Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Окончание таблицы 9

К основным, наиболее часто применяемым в российских компаниях методам оценки персонала относятся [30]:

1. установление стандартов и нормативов. Установление стандартов и нормативов – при использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами.

2. письменные характеристики. Оценка на основании письменных характеристик – в ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения. Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем.

3. шкалы оценки. Дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др. Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике оценочных центров.

4. методы ранжирования. Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, про ранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому – то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень знания лидерских качеств) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает высокий ранг, а худший – низкий. Прямое ранжирование можно использовать и в том случае, когда работников оценивают одновременно по нескольким показателям. В этом случае ранжирование по каждому из показателей осуществляется отдельно, а результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу. Сумма рангов по используемым показателям определяет «ценность» данного работника для организации. Чередующееся ранжирование – для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может применяться любой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и др. фамилии работников, которые должны быть про ранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Руководитель должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его фамилию с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа. Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны. Это повторяется затем для всего списка.

5. заданное распределение - является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом, например, заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам: 20% - отличный рейтинг; 20% - выше среднего; 30% – средний; 20% - ниже среднего; 10% - низкий рейтинг. Метод заданного распределения сам по себе может стать источником ошибок при оценке. Так, если все работники подразделения хорошо справляются со своей работой, то требование разделить работников на «хороших» и «плохих» будет явно несправедливым и надуманным, что неизбежно вызовет сопротивление как со стороны тех, кто производит оценку, так и со стороны оцениваемых.

6. шкалы оценок. Управление по целям как метод оценки эффективности – оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) руководителя и подчиненных.

При использовании любых методов оценки и независимо от того, насколько хорошо определены критерии, используемые при оценке работы персонала, на решение руководителя могут оказать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия [24]. Ошибки при оценке персонала представлены в таблице 10.

Ошибки оценивания, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют, а иногда делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов.

Таблица 10 – Типовые ошибки при оценке работы персонала

Ошибки при оценке работы персонала	Содержание
Ошибка центральной тенденции	возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом. Это приводит к невозможности принятия каких – либо решений по результатам оценки, оценка не дает возможности отличать хороших работников от средних или плохих.
Ошибка снисходительности	большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников, на их стремление работать с полной отдачей.
Ошибка высокой требовательности	большинство кандидатов получает низкие оценки. Это ошибка способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством.
Эффект ореола	возникает тогда, когда руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую – то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные.
Ошибка контраста	возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую – если он идет после нескольких сильных.

Окончание таблицы 10

Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными заведениями [21].

Таким образом, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Выбор метода оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

При использовании любых методов оценки и независимо от того, насколько хорошо определены критерии, используемые при оценке работы персонала, на решение руководителя могут оказать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия.

Определение целей, т.е. понимание того, зачем проводится оценка персонала, приводит к выбору методов оценки. В зависимости от целей могут применяться различные методы, в т.е. их сочетание, например, одновременное проведение оценки по принципу «360 градусов», разбор и решение кейсов, профессиональное тестирование.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ

2.1. Общая характеристика воинской части 30632-А

Князе-Волконская войсковая часть 30632-А (бывшая в/ч 34091), или 386-й мотострелковый полк, который входит в состав 392-й окружного учебного Тихоокеанского Краснознамённого, ордена Кутузова центра подготовки младших специалистов.

Учебный центр располагается в 49 км от трассы Хабаровк-Комсомольск-на-Амуре и включает в себя два подразделения по подготовке младших специалистов мотострелковых (30632-А, находится в пос. Князе-Волконское) и танковых (30632-Б, находится в пос. Анастасьевка) войск. Также в учебном центре осуществляется переподготовка военнослужащих-контрактников.

Миссия военно-промышленного комплекса (ВПК), или оборонно-промышленный комплекс (ОПК) состоит в управлении военной техникой (ВТ) в процессе эксплуатации и представляет собой сложный технологический процесс, состоящий из взаимосвязанных и распределенных по времени операций управления (видов работ) и направ­ленный на обеспечение выполнения целевой задачи ВТ в соответствии с его назначением.

Решение целевой задачи достигается поддержанием в работос­пособном состоянии ВТ, заданием необходимых режимов её работы, удержанием ВТ на расчетной или заданной траектории.

Управление ВТ есть целенаправленная деятельность командиров и начальников, штаба, служб, личного состава ВПК (ОПК) по поддержания в боеготовом сос­тоянии и применении ВТ по предназначению.

Поскольку военно-промышленный комплекс в составе военнотехнических формирований играет ключевую роль в осуществлении военной деятельности России, задачами его являются поддержание в установ­ленном составе и работоспособном состоянии военной техники различного назначения:

• навигации;

• стратегической связи;

• социально-экономического назначения;

• народно-хозяйственного;

• научного.

Основные задачи: подготовка и проведение сеансов управления военной техникой по планам и программам, подготовленным ГИЦ или самостоятельно – в режиме автономного функционирования и поддержания в готовности к применению средств управления ВТ.

Выполнение задач по управлению ВТ начинается по двухчасовой готовности и заканчивается выдачей мате­риалов, полученных в сеансе связи, и приведением средств в исходное состояние. Оно осуществляется, как правило, си­лами дежурных смен.

Основной формой выполнения задач ВПР является про­ведение сеанса управления. Сеанс управления представляет собой совокупность задач по подготовке, проведению сеанса связи, анализу результатов и включает: предсеансную подго­товку, выполнение программы сеанса связи, анализ результа­тов выполнения сеанса связи и приведение техники в ис­ходное состояние.

Для несения дежурства в ВПК сформировано необходимое количество расчетов, допущенных к дежурству. Мероприятия всестороннего обеспечения выполняются в полном объеме.

Князе-Волконская войсковая часть 30632-А постоянно повышает свою готовность к выполнению задач по предназначению в мирное и военное время, занимаясь повышением классной квалификации в ходе боевой учёбы.

Задачей боевой подготовки является поддержание части в готовности к выполнению задач по предназначению, подготовке органов управления и дежурных смен.

Для решения различных вопросов деятельности части, ее жизни, быта применяются нормативные правовые акты Российской Федерации и нормативные правовые акты Министерства Обороны Российской Федерации.

Основными задачи в правовом обеспечении части являются: контроль соблюдения действующего законодательства при издании нормативно-правовых актов; организация осуществления мероприятий, направленных на эффективное использование правовых средств в укреплении воинской и трудовой дисциплины; контроль осуществления защиты законных прав и интересов воинской части, а также военнослужащих и лиц гражданского персонала по вопросам их служебной деятельности; правовое обеспечение договорной и исковой работы, проводимой в воинской части; организация и осуществление приемов по личным вопросам военнослужащих и членов их семей, лиц гражданского персонала.

В целях успешного решения задач боевой подготовки, укрепления правопорядка, воинской и трудовой дисциплины, защиты прав и законных интересов части, а также военнослужащих и лиц гражданского персонала по вопросам их служебной деятельности, командование части в своей работе по правовому обеспечению жизнедеятельности руководствуется требованиями Наставления по правовой работе в ВС РФ, утверждённого приказом Министра Обороны Российской Федерации 2001 года № 10.

В воинской части своевременно проводятся:

• мероприятия по доведению и разъяснению личному составу законов, приказов и директив МО РФ, других правовых актов (беседы, часы правовых знаний);

• мероприятия с различными категориями военнослужащих по профилактике преступлений и происшествий, суицидальных проявлений (анкетирование, беседы, индивидуальная работа с военнослужащими, склонными к грубым дисциплинарным проступкам, неадекватному поведению);

• совместно с правоохранительными органами проводятся беседы с личным составом, направленные на предупреждение правонарушений;

• на заседании командования части рассматриваются жалобы и заявления, поступившие со стороны военнослужащих и гражданского персонала. Организована работа по их своевременному разрешению.

• приём командиром части по личным вопросам, вечера вопросов и ответов, организовано консультирование по правовым вопросам.

В соответствии с решаемыми задачами определена организационная структура войсковой части. Она устанавливает состав подразделений и их соподчиненность, предопределяет разделение функций, задач.

Характеристики

Список файлов ВКР