Совершенствование системы оценки управленческих кадров (1213441), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Аттестационный лист – официально разработанный в целях проведения аттестации сотрудника документ, содержащий следующие сведения: биографические данные об аттестуемом, краткое описание его деятельности, а также вопросы к работнику и краткие ответы на них в ходе собеседования, замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, оценка деятельности работника по результатам голосования.
Кроме обратной связи с аттестуемым работником, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.
7 этап – организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.
Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.
В таблице 7 предложены значения весов оценок работника, которые могут корректироваться, и изменятся с учётом специфики конкретной организации [28].
Таблица 7 – Значения весов оценок работника при аттестации персонала
| Характер оценок | Вид оценок, их содержание | Вес оценок, % |
| 1. Объективный (база – индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т. п.) | 1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажёров, ПВЭМ 1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики) | 30 10 |
| 2. Объективный (база – обобщённая группа субъективных оценок) | Оценка и выводы аттестационной комиссии | 20 |
| 3. Субъективный | 3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) 3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации | 10 30 |
| Итого | 100 |
Подготовка и проведение аттестации строятся на определенных принципах: всеобщность, гласность, открытость, внепартийность, периодичность (систематичность), коллегиальность, системность, комплексность, целостность и объективность экспертных оценок, корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым, обязательность принятия решений по результатам аттестации, ответственность, действенность и др.
Для достижения эффективных результатов аттестации необходимо учесть следующее: аттестация – это составная часть системы управления персоналом организации, она не ограничивается лишь выяснением степени соответствия работников занимаемой должности. Среди важнейших целей аттестации – выявление путей повышения отдачи от работников. Аттестация нацелена на то, чтобы выяснить,что следует делать в будущем для улучшения и повышения эффективности работы, чем на то, что было сделано плохо или неправильно в прошлом [20].
Рассмотрев данный пункт можно сделать вывод, мы выяснили, что система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала.
Также мы установили, что процесс аттестации включает в себя 7 этапов таких, как: подготовительный этап; проведение аттестации; подведение итогов аттестации; анализ результатов аттестации; сведения и обработка данных; проведение собеседований по результатам аттестации и организация хранения данных. Нами было определено, что аттестация персонала включает в себя 3 основных элемента: направления оценки; методы оценки и процедура оценки.
Организация аттестации включает в себя несколько этапов: разработка требований к должности; разработка «идеального» профиля сотрудника; оценка потенциала; выявление отклонений от требований; определение системы анализа и анализ отклонений; составление плана и бюджета обучения; формирование кадрового резерва.
Система аттестации должна учитывать целый ряд факторов таких, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.
1.3. Характеристика методов оценки персонала
Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счёт того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
Метод – это способ установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Выбор методов оценки персонала зависит от уровня развития компании, её задач и специфики корпоративной культуры.
Выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идёт о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.
Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. При этом если одни методы и процедуры оценки могут использоваться ежедневно – учёт производительности, качества труда, - то другие – например аттестация, - не чаще чем раз в 1 – 3 года [21].
На рисунке 4 приведена классификация методов оценки персонала [30].
Определение целей, т.е. понимание того, зачем проводится оценка персонала, приводит к выбору методов оценки. В зависимости от целей могут применяться различные методы, в т.ч. их сочетание, например, одновременное проведение оценки по принципу «360 градусов», разбор и решение кейсов, профессиональное тестирование. Рассмотрим основные, наиболее часто применяемые в российских компаниях методы оценки персонала.
В последние десятилетия широкое распространение получили центры оценки персонала. Они призваны помочь организациям в проведении деловой оценки персонала.
На сегодняшний день существует множество методов оценки. Выбор методов оценки для каждой конкретной организации – задача индивидуальная и сложная. Методы оценки персонала представлены в таблице 8 [19].
Рисунок 4 – Классификация методов оценки персонала
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки, которые основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы (центры оценки потенциала персонала). В таблице 9 представлены методы, используемые в практике работы центров оценки в дополнение к вышеприведённым методам[16].
Таблица 8 – Характеристика методов оценки персонала
| Название метода | Краткое описание метода | |
| Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листов по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика дополнительных данных о человеке | |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке | |
| Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. | |
| Деловая игра | Проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель»). | |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. | |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности на основе специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». | |
| Экспертные оценки | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путём проставления экспертных оценок по определённой совокупности шкал, представленных в оценочной форме. | |
| Биографическое интервью. | Это структурированная беседа, в ходе которой специалист по персоналу собирает подробную информацию о жизненном пути человека с самого его детства. | |
| Интервью по компетенциям. | Это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. | |
| Оценка по методу «360 градусов» | Заключается в получении данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальника, коллег, подчиненных, клиентов, а также от него самого). | |
| Решение бизнес – кейсов | Бизнес – кейс – это задача со многими неизвестными, содержащая информацию, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение. | |
| Ассесмент – центр. | Включает бизнес – кейсы, личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям. Метод считается одним из самых про гностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов. | |
Окончание таблицы 8
| Аттестация. | В процессе аттестации оцениваются результаты деятельности сотрудника. Термины «оценка» и «аттестация» часто употребляют в качестве синонимов, хотя понятие оценки является более ёмким. |
| Оценка по KPI | KPI(по ключевым показателям эффективности) – это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников. Он требует точно разработанной методики определенияKPI и автоматизации оценки. |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств. |
Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно, выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
Таблица 9 – Методы оценки управленческих работников, используемые в практике работы центров оценки
| Название метода | Краткое описание метода |
| Оценка достигнутых результатов | Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником. |
| Метод эталона | Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец. |
| Матричный метод | Оценка качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы). |
| Метод заданной группировки | Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. |
| Метод парных сравнений | Попарное сравнение оцениваемых между собой по определённым качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания. |
| Метод выбора оценочных характеристик из стандартного списка | Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. |
| Метод заданной балльной оценки | Начисление (снижение) определённого количества баллов за те или иные достижения (упущения). |
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
