Антиплагиат (1212887), страница 3
Текст из файла (страница 3)
С одной стороны, это психологическая категория, которая связанас процессом осознания человеком своих потребностей и выбора определенной модели поведения для их удовлетворения; сдругой – это категория менеджмента, которая связана с процессом управления поведением работникана него[30]через воздействия[50]различных факторов внешней среды (материальных и духовных ресурсоворганизации).В теории мотивации категория «мотивация» рассматривается как наиболее широкая. Вчеловекакдеятельности понимаетсяопределенных действий 15.[13]каксовокупность движущих сил,[30]самомпобуждающих[13]егообщем виде мотивацияк[30]осуществлениюПри этом важным для понимания мотивации является то, что эти силы могут находиться какhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=16/2614.06.2016Антиплагиатвнутри, так и вне человека.В [30]ц елом, при рассмотрении мотивац ии разные исследователи по-своему трактуют понятие «мотивац ия».
Однако в представленныхопределениях, несомненно, присутствуют такие понятия, как «ж елания», «потребности», «стремления», «мотивы», «ц ели» или«стимулы». При э том они, так или иначе, отраж ены в следующ ей трактовке:мотивация – это внутреннее состояние человека, которое связано с потребностями, которое активизирует, стимулирует инаправляет его действия кнамеченной цели. Также важно отчетливо представлять, что мотивация – это процесссознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)и внутренних (мотивы) факторов.[1]Схематично проц есс мотивац ии персонала приведен на рисунке 1.Внутреннее побуждение – мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности)[5]Потребность(нужда, забота, необходимость или недостаток чего-либо)Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности)Внешнее побуждение (способность)СтимулыДеятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)Результат деятельности по удовлетворению1.[36]Полное[1]потребностей:удовлетворение.2.
Частичное удовлетворение.3. Отсутствие удовлетворения.[1]Внутреннеепобуждение – мотив ([3]осознанное личностное побуждение к деятельности)[5]Потребность(нужда, забота, необходимость или недостаток чего-либо)Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности)Внешнее побуждение (способность)СтимулыДеятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)Результат деятельности по удовлетворению1.[36]Полное[1]потребностей:удовлетворение.2.
Частичное удовлетворение.3. Отсутствие удовлетворения.[1]Рисунок1–[3]Проц есс мотивац ии персонала 17Ключевое понятие теории мотивац ии – э то «потребность» –недостаток в чего-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности.[1]Выделяютпервичные потребности – физиологические нужды организма и вторичные – необходимость в явленияхпсихологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны,поскольку имеют не стольковрожденный, сколько приобретенный характер.Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей существенно усложняет процесс управленияперсоналом в любой организации.
Причины этого лежат в[23]наличии широкого спектра вторичных потребностей и часто возникающ его у индивидуума ж еланияскрыть их от окружающих либо замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности развиваютсядовольно медленно, то вторичные – достаточно динамичны во времени. Многие из них[23]э волюц ионируют в проц ессе взросления индивидуума. В особенностиэто относится к таким аспектам, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др.
16[23]Субъективное ощ ущ ение удовлетворения своих потребностей определяется через понятие «побуж дение» –результат развития личности конкретного индивидуума и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды.[23]Например, [42]приощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду,вторые – украсть продукты питания, третьи – «выпросить» их у других людей и т.д.Средство (способ) удовлетворения потребностей – это цель деятельности человека. Они, как и побуждения, также могутформироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияютособенности личности каждого конкретного индивидуума.В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные надостижение цели.[23]��епосредственныйэффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование иреализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей.
Выделяютсяопределяющие формы проявления результативностисчитается:– формирование представления об организации;мотивации.Так,результатоммотивацииконкретногоработника– определение своего отношения к ней;– выработка возможных вариантов реакции;– мобилизация необходимых ресурсов;– обеспечение адекватности поведения и т.д. 14, с. 86Все это также представляет собой выражение результата мотивации работника, но уже применительно к целям конкретнойпрограммы его функционирования и развития в сложившихся условиях.В [48]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368446&repNumb=17/2614.06.2016Антиплагиатц елом, поведение человека определяется мотивами.
Мотив – внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека ксовершению определенных действий или вести себя определенным образом 26.Разнообразие потребностей человека обуславливает и разнообразие мотивов поведения и деятельности, однако одни мотивыдовольно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на поведение человека, другие действуют только вопределенных обстоятельствах.[53]Белых В.А. и Полковникова С.Г.
в работе 2 представили следующ ую структуру мотивов трудовой деятельности, отраж енную на рисунке2.Рисунок 2 – Мотивы трудовой деятельностиВ ц елом, с помощ ью мотивац ии начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность;улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграж дения.
Мотивац ия изменяет интересы иц енностные ориентиры, формирует ж елание к работе и развивает трудовой потенц иал. Таким образом, ц ель мотивац ии – обеспечитьдобросовестное выполнение работников своих обязанностей 10. При э том задачи мотивац ии персонала следующ ие:– создание у работников высокого позитивного настроя на работу;– удовлетворение базовых потребностей персонала;– создание условий для э ффективного труда с минимальными затратами для бизнеса;– сниж ение текучести персонала и повышение его лояльности 9.В заключении стоит отметить, что мотивац ия труда персонала представляет собой достаточно динамичный проц есс: значение ивлияние отдельных мотивов меняются (как меняется и иерархия мотивов). Различные факторы могут изменять э ту иерархию, однакокаж дому человеку присущ а относительнаястабильность иерархии мотивов.1.2 Компоненты и инструменты системы мотивац ии персоналаЭффективная работа в организац ии невозмож на без грамотного использования проц есса мотивац ии.
При правильном мотивированиируководство организац ии способно значительно повысить производительность труда подчиненных, и, наоборот, при недостаточноймотивац ии персонал исполняет свои обязанности нехотя, не прикладывая достаточных усилий, что пониж ает производительностьтруда.Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает применение максимально полного набора средств воздействия нанее.[1]Данные средства сведены в таблиц у 2.Таблица 2 – Основные[11]средствавоздействия на мотивацию[1]персоналаСредства воздействия[11]ОсновныесоставляющиеОрганизация работРазнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.
Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственностьработы. Предоставление самостоятельности работнику. Требования к качеству работыМатериальное стимулированиеКонкурентоспособность оплаты труда. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь оплаты труда и рабочихрезультатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категорииМоральное стимулирование[1]Нематериальные стимулы, используемые руководством организац ии (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске почета и др.).Индивидуальный подход к работникуОценка руководителем индивидуальных особенностей конкретного работника и выбор таких подходов, которые максимальносоответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации[1]Остановка [2]целейПостановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенный промежуток времени.Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целямОценка и контрольФормы контроля за работой персонала,проводимые непосредственным руководителем.