Совершенствование мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта (1211551), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

- повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение производительности, улучшения качества работы;

- снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.

Как уже упоминалось, оценить степень влияния указанных эффектов можно лишь экспертным путем, используя ранее полученные данные по отрасли.

Таковыми являются работы Н.И. Дряхлова и Е.А. Куприянова, в них указывается, что система мотивации повышает качество труда сотрудника на 10-15%, следовательно, можно предположить, что увеличение качества труда персонала также приведет к дополнительному притоку средств от качества услуг на перевозки на 10-15% , а именно недопущение браков в работе, отмен локомотивных бригад. Также повысится производительность труда.

Рассчитаем производительность труда на данный момент по формуле 2.

, (2)

где Fтр -это производительность труда

Ро - работа общая

Чс - списочная численность сотрудников

Производительность труда составляет 18,83 млн.ткм.бр./чел .

В соответствии с аудиторским заключением о бухгалтерской отчетности ОАО "РЖД" за 2015 год выручка компании составила 1 510 757 млн. руб., затраты 1 427 101 млн.руб. , таким образом затраты составляют 94,5% выручки. Исходя из этого можно сделать вывод о выручке Эксплуатационного локомотивного депо, которая таким образом составила 3 922, 25 млн. руб.

При увеличении производительности в среднем на 15%, доходы предприятия увеличатся на 588,34 млн. руб.

Также экспертно можно оценить экономический эффект от снижения текучести кадров.

Формула текучести кадров имеет следующий вид (формула 3).

Кт=Ку/Чср*100, (3)

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);

Чср – среднесписочная численность персонала.

Кт=10/1186*100=1%

Текучесть кадров в настоящий момент составляет 1%.

Такой коэффициент текучести считается естественным и не требует вмешательства для снижения.

Однако, при росте неудовлетворенности персонала он может достичь критичного уровня.

Рассчитаем расходы на подбор и обучение персонала.

Подбор, адаптация и обучение нового сотрудника займет длительное время.

Подбор может занять месяц, это около 176 рабочих часов, 8 смен дается на стажировку, это 96 часов.

В среднем, оплата труда в час Эксплуатационном локомотивном депо составляет около 306 рублей.

Помимо этого, адаптация сотрудника может происходит в течении трех месяцев, то есть его работоспособность равна примерно 70% работоспособности опытного рабочего. В часах, это получается около 158 часов за три месяца.

96 + 158 = 430 часов составляют потери рабочего времени.

430*306 = 131580 рублей - это ущерб от увольнения одного специалиста.

Ущерб от увольнения 10 сотрудников:

430*10=1315800 рублей.

Итого, предложенные мероприятия принесут организации рублей:

588,34+1,315 =589,65 млн. рублей.

В таблице 23 представлен экономический результат предложенных мероприятий

Таблица 23– Экономический результат предложенных мероприятий

Показатели	Данные за 2016 год	Прогноз (с учетом предложений по совершенствованию)	Прирост, ±
Выручка, млн. руб.	3922,25	4510,60	588,35
Затраты, млн.руб.	3 706,53	4265,58	559,05
Экономический результат (прибыль), млн.руб.	215,72	245,02	29,30

Далее необходимо рассчитать экономический эффект т.е. разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на изменения условий деятельности.

Экономический эффект от предложенных мероприятий будет составлять:

Э_ф = 4511,9-4266,8 =245, 02 млн. рублей.

Экономическая эффективность это экономический эффект поделенный на сумму затрат и умноженный на сто процентов. Экономическая эффективность составляет:

Э = 245,02/ 4265,58* 100 %=5,74%.

Таким образом экономическая эффективность предложенных мероприятий составляет 5,74%. Таким образом, улучшение экономических показателей говорит об экономической эффективности предложенных мероприятий.

Для координации деятельности исполнителей управленческих решений в области функционального менеджмента, для достижения высокой согласованности при выполнении предложенных работ возникает необходимость разработки регламента управления. Под регламентом управления понимается описание порядка управленческих решений, которым четко определяется, кто, когда и в каких условиях решает конкретные задачи и кто несет ответственность за их успешную реализацию. Регламент управления представлен в таблице 24.

Таблица 24- Регламент управления

Сроки выполнения указанных задач составляют 6 месяцев, начиная с января 2018 года. При невозможности выполнения в указанный срок, начальнику депо направляется письмо от ответственного за с обоснованием невозможности исполнения, с просьбой о продлении срока и о принятых мерах. Перенос срока должен быть согласован в течение 5 дней со дня получения предписания.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия являются экономически эффективными. Проект мероприятий по совершенствованию условий труда локомотивных бригад имеет практическую ценность и может быть успешно реализован.

Подводя итог главы, необходимо отметить, что разработанные рекомендации по решению проблем, выявленных в результате анализа системы мотивации персонала Эксплуатационного локомотивного депо будут способствовать совершенствованию мотивации среди сотрудников и повышению эффективности их работы. При соблюдении всех указанных рекомендаций мотивация персонала вырастет, а прибыль организации увеличится.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в выпускной квалификационной работе позволяет сделать вывод о том, что мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения.

Мотивацию можно представить как процесс, либо совокупность факторов, механизмов, побуждающих человека к активным действиям, которые способны привести к достижению целей, как самого человека, так и целей всей организации.

Успешная деятельность организации не представляется без компетентного и грамотного персонала, из чего можно заключить, что управление мотивацией персонала в организации играет важную роль. Создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на необходимом, оптимальном уровне, является важнейшей составляющей эффективного менеджмента.

Мотивация выступает как одна из подсистем системы управления персоналом предприятия, она тесно связана с остальными функциями управления персоналом, образуя в совокупности с ними определенную систему работы с персоналом, где изменения, которые происходят в одной из функций, приводят к необходимости корректировки всех остальных связанных с ней функциональных задач и обязанностей.

В теоретической части настоящей выпускной квалификационной работы проанализирована и систематизирована научная литература, сформулированы основные понятия, рассмотрены цели, задачи и функции мотивации персонала, уделено внимание важным аспектам, раскрывающим мотивацию, как составляющую управления персонала, а так же рассмотрено управление мотивацией, представляющее собой создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на необходимом, оптимальном уровне, где должны быть приняты во внимание личностные особенности человека.

Выбор методов мотивации трудовой деятельности зависит от особенностей предприятия и конкретных людей, поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Практический аспект исследования заключался в анализе мотивации персонала на примере предприятия железнодорожного транспорта, а именно Эксплуатационного локомотивного депо Уссурийск, который включал в себя анализ персонала всего предприятия, а так же анализ системы мотивации персонала, указанного предприятия.

В результате проведенного исследования сделаны выводы о том, что система мотивации персонала в Эксплуатационном локомотивном депо Уссурийск достаточно развита и регламентирована, но в тоже время в ней были выявлены некоторые недостатки, а именно негативная тенденция существования большого количества низкоквалифицированного персонала в организации, отсутствие исследований мотивационной направленности сотрудников, личные потребности работников при определении состава социального пакета также не учитываются. Система мотивации в Эксплуатационном локомотивном депо Уссурийск нуждалась в совершенствовании, особенно это было очевидно для сотрудников, относящихся к категории рабочие. Мотивационные профили дали возможность определить и основные направление такого совершенствования. Это улучшение условий труда.

Согласно задачам данного исследования системы мотивации персонала Эксплуатационного локомотивного депо, собранной и проанализированной информации стало ясно, что для более эффективного функционирования организации необходимо осуществить ряд мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

В рекомендательном разделе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации и мероприятия, направленные на совершенствование мотивации персонала Эксплуатационного локомотивного депо. Для совершенствования существующей системы была создана мотивационная программа. Включающая в себя рекомендации по проведению исследования мотивационной направленности персонала в организации, а так же по совершенствованию условий труда локомотивных бригад.

Был проведен расчет эффективности предложенной программы мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в Эксплуатационном локомотивном депо. В результате расчета определено, что проект мероприятий по совершенствованию условий труда локомотивных бригад имеет практическую ценность и может быть успешно реализован в Эксплуатационном локомотивном депо с 09.01.2018 по 01.07.2018 гг. Эффект от реализации мероприятий составляет 5,74 %.

Предложенные мероприятия будут также учтены на предприятии и в дальнейшей работе по регулярной актуализации системы мотивации.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Таким образом, поставленные задачи настоящей выпускной квалификационной работы выполнены. Решению данных задач способствовали использованные методы, такие как: методы и модели анализа хозяйственной деятельности, сравнительного анализа, метод анализа литературы по теме «Мотивация персонала», анализа нормативно-правовых документов, метод опроса, а также аналогия, дедукция, индукция, обобщение, классификация.

Характеристики

Список файлов ВКР