Антиплагиат (1212887), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Оценка его рабочих результатов ирабочего поведенияИнформированиеСвоевременность и полнота информации, требуемой для выполнения работКорпоративная культураЦенности и приоритеты, которые реализуются в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративнойкультурыОсобенности управленияКачество и стиль управления, а также соответствие стиля управления сложности задач и главным характеристикам персонала(уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)[1]Далее важ но отметить, что в мотивац ии отсутствуют единые способы, которые могут быть использованыдля всех людей, живущих в различных странах, поскольку все люди слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием,культурой, менталитетом.В [1]связи с э тим сущ ествуют определенныефакторы мотивации персонала, которые способствуют влиянию на трудовую деятельность, а также оказывают повышающееили понижающее действие.[1]Данные факторы обобщ енно приведены в Прилож ении 1.
Здесь ж е отметим, что основными инструментами мотивац ии (факторами,повышающ ими мотивац ию), являются:http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=18/2614.06.2016––––––––––В–Антиплагиатоткрытое двустороннее общ ение;правильное делегирование;участие в принятии решений;поддерж ка и помощ ь;знание личных нуж д;поддерж ка идей и предлож ений;обмен информац ией;профессиональное развитие;возмож ности применить способности;уваж ение личности и искренняя похвала.свою очередь, Тропина О.И. 27, с. 51.
к ключевым факторам демотивац ии (факторам, пониж ающ им мотивац ию) отнесла такие, как:нарушение психологическогоконтракта;– неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;– игнорирование идей и инициативы;– отсутствие чувства причастности к компании;– отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;– отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;– отсутствие изменений в статусе сотрудника.В [7]ц елом, комплексная система мотивац ии персонала организац ии содерж ит в себе материальное стимулирование, а такж е различныеинструменты нематериального стимулирования.Маслова В.М. в работе 17 представила компоненты и инструменты системы мотивац ии персонала, которые обобщ енно приведены втаблиц е 3.Таблиц а 3 – Компоненты и инструменты системымотивации персонала 17Компоненты[20]ИнструментыЦели мотивации1231.
Культура организации.Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и нормУстав организации, основные принципы руководства и организацииПонимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу.Согласование взаимных интересов2. Идентификация с организацией. Образ организации в глазах персонала и внешнего мираРазличные формы информации об организацииЕдиная ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации3. Система участия.
Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организациии развитие сотрудничестваФормы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерстваУстановка на корпоративность в поведении.Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску4. Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения ворганизацииБезопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках,нуждающихся в помощиСоциальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности5. Организация рабочего места.
Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствамиТехнические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда(эргономика), цветовое оформление и т.д.Удовлетворенность состоянием рабочего места.Идентификация с рабочей задачей.
Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания[1]Продолжениетаблицы 31236.[11]КадроваяПланированиеполитика.[1]по[2]повышениюквалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональныхспособностей кадровПодготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программыформирования структуры кадровВнутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации.
Самостоятельность и инициативность.Творческая инновационная деятельность7. Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и фирмыСокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времениОтветственное и сознательное использование и эффективность рабочего времени.Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени.8.
Информирование работников. Доведение до работников сведений о делах организацииЖурналы и справочники[1]компании; [21]собранияколлектива; отчеты о работе; совещания работников; корпоративный сайтПоложительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовыхhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=19/2614.06.2016АнтиплагиатдостиженийВ [1]ц елом, система мотивац ии трудовой деятельности персонала в организац ииможет быть представлена как взаимосвязь двух аспектов:[37]материального и нематериального стимулирования. Литвинюк А.А.
в работе «Мотивац ия и стимулирование трудовой деятельности»представила следующ ую структуру системы мотивац ии, отраж енную на рисунке 3.Рисунок 3 –Элементы системы мотивации и стимулирования 15Материальная мотивация может выступать в виде прямой материальной мотивации – оплата труда и косвенной – компенсации ильготы, которые для сотрудника чаще выражены в нематериальной форме.[37]При формировании системы материального стимулирования Гапоненко А.Л. выделяет два подхода, представленные на рисунке 4.Рисунок 4 – Подходы к формированию системы материального стимулирования 8В первом случае ц елью является не стимулированиепрямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблеморганизации. Стимулируются лояльность и приверженность работника, не труд, а работник, весь его творческий потенциал.[53]Сегодня чащ е применяется второй подход к системе оплаты труда, хотя в некоторых компаниях наблюдается тенденц ия перехода к«пож изненному найму», который сущ ественно повышает лояльность сотрудников.
Вместе с тем система, ориентированная нарезультаты,наиболее эффективна, когда не является монотонной. Сотрудники[57]достаточно быстро привыкают к действующ ей системе, и она перестает оказывать стимулирующ ий э ффект.Алиев И.М. в работе 1 к современной системе материального стимулирования труда включил следующ ие виды компенсац ий и льгот:–жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);–[49]страхованиеимущества (недвижимости, автомобилей и т.п.);– личное страхование (ссуды);– дополнительное медицинское страхование;–[30]бесплатное–[49]предоставлениемедицинское обслуживание работников;средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;– оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, оплата расходовна бензин);– компенсация расходов на питание в–[49][30]течениерабочего дня;премии и бонусы различного рода;– частичная оплата расходов на образование, повышение квалификации;–[30]скидки на товары и услуги компании;– «банки отпускных дней», в которых накапливаются все оплачиваемые дни отпусков, отгулы.Нематериальная мотивац ия, в свою очередь, обеспечивает удовлетворение и э ффективную деятельность сотрудников, а такж е«здоровье» коллектива в ц елом.
В настоящ ее время многие крупные компании обращ аются к ��спользованию инструментовнематериальной мотивац ии. Их набор мож ет быть абсолютно разнообразным, что зависит от спец ифики организац ии и, конечно ж е,самого персонала. Неэ кономические (нематериальные) методы стимулирования персонала приведены на рисунке 5.В ц елом, результат от применения методов нематериальной мотивац ии трудно переоц енить, т.к. он несет за собой как соц иальный, таки э кономический э ффект.Рисунок 5 – Неэ кономические методы стимулирования персоналаВ заключение стоит отметить, что у каж дой конкретной организац ии не мож ет быть стандартного пакета мотивирующ их стимулов.Однако наиболее действенными методами стимулирования труда, по мнению Корзенко Н.И.
11, с. 67 мож но назвать следующ ие:1) наказание как средство мотивац ии работников;2) денеж ные выплаты за выполнение поставленных ц елей предприятия;3)доплаты к зарплате для стимулирования здорового образа ж изни;4) соц иальная политика предприятия;5) спец иальные индивидуальные вознаграж дения – премии за владение навыками, необходимыми предприятию в данный момент;6) совершенствование системы организац ии труда и управления.Таким образом, удачно скомбинированные инструменты мотивац ии материальной и нематериальной способны сплотить коллектив,устранить такое неж елательное явление, как текучесть кадров, повысить личную э ффективность каж дого сотрудника и,следовательно, прибыли организац ии в ц елом.1.3 Особенности формирования э ффективной системы мотивац ии персоналаВ условиях рынка возрастает роль работника как личности.
В связи с э тим модифиц ируется пропорц ия стимулов и потребностей, накоторые влияет стимулирование персонала. При системе мотивац ии работников организац ии опираются на материальные (финансовые)и нематериальные (нефинансовые) механизмы поощ рения. Однако четкой грани меж ду материальным и нематериальнымстимулированием нет. Они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга. Но, по мнению Шаровой Е.Б., в «чистом» видеиспользовать в организац ии либо материальнуюмотивац ию и демотивац ию, либо нематериальную будет ошибкой, т.к.
только альянсэ тих двух систем мож ет способствовать равновесной и продуктивной работе сотрудников компании 32, с .93. Управление персоналом ворганизац ии долж но строиться так, чтобы привить каж дому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональныхнавыков и умений, так и личностному росту; сотрудник долж ен ассоц иировать себя с «механизмом» большого работающ его организма,осознавать свой вклад в деятельность предприятия, в его успех или неудачу.В работе 31 А.Я. Кибанова указано, что технология формирования системы мотивац ии персонала – э то последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.[6]Этапы формирования системы мотивац ии персонала в организац ии и их содерж ание схематично представлены на рисунке 6.1.Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персоналаhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=110/2614.06.2016Антиплагиат1.1.
Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации1.2. Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации2. Формулирование целей и принципов политики организации в области[3]мотивации [4]персонала,определение содержания иструктуры системы стимулирования3.1. Анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала3.2. Описание и анализ рабочих мест (должностей)3. Разработка системы материального денежного стимулирования(оплаты труда)1.3.Диагностика мотивации работников организации4.
Разработка системы материального не денежного стимулирования (социального пакета)5. Разработка системы нематериального стимулирования6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации2.1.[6]Анализ[3]персоналастратегии управления персоналом организации2.2. Описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования2.3. Формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования труда персонала3.3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности4.1. Разработка структуры и содержания[3]соц . пакета4.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
