Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации [32].

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных (прямых) и качественных (косвенных) показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Прямые или количественные показатели являются наиболее распространёнными, когда работники оцениваются на основании достигнутых результатов. Критерии, используемые при оценке персонала, приведены в таблице 5 [29].

Таблица 5 – Критерии, используемые при оценке персонала

При разработке системы оценки показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии – это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Показатели оценки работников аппарата управления приведены в таблице 6 [40].

Таблица 6 – Показатели оценки работников аппарата управления

Показатели	Категория работников
	Руководители	Специалисты
1	2	3
1. Образование	+	+
2. Стаж работы	+	+
3. Профессиональная компетентность

Окончание таблицы 6

3.1. Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+	+
3.2. Знание отечественного и зарубежного опыта	+	+
3.3. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей	+	+
3.4. Качество законченной работы	+
3.5. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем	+	+
3.6. Своевременность выполнения должностных обязанностей	+	+
3.7. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	+	+
3.8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+	+
3.9. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+	+
4. Производственная этика, стиль общения	+
5. Способность к творчеству, предприимчивость	+
6. Способность к самооценке	+

Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании руководство организации принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.) [38].

Оценка результатов производится в соответствии с разделением управленческого труда на труд руководителей и труд специалистов [43].

Ещё одна группа показателей оценки – деловые и личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учёте. Это обусловлено широким спектром деловых и личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения деловых и личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. [44].

Оценка профессиональных и деловых качеств персонала и исследование ее влияния непосредственно на деятельность фирмы очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия, его инновационного потенциала.

Чтобы оценить профессиональные и деловые качества персонала, нужно определить параметры его составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: деловые качества конкретного работника, его квалификацию.

Оценка профессиональных и деловых качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на мотивацию работников к более эффективной работе. Результаты оценки являются не только необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или профессиональной непригодности отдельных работников [26].

Деловая оценка, на результатах которой базируется система аттестации, должна проводиться с соблюдением требований:

1. Объективность – означает использование достаточно полной системы показателей;

2. Оперативность – предполагает своевременность, быстроту и регулярность проведения деловой оценки;

3. Гласность – ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки и доведение её результатов до всех заинтересованных лиц;

4. Демократизм – участие в оценке коллег и подчинённых;

5. Единство требований – предполагает разработку одинаковых критериев для однородных должностей.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [18].

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Следующим элементом системы аттестации является непосредственно процедура, которая требует уточнения содержания следующих моментов: периодичность аттестации (её виды) и порядок проведения аттестации (этапы, регламент).

Различают четыре вида аттестации руководителей и специалистов:

1. Очередная аттестация – является обязательной для всех работников, и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;

2. Аттестация по истечении испытательного срока – проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;

3. Аттестация для продвижения по службе – должна выявить потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых должностных обязанностей;

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [14].

На рисунке 3 представлены этапы процесса аттестации персонала [14].

Главная задача аттестации – определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка рекомендаций, определяющих дальнейший статус работника. По результатам аттестации вырабатываются рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации: перевод на новую должность; должностное повышение или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению; повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения [36].

Рисунок 3 – Этапы процесса аттестации персонала

Раскроем подробно каждый из этапов.

1 этап – подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

1. разработку принципов и методики проведения аттестации;

2. издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, план проведения аттестации, программу подготовки руководителей, инструкцию по хранению персональной информации;

3. подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

4. подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2 этап – проведение аттестации:

1. аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службе структуре) готовят отчеты;

2. аттестуемые (не только руководители, но и сотрудники и коллеги) заполняют оценочные формы;

3. анализируются результаты;

4. проводятся заседания аттестационной комиссии.

3 этап – подведение итогов аттестации, включает:

1. анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

2. подготовку рекомендаций по работе с персоналом;

3. утверждение результатов аттестации.

4 этап – анализ результатов аттестации:

1. оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

2. оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста.

5 этап – сведения и обработка данных проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

1. составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

2. выявляются группы риска (неэффективно работающих с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

3. выделяются группы роста работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению;

4. готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

6 этап – проведение собеседований по результатам аттестации. Аттестационное собеседование представляет собой встречу аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за определённый период, даётся оценка этой работы руководителем и членами комиссии. Для успешного проведения аттестационного собеседования необходима тщательная подготовка, как руководителя, так и подчинённого сотрудника – аттестуемого.

Кульминацией аттестационного собеседования является заполнение определённой формы аттестационного листа.

Характеристики

Список файлов ВКР