Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Окончание таблицы 1

Представленный в таблице 1 анализ трактовки понятия «аттестация» с позиции различных научных деятелей сводятся, дополняя друг друга, к единому мнению, что аттестация персонала организации – это специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон, знаний, умений, навыков, черт характера, степени их соответствия требованиям должности и её результативности.

Аттестация является одним из инструментов управления персоналом. Цель аттестации – индивидуальная оценка деятельности сотрудника. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника, а также его соответствие занимаемой должности [15].

Следует различать понятия «аттестация» и «оценка» персонала.

Термин «аттестация» используется сегодня для обозначения процедуры управления персоналом, завершающейся отзывом о способностях, деловых и иных качествах работника с целью его комплексной характеристики за длительный промежуток времени [17].

Оценкой персонала называется любой процесс, связанный с характеристикой работника (формальной, профессиональной, личностной) и качества выполнения им работы за любой требуемый промежуток времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия (Положением о периодической оценке персонала) [5].

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. В таблице 2 представлена классификация целей аттестации персонала [7].

Таблица 2 – Классификация целей аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные
Повышение	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работником нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штата
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результатов.

Условия, которым должна отвечать цель аттестации: цель должна быть чётко сформулирована; должна быть измерима; должна быть реалистична; должна учитывать временной интервал; цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях; цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлечёнными в процесс аттестации; цель может объединять непротиворечивые подцели; возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников [25].

Стратегические цели проведения аттестации: улучшить организационную эффективность; обеспечить общее высокое качество управления; повысить организационную культуру; увязать оплату с результатами труда; мотивировать работников; сохранять штат специалистов и привлекать новых; улучшить направленность обучения и развития персонала; увязать оплату с ростом квалификации [9].

В зависимости от цели проведения, аттестация персонала имеет следующие виды:

- аттестация при внедрении новой тарифной системы или других регламентирующих материалов, определяющих сложность работ;

- аттестация работающих сотрудников за прошлый период;

- аттестация при приеме на работу с целью отбора кандидатов;

- аттестация с целью увольнения; аттестация после испытательного срока; аттестация с целью сокращения штата;

- аттестация при определении вознаграждения [29].

Цели аттестации персонала могут быть явными и неявными (латентными). Латентные цели, как правило, явно непровозглашенные. В таблице 3 представлены явные и латентные цели аттестации [8].

Основная явная цель аттестации – определение соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и/или личностным качествам.

Не зная латентных целей инициаторов и участников проведения аттестации нельзя добиться успеха [4].

Таблица 3 – Цели проведения аттестации

Явные цели	Неявные (латентные) цели
Контроль выполнения поставленной задачи; Вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы; Решение вопроса об объёме, путях и формах обучения, переподготовке, о выдвижении в резерв и т.д. Установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы. Причем решение должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе.	Придание большего веса принятым кадровым решениям; Выполнение требований вышестоящей организации или руководителя; Знакомство руководителя с сотрудниками; Разрушение круговой поруки, существующей в коллективе; Шантаж отдельных подчиненных с целью вынуждения их покинуть организацию; Получение письменных

Окончание таблицы 2

характеристик, используемых в дальнейшем для других целей; Перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию; Расправа с неугодными подчиненными.

Аттестации как особому способу проверки работников присущи следующие черты – коллегиальность, законность, периодичность.

Коллегиальность аттестации работников проявляется в том, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специальной комиссией, в состав которой входят ведущие специалисты, представители профсоюзов, руководители предприятия. Аттестационная комиссия проводит оценку уровня квалификации работника и его соответствие занимаемой должности на основе заранее определенных принципов, критериев [30].

Законность аттестации проявляется в том, что её проведение является результатом применения локальных актов предприятия. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудников без принятия соответствующего положения о проведении, издания приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке проведения аттестации. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [10].

Аттестация должна проводиться планомерно.

Различают следующие её виды: регулярная основная, развёрнутая (раз в 3 – 5 лет); регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу, при введении новых условий оплаты труда) [45]

Таким образом, аттестация персонала организации – основного звена управления – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

1.2. Система аттестации персонала в организации

Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала – наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации [13].

Процесс аттестации персонала включает в себя несколько этапов и представлен на рисунке 1 [29].

Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала [42].

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого работника как таковая оценке не подлежит [35].

Основные элементы аттестации персонала представлены на рисунке 2 [37].

Содержание оценки персонала включает: оценку результатов труда, оценку качества труда и оценку деловых и личностных качеств.

Рисунок 1 – Элементы процесса аттестации персонала

Оценка результатов труда персонала – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Задача оценки результатов труда состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям [24].

Рисунок 2 – Основные элементы аттестации персонала

Для построения системы аттестации, работающей на развитие организации и помогающей достичь её краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории, которые представлены в таблице 4 [11].

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации в целом и успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Таблица 4 – Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие, какого – либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счёт большего вклада со стороны других [31].

Характеристики

Список файлов ВКР