Совершенствование мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта (1211551), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

На рисунке 13 представлена диаграмма уровня квалификации персонала в Эксплуатационном локомотивном депо в 2016 году.

Рисунок 13- Уровень квалификации персонала

Как показано на рисунке 13 большая часть персонала относится к категории другое. В эту категорию входят те сотрудники, у которых есть корочки помощников машинистов и те, кто прошли курсы повышения квалификации. Также выпускники училищ работают в организации. Следует обратить внимание на то, что категория другое в три раза превышает категорию высшего образования. Наблюдается негативная тенденция существования большого количества низкоквалифицированного персонала в организации. Работники с высшим образованием в 2016 году, по сравнению с предыдущими периодами увеличились в численности, это говорит о том, что организация старается набрать высокообразованных специалистов, для успешного функционирования. Также если провести сравнения с средним образованием то численность работников с таким уровнем тоже превышает сотрудников с высшим образованием. Всё это ведёт к необходимости введения обязательного курса для повышения образованности сотрудников на предприятии. Есть должности, где это не обязательно, но мы говорим о тех должностях, которые являются основой для осуществления безопасных и качественных перевозок.

Исходя из анализа трудовых показателей видно, что не все работники имеют достаточный уровень образования для наилучшего выполнения работы. Тем самым наблюдается тенденция к переобучению персонала по направлениям соответствующих их квалификации.

Холдинг «РЖД» придерживается принципам социально ответственного ведения бизнеса, тем самым ведет социальную политику, которая направлена направленную на плодотворное взаимодействие с персоналом.

Компания считает своих сотрудников главным ресурсом, от которого зависят экономические результаты работы, конкурентоспособность и рыночная стоимость компании. Следовательно, обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация персонала к эффективному труду являются основными целями социальной политики компании.

В ходе реализации функциональной стратегии развития кадрового потенциала, в компании осуществляется управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов, сформирована система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, в основе которой был положен компетентностный подход.

Проведение единой кадровой политики в холдинге РЖД» нацелено на укомплектование квалифицированным персоналом всех категорий персонала, создание единого кадрового резерва, адаптацию системы непрерывного профессионального обучения персонала к условиям холдинга и изменяющимся технологическим требованиям, реализацию мер по обеспечению благоприятного социально - психологического климата в коллективах.

Существенное влияние в повышении эффективности обучения оказывает подбор высококвалифицированных преподавателей, имеющих большой опыт обучения, проведения тренинговой работы.

Обучение и повышение квалификации в ОАО «РЖД» осуществляется на основании стандарта по качеству ОАО «РЖД» «Обучение и повышение квалификации персонала». Данный стандарт был введен в действие распоряжением ОАО «РЖД» от 31 декабря 2009 г. N 2757р СТК 1.04.005 Стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО «РЖД», предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО «РЖД».

К важнейшим составляющим обучения и повышения квалификации персонала эксплуатационного локомотивного депо можно отнести:

-подготовка сотрудников;

-переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;

-повышение квалификации сотрудников.

К повышению квалификации персонала существует ряд обязательных условий. По периодичности проведения повышение квалификации должно проходить не реже одного раза в 5 лет и один раз в 3 года для рабочих, специалистов и руководителей, связанных с безопасностью движения поездов.

По продолжительности обучение должно составлять не менее 72 часов. Прочие требования к повышению квалификации персонала ОАО «РЖД» рабочих специальностей приведены в положении "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «РЖД», прочие требования к повышению квалификации специалистов и руководителей задаются локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО «РЖД».

Деятельность эксплуатационного локомотивного депо Уссурийск построена на общих правилах принятых Холдингом [2].

В эксплуатационном локомотивном депо создана во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, в основе данной системы лежит компетентностный подход.

Вопросы подготовки и повышения квалификации персонала в ТЧЭ - 6 решает инженер по подготовке кадров.

Для того, чтобы поддерживать необходимый уровень знаний в депо проводятся технические занятия с локомотивными бригадами. Периодичность их проведения не реже трех раз в месяц, дублировано, закрепленным машинистом-инструктором по обучению, а так же иным преподавательским составом, определенным начальником локомотивного депо, по темам, установленным годовыми планами, утвержденными главным инженером депо.

Каждый машинист и помощник машиниста обязан посетить такие технические занятия не реже двух раз в месяц. По темам проведенных занятий, машинист-инструктор или инженер по обучению составляют список вопросов, по которым осуществляется приём зачётов, письменно у каждого работника колонны. В течение месяца по окончании квартала, локомотивные бригады сдают зачёт по всем темам, изученным в течение отчетного квартала, по которым не сданы зачеты ранее.

Ответственный за программное обеспечение - инженер по обучению депо, за проведение зачетов - закрепленный машинист-инструктор.

В таблице 11 представлены затраты на обучение по профессиям "помощник машиниста электровоза, тепловоза", "машинист тепловоза", "машинист электровоза".

Таблица 11- Затраты на обучение за 2014-2016 года

Как видно из таблицы 11, затраты на обучение помощника машиниста электровоза-тепловоза в 2016 году выросли на 12,85% в сравнении с 2014 годом, а в 2015 году сократились на 2,27%. Это связано с тем, что в 2016 году обучение по данной профессии прошло 30 человек, в 2015 году - 28 человек, а в 2014 - 29 человек. К тому же , стоимость обучения растет с каждым годом, так в 2016 году стоимость обучения по профессии помощник машиниста электровоза-тепловоза выросла на 7% в сравнении с 2015 годом и на 9% в сравнении с 2014 годом. Затраты на обучение машиниста электровоза в 2016 году выросли на 13,85% в сравнении с 2014 годом. В 2015 году затраты на обучение машиниста электровоза увеличились на 9,66%.Затраты на обучение машиниста тепловоза в 2016 году выросли на 10,33% в сравнении с 2014 годом. В 2015 году затраты на обучение машиниста электровоза увеличились на 4,85%.

Общие затраты на обучение в Эксплуатационном локомотивном депо Уссурийск в 2016 году выросли на 12,18%. В 2015 году на 5,41%.

Такое повышение затрат связано с увеличением стоимости обучения на одного человека на протяжении рассматриваемого периода. Количество человек, проходящих обучение по каждой из специальности практически не изменяется из года год и варьируется в пределах 28-31 человек.

Повышение квалификации по ТЧЭ-6 за 2016 год было пройдено 263 рабочими, 158 сотрудников прошли повышение квалификации в учебных центрах железной дороги. Такие данные говорят о том, что повышать квалификацию сотрудники предпочитают в собственных центрах. Осуществление этого обучение помогает увеличению и распространению корпоративных знаний. По плану на 2016 год повышение квалификации должны были пройти 218 сотрудников, факт составил 263, что говорит об обучении сотрудников свыше плана. В том числе по профессиям: машинисты электровозов 138 человек, помощники машинистов электровозов 99 человек, машинисты тепловозов 21 человека, помощники тепловозов 3 человека.

За 2016 год повышение квалификации прошли 12 руководителей (3 человека по плану) и 37 специалистов (26 человек по плану).

Исходя из плана по повышению квалификации рабочих на 2017 год по ТЧЭ - 6 Дальневосточной дирекции тяги число рабочих, которые должны будут пройти повышение квалификации - 228 человек, из них 55 человека в планах направить на производственно-технические курсы, 25 человек повысят квалификацию в школах передовых приемов и методов труда, курсы целевого назначения 148 человек и 58 человек повысят квалификационный разряд. В том числе по профессиям: машинисты электровозов 98 человек, помощники машинистов электровозов 93 человек, машинисты тепловозов 24 человек, помощники машинистов тепловозов 11, прочие 2 человек .

Подводя итог всего выше сказанного, можно сказать, что использование системы непрерывного обучения, которое дает возможность вовремя обновлять профессиональные знания работников, принимая во внимание развитие отрасли и экономики страны, гарантируя преемственность содержания повышения квалификации. Применение комплексного и компетентностного подхода к обучению является сильной стороной предприятия, что позволяет: определить уровень компетентности персонала, составление программ обучения с учетом развития необходимых у него компетенций, возможность запланировать развития нужных для Холдинга компетенций, возможность обучения на тренажерах; снизить затраты финансовых ресурсов, а так же затраты времени на профессиональное обучение, способствует совершенствованию процесса повышения квалификации и освоения обучающимся программы повышения квалификации.

Таким образом можно сделать вывод, что в организации существуют как сильные стороны как: обучение сотрудников в корпоративной системе обучения; ускорение адаптации сотрудников, сохранение и передача накопленных знаний, стандартов, традиций. повышение квалификации является неотъемлемой частью деятельности работника; постоянное обновление знаний, умений и навыков персонала в соответствии с изменениями во внешней среде. строгое следование требованиям законодательства и требованиям организации повышения квалификации персонала в Холдинге; атмосфера стабильности, уверенности и защищенности сотрудника. Но так же необходимо отметить и слабые стороны ТЧЭ-6 это: не достаточная мотивация сотрудников на повышение квалификации; не понимание целей и задач повышения квалификации работниками, не желание сотрудников повышать свою квалификацию, снижение уровня квалификации сотрудников, устаревание знаний, умений и навыков работы; несоответствие квалификации сотрудников занимаемым должностям; непонимание сотрудниками целей и задач процесса повышения квалификации.

2.3 Анализ системы мотивации персонала

Целью данного анализа системы мотивации персонала Эксплуатационного локомотивного депо является создание представления о ее недостатках, а затем совершенствование этой системы. Для анализа действующей системы мотивации персонала в депо необходимо воспользоваться моделью, предложенной фирмой "3М" (рисунок 14).

Рисунок 14 - Формы мотивации персонала в Эксплуатационном локомотивном депо

Как видно из рисунка 14 в организации используется как материальная, так и не материальная мотивация персонала. Рассмотрим более подробнее данные способы мотивации, применяемые в организации.

В первую очередь рассмотрим материальную мотивацию. Расходы на заработную плату рассчитываются в соответствии с корпоративной системой оплаты труда работников и структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД». В соответствии с данной корпоративной системой. Оплата труда подразделяется на оплату труда рабочих и оплату труда руководителей, специалистов, служащих.

Оплата труда рабочих происходит повременно: заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Повременная оплата труда в организации реализуется при помощи тарифной системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда предполагает использование тарифных ставок.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [1].

Характеристики

Список файлов ВКР