Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Система аттестации при правильном её проведении, отсутствии формализма, понимании служащими причин ее проведения, позволит произвести правильную расстановку кадров, создать кадровый резерв и программу по работе с ним, разработать и внедрить рациональную систему оплаты труда и методы материального стимулирования.

Позволит достигнуть экономического эффекта по следующим критериям:

- снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

- своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной службе ключевых категорий военных;

- повышение уровня трудовой мотивации служащих, проходящих аттестацию.

- повышение уровня приверженности служащих в своей воинской части (за счёт повышения удовлетворенности службой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную службу в воинской части);

3.2. Разработка стандарта «Аттестация военнослужащих» в воинской части

Все предложенные выше мероприятия необходимо зафиксировать документально. Для этого необходимо разработать Стандарт «Аттестация персонала».

Для формирования эффективной системы аттестации необходимо разработать соответствующий локальный нормативный акт – Стандарт «аттестации персонала» (см. Приложение 1). Разработка и оформление нормативного документа является сложной задачей, поэтому к этой работе стоит привлекать не только работников отдела кадров, но и сотрудников юридического отдела воинской части 30632-А.

«Стандарт аттестации персонала» - нормативный документ, целью разработки которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны (часть вторая ст.81 ТКРФ)[3].

Стандарт «аттестация персонала» должен иметь законную силу. Аттестация – процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все её результаты. А для этого его нужно принять в порядке, установленном для локальных нормативных актов с учётом мнения представительного органа работников.

Далее рассмотрим методические указания по разработке стандарта по аттестации персонала.

При разработке стандарта аттестации персонала очень важно соблюдать юридические нормы, закреплённые в Трудовом кодексе РФ и иных нормативно – правовых документах.

Прежде всего, следует понять, какие категории сотрудников будут проходить аттестацию, и установить периодичность проведения процедуры в компании. Также необходимо точно представлять, что именно следует оценивать: в полную процедуру аттестации входят оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности.

В основе разработки стандарта «Аттестация персонала» применимы следующие принципы:

- принцип систематической оценки персонала (с периодичностью минимум 1 раз в год).

- принцип экономической и социальной эффективности от проводимых мероприятий по аттестации персонала.

- принцип материально – технического обеспечения мероприятий по проведению периодической аттестации персонала.

- принцип гласности при проведении аттестации.

- принцип заинтересованности и ориентированности на результат.

- принцип объективности оценки сотрудников.

Далее сформулируем цели предприятия в области периодической аттестации персонала и представим их в таблице 18.

Таблица 18 – Цели аттестации персонала

Цели аттестации	Содержание цели
1	2
1.Административные цели	Аттестация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом
2.Оценка качества управленческой деятельности	Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи: планирование деятельности и распределение ресурсов; управление в критических ситуациях; работа с документами; делегирование; мотивация подчинённых; обучение подчинённых; уровень сотрудничества между руководителями и подчинёнными; организация взаимодействия с другими подразделениями организации; трудовая мораль; инновации
3.Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации	Аттестация даёт работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Оценка аттестационной комиссией работы и трудового поведения аттестуемого позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли.
4.Развитие работников	Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Оценка рабочего поведения аттестуемых позволяет наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить требования профессиональной роли – то есть требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности.
5.Совершенствование процесса управления персоналом	Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников

Следует чётко определить, какое место в системе кадровой политики занимает проводимая аттестация, что должно быть выявлено в её ходе и каковы варианты последствий её проведения. В противном случае процедура может грозить стрессовыми ситуациями, снижением эффективности деятельности, падением лояльности персонала.

Далее разработаем структуру проведения периодической аттестации сотрудников предприятия, представим ее в виде таблицы 19.

Таблица 19 – Структура стандарта аттестации персонала

Этапы	Содержание
1	2
1. Общие положения	Основные цели и задачи аттестации. Указание категорий работников, подлежащих аттестации, и категорий тех, кто освобождён от неё. Периодичность проведения аттестации
Аттестационная комиссия	Порядок образования аттестационной комиссии, а также изменения её состава. Порядок работы аттестационной комиссии.
Подготовка к аттестации	Подготовка включает следующие мероприятия: - издание приказа на проведение аттестации; - составление списка работников, подлежащих аттестации; - подготовка графиков проведения аттестации; -обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых; - организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
2. Проведение аттестации	Этот этап включает в себя: - проведение заседаний аттестационной комиссии согласно графика; - обсуждение материалов, сообщений обмен мнениями; - оценка работников; - голосование; -формирование дополнительных рекомендаций.
3. Результаты аттестации	- соответствует ли сотрудник должности; - необходимость повышения квалификации
4. Принятие решения по итогам	По итогам аттестации издается приказ по предприятию, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и и проведении аттестации, утверждается план мероприятий, разработанный по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в резерв предприятия. Принимаются решения о повышении разряда сотруднику, переводе на другую должность.

Цель разработки стандарта аттестации персонала заключается в регламентации всех соответствующих мероприятий.

Утверждается стандарт приказом министром ВС РФ (МО РФ) и грифом «Утверждено». Все служащие, подлежащие аттестации должны ознакомиться под роспись со стандартом. В стандарте обязательны пункты о том, какие именно служащие должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оцениваться аттестуемые, кто включается в аттестационную комиссию, какие документы составляются до, в процессе аттестации, к каким результатам она может привести. В стандарте необходимо описать всю процедуру аттестации.

Определяя круг, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для военных. Эти гарантии направлены на защиту от необоснованных решений. В частности, п. 4 Положения от 29 февраля 2012 года предусматривает, что очередную аттестацию, не проходят:

- лица, проработавшие менее года;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей до одного года.

Разрабатывая Стандарт, в список не подлежащих аттестации, внесём:

- молодых военнослужащих в период срока работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;

- одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка – инвалида до 18 лет), или других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- опекунов (попечителей) несовершеннолетних;

- работников, имеющих детей – инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

Периодичность и сроки проведения аттестации. Согласно Положению 2012 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 – 5 лет. В предлагаемом стандарте об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность, либо же частота проведения аттестации.

Информирование проходящих службу. Стандарт должен предусматривать обязательное доведение до аттестуемого не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графике аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление аттестуемого с представленным на него отзывом (характеристикой).

Кроме того, целесообразно определить, с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен аттестуемый. Естественно, что должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

Регламент работы аттестационной комиссии. В стандарте об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:

- порядок проведения заседаний комиссии;

- правила принятия комиссией решений и их оформление;

- правила подготовки комиссией рекомендаций аттестуемым.

Итоги аттестации. Общепринятыми оценками аттестуемых по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на проходящего службу.

Характеристики

Список файлов ВКР