Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Оформление итоговых документов аттестации. Стандарт предполагает, что итоги аттестации «сводятся» в единый документ, на основании которого командир в\ч или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает командиру в\ч итоги аттестации: сколько аттестуемых соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по служащим. На основе этих документов командир издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

1. о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;

2. о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении служащих, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

В стандарте об аттестации военнослужащих необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен служащему, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа служащего от перевода.

Стандарт об аттестации предполагает содержание приложений – формы документов, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии: отчёт аттестуемого (см. приложение 2); отзыв на аттестуемого (см. приложение 3); оценочная форма для оценки работы командиров (см. приложение 4); оценочная форма для оценки офицеров/прапорщиков (см. приложение 5); аттестационный лист (см. приложение 6); заключение аттестационной комиссии (см. приложение 7).

Таким образом, разработка и применение стандарта аттестации служащих в воинской части 30632-А, послужит стимулом перехода на новую ступень развития, существующей системы и будет способствовать повышению эффективности службы. Правильно организованная и внедрённая процедура аттестации явится рычагом, который подтянет на новый уровень всю систему управления человеческими ресурсами. Система аттестации позволит не только оценить уровень знаний служащих относительно заданных критериев, но и обеспечить рациональную расстановку кадров и их эффективное использование. Самим служащим аттестация даст стимул к повышению квалификации, самостоятельному обучению, самопроверке, т.е. к развитию и оценке своих собственных знаний и навыков.

3.3. Социальная эффективность предлагаемого проекта по совершенствованию системы аттестации персонала

Традиционное измерение эффективности деятельности организации, сосредоточенное только на финансовых показателях, полученных из систем бухгалтерского учета, быстро устарело. Появилась необходимость в более совершенных и эффективных инструментах глобальной оценки деятельности всей организации.

Социальная эффективность труда включает формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально – политической активности и совершенствование всего образа жизни.

Социальная эффективность – это удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации и т. д.).

Определение экономической эффективности исследований в сфере управленческого труда и вообще в области исследования организационного проектирования в частности весьма сложная и серьёзная проблема. Трудности в её решении в самой природе управления, которая определяется объективным характером процессов, происходящих в рамках организации. Однако решение относительно частных вопросов совершенствования управления в организациях допускает приближённые расчёты экономической эффективности отдельных мероприятий.

Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий по формированию эффективной системы аттестации персонала производится по следующим показателям:

1.Общие показатели экономической эффективности деятельности подразделения персоналом:

- Рост производительности труда;

- Годовой экономический эффект (экономия приведённых затрат).

2.Частные показатели:

- Относительная экономия (высвобождение) численности работающих за счёт прироста производительности труда;

- Экономия от снижения себестоимости продукции, в том числе уменьшение текучести персонала, вызванной неудовлетворённостью организацией труда.

Результаты внедрения мероприятий по повышению эффективности системы аттестации персонала оказывают весомое положительное влияние не только на экономические показатели деятельности подразделений управления персоналом, но и на социальные, представленные в таблице 20.

Социальные показатели тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены с экономическими.

Таблица 20 – Затраты и результаты от внедрения мероприятий

Окончание таблицы 20

Анализ таблицы 20 показал, что:

- затраты на исследование уровня отдачи работающего персонала приведут к росту производительности труда персонала за счет эффективного контроля за их работой, а также к наличию механизмов координации работ по решению проблем социально – трудовых отношений;

- затраты на выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников приведут к относительному сокращению численности работников и обеспечению связей между результативностью и оплатой труда;

- затраты на формирование штата профессиональных оценщиков приведут к снижению текучести кадров, вызванной неудовлетворенностью трудом и обеспечению возможностей личностного развития работников;

- затраты на внедрение системы в практику приведут к четкому закреплению обязанностей за определенными работниками и к формированию чувства привязанности работника к организации;

- расходы на множительную технику и расходные материалы для подготовки необходимых оценочных форм приведут к соответствию профессионально – квалифицированных характеристик работников требованиям рабочих мест и производства в целом, а также к обеспечению механизма обратной связи между руководителем и подчиненными и обеспечению четкого определения прав и обязанностей работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённого в дипломном проекте анализа системы аттестации воинской части были сделаны следующие выводы и сформулированы методические положения по формированию эффективной системы аттестации:

1. Аттестация персонала организаций – основного звена управления – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Аттестации как особому способу проверки работников присущи следующие черты – коллегиальность, законность, периодичность.

2. Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала.

Система аттестации включает в себя несколько этапов: разработка требований к должности; разработка «идеального» профиля сотрудника; оценка потенциала; выявление отклонений от требований; определение системы анализа и анализ отклонений; составление плана и бюджета обучения; формирование кадрового резерва.

Система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

3. Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. При этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работника.

Выбор метода оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре является сложнейшей задачей.

4. Рассмотрев основные социальные аспекты деятельности вотской части, мы пришли к выводу, в/ч осуществляет свою деятельность стремясь к максимальной открытости и прозрачности и ставит целью достижение качественно нового уровня службы офицеров/прапорщиков.

5. Анализ существующей системы аттестации показал, что ситуация в воинской части представляет собой классический вариант роста: служащие требуют чёткого распределения должностных обязанностей, закреплённых в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможностей роста и профессионального развития внутри организации.

Существующая система оценки деятельности персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития служащих, которая не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат.

Для этого руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает, вкладывать средства в их развитие. Необходимо совершенствовать систему аттестации военнослужащих, результаты которой можно было бы использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого служащего, о переводе на другую должность, о направлении на обучение и т.д.

Необходимо информировать служащих о внедряемых методах, инструментах, подробно рассказывать о механизмах оценки.

6. Разработка и применение стандарта аттестации военнослужащих в воинской части, послужит стимулом перехода на новую ступень развития существующей системы и будет способствовать повышению эффективности службы. Правильно организованная и внедрённая в в/ч процедура аттестации явится рычагом, который подтянет на новый уровень всю систему управления человеческим ресурсом.

Процедура аттестации позволит не только оценить уровень знаний служащих относительно заданных критериев, но и обеспечить рациональную расстановку кадров и их эффективное использование. Самим служащим аттестация даст стимул к повышению квалификации, самостоятельному обучению, самопроверке, т.е. к развитию и оценке своих собственных знаний и навыков.

7. Аттестация при правильном её проведении позволит произвести правильную расстановку кадров, создать кадровый резерв и программу по работе с ним, разработать и внедрить рациональную систему оплаты труда и методы материального стимулирования.

Благодаря системному подходу и правильно подобранным методам оценки военных узнаем, насколько качества служащего или кандидата на вакантную должность соответствуют требованиям в/ч. Определим какие мероприятия нужно провести, чтобы повысить квалификацию служащих. Для проходящих службу с высоким потенциалом разработаем программу обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур узнаем индивидуальную мотивацию служащих, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это поможет предприятию эффективно управлять персоналом и даст возможность офицерам/прапорщикам раскрыть свой потенциал.

Внедрение рекомендованных мероприятий по формированию эффективной системы аттестации в в\ч имеет и социальную направленность.

Социальный эффект выразится в повышении уровня сотрудничества между руководством и теми категориями служащих, которые проходят аттестацию; повышении степени информированности служащих о целях, стратегии организации; улучшении социально – психологического климата.

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Характеристики

Список файлов ВКР