проведенные в период с 2010 по 2014 год в воинской части аттестации показывают, что в условиях переходного периода, характеризующегося негативными явлениями: низким уровнем социальной защищенности, нестабильным финансовым положением отрасли, сокращением численности работников, низкой мотивацией труда, кадровой службе дистанции удалось сохранить квалифицированный штат работников, умеющий оперативно и на высоком профессиональном уровне решать возложенные на него обязанности.

Таким образом, Князе-Волконская войсковая часть 30632-А или 386-й мотострелковый полк является организацией Вооруженных сил Российской Федерации, которая входит в состав 392-й окружного учебного Тихоокеанского Краснознамённого, и включает в себя два подразделения по подготовке младших специалистов мотострелковых (30632-А, находится в пос. Князе-Волконское) и танковых (30632-Б, находится в пос. Анастасьевка) войск. Также в учебном центре осуществляется переподготовка военнослужащих-контрактников.

Списочная численность военнослужащих составляет 270 человек, укомплектованность кадрами по должностям полная. Большинство относится к категории офицеры/прапорщики (59,1%), что связано с наличием в части военной техники. По этой же причине высок процент работников с высшим образованием (41%). Численность работников старше 50 лет составляет 44 человека или 22,3% от общей численности, что свидетельствует о тенденции к «старению» коллектива. Коэффициент оборота по выбытию превышает коэффициент оборота по приему, что связано с переходом военнослужащих в другие воинские части. Коэффициент текучести незначителен, это свидетельствует о хорошем климате в коллективе и о естественной текучести.

Финансово-экономический анализ за 2010-2014 годы говорит о достаточно стабильном положении воинской части. В целом она выполняет плановые показатели, установленные МОРФ. По эксплуатационным расходам допущен рост к плану на 101,6% в связи с возникновением незапланированных затрат. Рост заработной платы (119%), связанный с индексацией тарифа по отрасли в целом опередил рост производительности труда к прошлому году (102,1%), что вынуждает в/ч искать пути увеличения производительности и сокращать контингент. В этой связи в 2014 году было сокращено 11 офицеров/прапорщиков путем их перехода в другие воинские части.

Деловая оценка воинской части производится в форме аттестации, проходящей не реже чем один раз в пять лет. Результаты проведенных за период с 2010 по 2014годы аттестаций показывают, что в период экономической нестабильности воинская часть сумела сохранить квалифицированный персонал. Однако следует отметить недостатки в организации и проведении оценки военнослужащих, что не дает возможность ее полного использования как эффективного ресурса управления. К недостаткам можно отнести недостаточно частый характер проведения, отсутствие оперативной оценочной информации, необходимой командиру части для принятия кадровых решений и адекватной своевременной мотивации военных. Можно отметить низкую объективность оценки, связанную с отсутствием на предприятии оценочных критериев и односторонним характером оценки.

В связи с выявленными недостатками можно сделать вывод о необходимости разработки для предприятия комплексной системы деловой оценки персонала, которая помимо аттестации будет включать ежемесячную оценку трудовых результатов и деловых качеств военнослужащего и будет использоваться во взаимосвязи с материальной мотивацией по индивидуальным результатам труда и для принятия кадровых решений. Для повышения объективности деловой оценки при проведении следует ввести использование экспертного метода оценки и привлечь в качестве оценщиков деловое окружение военнослужащего (сослуживцев). Критерии, по которым будут оцениваться военнослужащие, должны соответствовать требованиям, предъявляемым к военнослужащему в/ч и отражать основные деловые качества, необходимые в службе.

3. ПРОЕКТИРУЕМЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ВОИНСКОЙ ЧАСТИ

3.1. Основные направления по совершенствованию аттестации военнослужащих в воинской части

На основании проведенного анализа системы аттестации, действующей в воинской части 30632-А в предыдущем разделе выявлены существенные её недостатки, основным из которых является отсутствие надёжного методического обеспечения проведения деловой оценки персонала.

Данный недостаток можно ликвидировать посредством организации кадровой политики в следующих направлениях:

1. Усовершенствование имеющейся системы деловой оценки;

2. Оптимизации коммуникаций в в/ч;

3. Обеспечение системности и периодичности проведения аттестации.

Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала, не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат.

Улучшить действующую систему аттестации возможно при кардинальном пересмотре подходов к её реализации, а также составляющих элементов. Особое внимание следует уделить методам оценки, ведь как показывают исследования, на практике используются только неформальные методы (личные наблюдения, собрания). Выбору методов оценки предшествует деятельность по разработке показателей (критериев) оценки военнослужащих. Подобные направления во многом способствуют усилению мотивации труда, повышению эффективности и производительности труда.

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Периодическая оценка персонала с системой обратной связи позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями организации, её стратегическими и тактическими задачами. Обсуждение успехов, сложностей, неудач работников, сравнение результатов их труда с теми, которые планировались, - это реальный инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям.

Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надёжность, достоверность, комплексность и доступность.

Мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать деятельность.

Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в организации, способствовать её развитию и повышению эффективности.

Развитие новых направлений деятельности воинской части, повышение требований к качеству работы различных категорий персонала требует соответствующих изменений в системе оценки. Для повышения эффективности существующей системы оценки, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

- необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения).

Не менее важными являются такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей и их рабочего поведения требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом:

- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предлагается использовать в недалёкой перспективе;

- установление чёткой связи системы оценки рабочих показателей с системой оценки;

- руководителям и специалистам, осуществляющим оценку персонала, следует помнить о её влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации и т. п.

В качестве мероприятий по реализации вышеуказанных направлений можно предложить следующей перечень этапов реализации мероприятий, который представим в виде таблицы 15.

Таблица 15 – Перечень этапов реализации мероприятий по повышению эффективности системы аттестации военнослужащих

Далее более подробно рассмотрим перечень рекомендуемых мероприятий по повышению эффективности системы аттестации военнослужащих в воинской части 30632-А.

Характеристики

Список файлов ВКР