Совершенствование мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта (1211551), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Таблица 18- Затраты на нематериальную мотивацию

Проведя анализ затрат на нематериальную мотивацию персонала Эксплуатационного локомотивного депо за 2014-2016 года, можно отметить, что на протяжении рассматриваемого периода отчисления в Негосударственный пенсионный фонд (НПФ) "Благосостояние" составляют наибольшею долю затрат, а именно 36,714 млн.руб. в 2016 году. Необходимо отметить, что данный вид затрат сократился на 10% в 2016 году в сравнении с 2014 годом.

Наименьшие затраты Эксплуатационное локомотивное депо несет в стимулировании «соревновательности» 0,097 млн. руб. в 2016 году, данный вид затрат вырос на 9% в 2016 году.

Наибольший прирост в процентном соотношении наблюдается в расходах на корпоративную поддержку в приобретении жилья 155% в 2015 году в сравнении с 2014 годом, а в 2016 уже 240% году в сравнении 2014 годом, а отклонение от 2015 года составило 0,834 млн.руб.

К тому же в 2015 на 39%, а в 2016 году на 26% возросли затраты на компенсацию затрат на занятия физкультурой и спортом.

Общие затраты на нематериальную мотивацию составили в 2015 году сократились на 23 %, отклонение от 2014 года 57,238 млн. руб. Но уже в 2016 году данный вид затрат на нематериальную мотивацию составил 77,01 млн. руб. отклонение от 2015 года 19,772 млн.руб. и вырос на 3% в сравнении с 2014 годом.

Исследования мотивационной направленности сотрудников в компании не проводятся, поэтому личные потребности работников при определении состава социального пакета не учитываются.

Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов внутри Эксплуатационного локомотивного депо воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей анализа. В качестве объектов анализа выбраны сотрудники: первая категория - рабочие, вторая -руководители, специалисты, служащие.

Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации в Эксплуатационном локомотивном депо предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть и безопасность.

Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. Где 1 баллу соответствует значение "очень плохо", а 10 баллов "очень хорошо"

В качестве экспертов были выбраны начальник отдела кадров, заместитель начальника депо по эксплуатации, научный консультант. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рисунке 16.

Рисунок 16- Мотивационные профили

Из полученных результатов видно, что среди руководителей, специалистов и служащих критерии условия труда, текучесть и психологический комфорт оцениваются достаточно высоко, критерии материальная удовлетворенность и безопасность так же оценены высокими баллами.

Среди категории рабочие выделяется проблемная зона "условия труда", данный критерий оценен низкими баллами. Критерий материальная удовлетворенность оценен наивысшим баллом в категории рабочих.

Рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации.

Рабочие:

0,2*8+0,2*7+0,2*9+0,1*2+0,1*8+0,2*6=7

Руководители, специалисты, служащие:

0,2*10+0,2*9+0,2*8+0,1*10+0,1*10+0,2*8 = 9

Как видно из результатов оценки, состояние мотивации рабочих гораздо ниже, чем руководителей специалистов и служащих.

Таким образом, система мотивации в Эксплуатационном локомотивном депо Уссурийск нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для сотрудников, относящихся к категории рабочие. Мотивационные профили дали возможность определить и основные направление такого совершенствования. Это улучшение условий труда. Кабинеты сотрудников Эксплуатационного локомотивного депо соответствуют современным требованиям, оборудованы современной необходимой офисной мебелью и техникой. Созданы все необходимые условия для работы. Так рабочие места оснащены компьютерами, внутренней и внешней телефонными сетями, установлены кондиционеры, микроволновые печи, минихолодильнки, кулеры. Применяется все для того, чтобы работать в таких условиях было комфортно и удобно. Но в тоже время, рабочие места машинистов и помощников машинистов оставляют желать лучшего и в большинстве своем не располагают к продуктивной работе. Большая часть кабин локомотивов не оборудованы ни кондиционерами, ни холодильниками.

По итогам второй главы необходимо отметить, система мотивации персонала в Эксплуатационном локомотивном депо достаточно развита и регламентирована, но в тоже время в ней наблюдаются некоторые недостатки. Было выявлена негативная тенденция существования большого количества низкоквалифицированного персонала в организации. Исследования мотивационной направленности сотрудников в компании не проводятся, поэтому и личные потребности работников при определении состава социального пакета также не учитываются. Еще одним существенным недостатком является неблагоприятные условия труда локомотивных бригад.

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО

3.1 Рекомендации по повышению числа сотрудников с высокой квалификацией и проведению исследования мотивационной направленности персонала

В результате проведенного исследования системы мотивации персонала Эксплуатационного локомотивного депо становится ясно, что для более эффективного функционирования организации необходимо осуществить ряд мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах:

- устранение выявленных проблем;

- оптимального совмещения интересов сотрудников и политики компании;

- экономическая эффективность;

- конкурентоспособности, способности привлекать человеческие ресурсы, необходимые для достижения задач организации.

На этапе внедрения мотивационной программы необходимо:

1. Составить конкретный план действий.

2. Определить этапы реализации плана и назначить ответственных за каждый этап.

3. Быть последовательным:

- изменения должны вступать в действие с определенного момента, о котором должно быть заявлено заранее и еще раз подтверждено в момент наступления их действия. То же должно относиться и к их отмене;

- изменения должны распространяться только на действия сотрудников, осуществленные с момента официального объявления о начале действия новой мотивационной программы.

4. Осуществлять контроль за самим внедрением.

В процессе внедрения мотивационной программы могут возникнуть следующие сложности [23]:

- отсутствие реально достижимых целей;

- отсутствие у сотрудников необходимых инструментов для решения поставленных задач;

- некорректные действия руководства;

- двоевластие (расхождения в требованиях руководителей);

- негативный имидж компании;

- неблагоприятный психологический климат;

- отсутствие авторитета руководства.

С учетом всех вышеперечисленных положений, были разработаны следующие рекомендации по решению проблем, выявленных в результате анализа системы мотивации персонала Эксплуатационного локомотивного депо, для совершенствования мотивации сотрудников и повышения эффективности их работы (таблица19).

Характеристики

Список файлов ВКР