Антиплагиат (1212887), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Через полгода определяютсяпобедители, действительно бросившие курить.[29]Диплом (грамота) и ц енный подарок.Следующ ее мероприятие – э то развитие системы адаптац ии новых сотрудников. Для успешного приспособления нового сотрудника ктрудовой среде организац ии данная система долж на решать следующ ие задачи 12:– обеспечить э ффективность проц есса приспособления потребностей и ц енностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к немуорганизац ией;– максимально быстро приблизить нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых им работ;– обеспечивать максимально быстрое вхож дение сотрудника в коллектив;– способствовать снятию стресса у нового сотрудника и появлению у него чувства удовлетворенности полученной работой;– снизить количество увольнений;– уменьшить стартовые издерж ки за счет сокращ ения сроков достиж ения новым работником принятых в организац ии стандартоввыполнения работ.Программа адаптац ии новых сотрудников ООО «Невада-Восток» подразумевает реализац ию э тапов, приведенных на рисунке 20.Рисунок 20 – Этапы адаптац ии нового сотрудникаКроме того в рамках программы развития молодых спец иалистов предполагается реализац ия мероприятий, приведенных в таблиц е 15.Таблиц а 15 – Мероприятияпо работе с молодыми спец иалистамиМолодой спец иалистРоль наставникаМероприятия, обучениеПервый год работыМолодой спец иалист привыкает к новым для себя условиям труда: изучает традиц ии компании, знакомится с организац ией работы.Наставникзнакомитмолодогоспец иалистасправиламивнутреннеготрудовогораспорядканапредприятиииправиламивзаимодействия в коллективе, помогает адаптироваться к трудовой деятельности, помогает составить индивидуальный план развития исодействует его реализац ии.- Изучение инструкц ий ивнутреннейдокументац ии,необходимойдляосущ ествленияпрофессиональнойдеятельностиивзаимодействия с другими подразделениями (инструкц ии, стандарты, регламенты).- Курсы внутрикорпоративного обучения, рекомендованные наставникомВторой год работыМолодой спец иалист активно проявляет себя в общ ественной деятельности, он освоился в компании и стремится к развитию.Наставник консультирует молодого спец иалиста по вопросам организац ии труда, ходатайствует за него перед руководителем.- Мероприятия по выявлению и развитию молодых спец иалистов с лидерским потенц иалом- Курсы корпоративного обучения, рекомендованныенаставникомВ ц елом, программу адаптац ии новых сотрудников нуж но разрабатывать по пунктам, совершенствовать и постоянно корректировать.
Вдальнейшем она мож ет стать частью культуры компании.И, наконец , четвертое мероприятие – э то исключения в условиях рабочего графика.Так, мерой нематериальной мотивации персонала может быть индивидуальныйподход к графику рабочего времени. В данном случае мотивировать нужно не всех подряд работников, а, например, если ктото задержался в один рабочий день допоздна, предоставить этому сотруднику возможность прийти на следующий день позже.При верном применении такой схемы можно избежать долгов по переработкам сотрудников, конфликтов с их учетом и в целомулучшить условия рабочего времени для сотрудников.Также внимательно стоит подходить к некоторым индивидуальным проблемам сотрудников, связанным с удаленностью от местаработы. Например, если работник может добраться только на одном транспорте и регулярно опаздывает на работу на какоето время, целесообразно разрешить ему приезжать к этому времени вместо регулярных ругательств, но обозначить для негоболее продолжительное рабочее время – ровно настолько, насколько такой сотрудник опаздывает с утра 22.[40]Таким образом, мож но сделать вывод, что вышеперечисленные методы мотивац ии сотрудников к труду помогут создать теплуюатмосферу в коллективе, сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы.
Внедрение данныхмероприятий позволит устранить все негативные факторы, которые выделили работники ООО «Невада-Восток», и результатыпроведенного анализа.3.3 Внедрение разработанных мер и расчет их э ффективностиВ ц елом проц есс внедрения в компании новой системы мотивац ии и стимулирования сотрудников включает следующ ие э тапы (таблиц а16).При внедрении важ но информировать сотрудников о ц елях проекта, о причинах, вызвавших необходимость создания новой системымотивац ии, и прогнозируемых изменениях. При э том следует указать на неизбеж ность изменений.Далее следует рассмотреть как изменится ситуац ия в исследуемой организац ии после внедрения новой системы мотивац ии трудаперсонала.Таблиц а 16 – Этапы внедрения новой системы мотивац ии персонала в ООО «Невада-Восток»http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=123/2614.06.2016АнтиплагиатЭтапЗадачи121.
Определение ц елей системы мотивац ии и оплаты трудаСвязать ц ели системы мотивац ии с ц елями компании за счет следующ ихдействий:определение миссии предприятия;определение ц елей предприятия;анализ факторов внутренней и внешней среды, влияющ их на достиж ение ц елей компании;разработка бизнес-стратегии предприятия;разработка функц иональных стратегий предприятия;выявление ц елей системы оплаты труда и мотивац ии;определение составляющ их совокупного дохода в соответствии с ц елями2.
Определение мотивирующ их факторовопределить мотивирующ ие факторы;скорректировать составляющ ие совокупного дохода в соответствии с выявленными факторами3. Выявление демотивирующ их фактороввыявить демотивирующ ие факторы;определить меры по устранению демотивирующ их факторов инструментами организац ионного развития;определить характеристики системы мотивац ии труда, сниж ающ ие воздействие демотивирующ их факторов4. Определить ц ели проектаопределить ц ели системы мотивац ии;разработать требования к системе;определить задачи проекта5.
Выбрать методы формирования системы оплаты трудаВыбрать оптимальный метод формирования системы оплаты труда из следующ их:балльно-факторныйметод (самый распространенный);система управления по ц елям;система сбалансированных показателей;система депремирования6. Разработать систему оплаты постоянной части платы трудапровести анализ долж ностей;определить грейды для всех долж ностей;разработать структуру зарплат7. Разработать переменную часть зарплатыВ зависимости от выбранного метода формирования системы заработной платы:разработать перечни ц елей для каж дой долж ности;разработать перечень ключевых показателей результативности для всех долж ностей;разработать систему премирования в зависимости от степени достиж ения ц елей сотрудникомПродолж ение таблиц ы 16128.
Разработать систему льгот1. Проанализировать потребности сотрудников (например, посредством опроса).2. Проанализировать льготы, предоставляемые конкурентами.3. Составить перечень предоставляемых льгот сотрудникам (набор и размер) с учетом их пож еланий и финансовой возмож ностикомпании9. Осущ ествить тестовые испытания системыпровести пилотные испытания в несколькихотделах компании;оц енить масштаб изменений в зарплатах сотрудников;оц енить результативность их деятельности;оц енить изменения в мотивац ии сотрудников;проанализировать зарплаты сотрудников со среднерыночными зарплатами;в случае выявления недочетов – исправление отдельных полож ений системы10. Утверж дение системыпрезентац ия новой системы мотивац ии высшему руководству компании;обсуж дение конц епц ии, предполагаемых э ффектов, роли руководителей в новой системе;внесение изменений в проект системы с учетом высказанных замечаний11.
Внедрениеознакомление всех сотрудников, на кого распространяется система, с новым полож ением об оплате труда, о причинах создания новойсистемы и о последствиях использования новой системы для них;об изменениях в системе оплаты труда следует сообщ ить работникам не позднее, чем за 2 месяц а до начала внедрения системы (ст.
74ТК)В таблиц е 17 представлен сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой», приведенному вПрилож ении 3, до и после внедрения новой системы мотивац ии персонала.Изданной таблиц ы видно, что ситуац ия кардинально изменится. Главное э то то, что увеличится доля сотрудников, которую стали«удовлетворять» условия труда. Это говорит о том что, увеличится их работоспособность, а э то приведет к увеличению прибылипредприятия.Таблиц а 17 – Сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой» до и после внедрения новойсистемы мотивац ииСтепень удовлетворенности сотрудников до и после внедрения новой системы мотивац ииКоличество, %РуководителиСпец иалистыРабочиедопоследопоследопосле15-20 http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=124/2614.06.2016Антиплагиатбаллов – вполне удовлетворены работой7,221,27,917,98,822,821–32 балла – удовлетворены23,931,919,929,910,924,933–44 балла – не вполне удовлетворены[8]39,424,438,825,844,324,345–60[17]баллов– не[8]удовлетворены21,216,222,918,925,819,8свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены[8]8,36,39,57,510,28,2Персоналу такж е была дана возмож ность оц енить соц иально-психологическое состояние в коллективе ООО «Невада-Восток» по 5балльной шкале до и после внедрения новой системы мотивац ии труда персонала.Результаты представлены на рисунке 21.Рисунок 21 – Соц иально-психологическое состояние в коллективе ООО «Невада-Восток» до и после внедрения новой системы мотивац иитрудаПо результатам опроса видно, что отношения внутри коллектива станут более теплыми, доброж елательными и позитивными.Значительно уменьшится количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий проц есс.Такж е после введения системы премирования улучшится настрой сотрудников, и они почувствуют, что их труд оц енивается.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
