Антиплагиат (1212887), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Для э того необходимо умнож итьсреднесписочную численность персонала на конец 2015 года на максимально возмож ную премию.Премиальный фонд гипермаркета будет составлять 223,6 тыс. руб.Премиальный фонд гипермаркета: 52 чел.*(1000 – 800 – 1000 + 800 – 1000 + 500 –1000 + 500 + 1000 + 800 + 1000 +1000 + 1500) руб.= 52 чел. * 4300 руб. = 223 600 руб.Заведующ ий магазином будет оц енивать работу сотрудников и заносить данные в ведомость. Далее все ведомости будут переданы вбухгалтерию, где и будут начисляться премии.Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нуж но вывесить наглядную информац ию на информац ионных стендах,провести совещ ания внутри каж дого отдела и доступно объяснить сотрудникам.Кроме того в ООО «Невада-Восток» предлагаетсярасширять систему компенсаций, льгот,поскольку действующая система в компании весьма узкая инегибкая.
Можноустановить такие новые виды компенсаций, как: доплата за многолетний труд, за составление отчетности, премии засверхурочную работу, надбавка за опыт, умения и т.д.[36]Стоит подчеркнуть, что прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимоопределить набор и величину предоставляемых льгот.
Подобное исследование желательно проводить один раз в год и всоответствии с изменением потребностей персонала вносить коррективы в набор предоставляемых льгот.[16]Сформировать систему льгот в гипермаркетах «Самбери» ООО «Невада-Восток» мож но по «принц ипу кафетерия», которыйзаключается в том, что в конц е года льготы распределяются исходя из потребностей сотрудников и возмож ностей предприятия.
Здесьследует составить 2-3 так называемых «меню» с одинаковой стоимостью, но с различным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакетльгот, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов. При этом можно не предоставлятьтакой пакет нерезультативным работникам, т.е. определить условия его получения.В [16]ц елом, система компенсац ионных выплат в сочетании с премиями и доплатами является одним из важ ных управленческих инструментов,но синергетический э ффект от их применения возмож ен при наличии общ ей идеи, объединяющ ей сотрудников и руководителей,четких ц елей и соответствующ ей корпоративной культуры.3.2 Предлагаемые мероприятия по нематериальной мотивац ии персоналаВ таблиц е 12 приведены возмож ные подходы нематериального стимулирования к решению стратегических задач развития кадровогопотенц иала ООО «Невада-Восток».Таблиц а 12 – Подходы нематериального стимулирования к решению стратегических задач развития кадрового потенц иала ООО«Невада-Восток»Стратегические задачиПодходы к решению стратегических задачЭффективное использование человеческих ресурсовИспользование э ффективных нематериальных механизмов, активное применение горизонтальной и вертикальной ротац ии, созданиевнутреннего рынка труда.Развитие персоналаПодготовка и переподготовка кадров, обучение и повышение квалификац ии.
Формирование механизмов планирования карьеры,совершенствование работы с кадровым резервом и молодыми спец иалистами.Совершенствование мотивац иии оплаты трудаСистематический мониторинг потребностей и удовлетворенности персонала, налаж ивание обратн��й связи, внедрение опыта Запада.Разработка нескольких уровней компенсац ионных пакетов (для рабочих, спец иалистов и руководителей).Ж изнеобеспечение работников и членов их семейПредоставление соц иальных благ.
Развитие соц иальной инфраструктуры здравоохранения, культуры и спорта. Улучшение ж илищ ныхусловий работников и членов их семей.Обеспечение э ффективной молодеж ной кадровой политикиОбучение молодых спец иалистов и формирование кадрового резерва. Повышение внимания в ц елом к молодым кадрам какстратегическому ресурсу и будущ ему компании.Адаптац ия персонала к корпоративной культуреРазвитие корпоративного духа и отношений, формирующ их высокие профессиональные и личностные качества работника.На основании вышеизлож енного мож но выделить следующ ие зоны развития в области мотивац ии персонала ООО «Невада-Восток»:– внедрение системы оц енки ц енности рабочих мест (долж ностей);http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=121/2614.06.2016Антиплагиат– корректировка показателей премирования (ключевых показателей э ффективности деятельности);– совершенствование проц едуры оц енки результатов труда по выделеннымпоказателям э ффективности деятельности;– улучшение системы косвенного материального стимулирования;– совершенствование системы морального стимулирования;– регламентац ия принц ипов нематериального стимулирования в офиц иальных документах;– мониторинг мнения и удовлетворенности сотрудников;– классификац ия и разделение методов нематериальной мотивац ии согласно занимаемым долж ностям.Таким образом, нематериальная мотивац ия в ООО «Невада-Восток» нуж дается в постоянном, непрерывном совершенствовании.В Прилож ении 2 отраж ено решение выявленных проблем, и предлож ен комплекс мер по каж дому направлению.Выделим из нематериальных методов мотивац ии труда персонала ООО «Невада-Восток» те, которые будут полезны для всехсотрудников:непрофессиональное обучение (тренинги общ ения, и т.п.);развитие системы управления конфликтами;конкурс «Лучший сотрудник года»;планирование карьеры;поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;[1]формирование и развитие организац ионной культуры;улучшение системы соц иального комплекса стимулирования работников к труду;право прямого обращ ения к начальству.Для определения важ ности выбранных методов мотивац ии труда и для выяснения того, что ж е больше всего интересует сотрудников,такж е был проведен опрос.
Опрос проводился по 5-балльной шкале. Нуж но было располож ить предлож енные методы по меревозрастания их важ ности.Данные опроса представлены на рисунке 19.Рисунок 19 – Результаты опроса сотрудников ООО «Невада-Восток» о важ ности предлож енных методов мотивац ии, баллыИтак, мож но сказать, что в ООО «Невада-Восток» в первую очередь сотрудники отдали предпочтение таким методам мотивац ии как:– улучшение системы соц иального комплекса стимулирования;– проведение корпоративных конкурсов;– развитие системы адаптац ии новых сотрудников;– исключения в условиях рабочего графика.Далее следует подробнее рассмотреть развитие мотивац ионной системы в ООО «Невада-Восток» в указанных направлениях.В первую очередь стоит отметить, что одним из важ нейших факторов сниж ения мотивац ии к труду в ООО «Невада-Восток»являетсяотсутствие действенного соц иального комплекса стимулирования работников к труду.Соц иальные гарантии образуют важ ную сферу трудовой ж изни.
Они включают в себя такие пункты, как предоставление отпуска пографику, выплата гарантированных пособий, использование системы добровольного медиц инского страхования, различныхкомпенсац ий за пользование транспортом в служ ебных ц елях, предоставление квартиры или общ еж ития для иногородних сотрудников,выплаты материальной помощ и, подарки ко дню рож дения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощ рения 5.В таблиц е 13 отраж ены возмож ные простые изменения в системе соц иального комплекса стимулирования работников к труду, которые могли бы привести к[13]стимулированию [36]внутреннеймотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазмс их стороны.[13]Таблиц а 13 – Расчет затрат на нематериальные стимулы сотрудникамФорма стимулированияВиды стимулированияПрограммы медиц инского обслуж иванияПолное обследование в диагностическом ц ентре:2000 руб.
х 52 чел. = 104 тыс. руб.Организац ия поздравлений в дни рож дения, юбилеиОрганизац ия поздравлений в юбилеи, дни рож дения:1000 руб. х 52 чел. = 52 тыс. руб.Организац ия корпоративных конкурсовЦенные подарки победителям конкурса – 20 тыс. руб.Стоимость турпутевки на двоих – 50 тыс. руб.Итого затрат226 тыс. руб.Далее рассмотрим мероприятия, направленные наподдержание[72]благоприятногосоциально-психологического климата в коллективе.[1]Для [7]снятия напряж енной обстановки и сплоченности коллектива мож но предоставлять коллективную работу или коллективные игры(например, чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возмож ностьколлективного обсуж дения возникающ их проблем на совещ аниях, поддерж ивать иниц иативу и предлож ения сотрудников и т.п.
Такж енемаловаж ным инструментом нематериальной мотивац ии и стимулирования работников мож ет стать публичное признание заслуг (дляэ того, в свою очередь, нуж но выяснить, кто из работников не хочет, чтобы его публично хвалили), э то будет удовлетворятьпотребность человека в самоутверж дении. Публичное признание выраж ается в широком распространении информац ии о достиж енияхработников в многотираж ных газетах и на спец иальных стендах («Досках почета») в награж дении особо отличившихся людейспец иальными знаками, грамотами.Кроме того мож но проводить корпоративные конкуры (таблиц а 14).Таблиц а 14 – Корпоративные конкурсы для работниковНазваниеУчастникиПобедителиПризы«Лучший новичок компании»[29]течениеотчетного периодаСотрудник, набравший по результатам[16]прохожденияВсе сотрудники, у которых в[16]закончилсяиспытательный[29]испытательногоhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=1[29]сроксрока максимальное количество баллов в22/2614.06.2016Антиплагиатоценочном листеДиплом и переходящий кубок«Лучший сотрудник года»Все сотрудники, уже работающие[29]Сотрудник,[16]на предприятии на начало года.имеющий наибольший средний процент выполнения поставленных задач в[16]течение года.Диплом (грамота) и дополнительная премия в размере оклада«Лучшая фотография»Все сотрудникиПобедителей определяет жюри после консультации со специалистами фотостудии.[29]Сертификат на бесплатную фотосессию.«Я –за здоровый образ жизни!»Курящие сотрудники, готовые бросить куритьСотрудники, подавшие заявку на участие в конкурсе, бросают курить[16]додаты его начала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
