Совершенствование мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта (1211551), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Психолог А.Ф. Джумагулова определяет особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации. Так у "новичков", в сравнении с более опытными сотрудниками, во время адаптации: повышена мотивация в достижении успеха, более высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, основная установка это выразить и показать себя на новом месте работы.

Мотивация, являясь одной из функций управления персоналом, представляет собой циклический процесс. Алгоритм процесса мотивации представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Алгоритм процесса мотивации

Любой из рассмотренных циклов может как повышать действие мотивов труда, так и снижать. В ситуации, когда воз­награждение уменьшается, оценка труда становится не справедливой и сотрудник морально не одобряется, то его мотивация снижается, и наоборот.

Возникновение потребности является первой ступенью процесса мотивации.

Потребность представляет собой внутреннее состояние человека, которое отражает физиологический или психологический дефицит чего-либо.

Одной из форм проявления потребностей, можно назвать интерес. В менеджменте носителем интереса являются «связанные группы», это те, кто вступают во взаимодействие, при котором стороны зависят друг от друга, при этом каждая из сторон вкладывает в это дело что-то свое. К примеру, на предприятии с формой организации акционерного общества акционеры заинтересованы в получении части прибыли этого общества, а именно дивидендах, государство при этом заинтересовано в росте прибыли как налоговой базы, персонал данного предприятия заинтересован в высокой заработной плате.

Следующим этапом является поиск путей устранения данной потребности, в результате которого определяются цели направления будущих действий. Затем идет осуществление данных действий, на совершение которых затрачиваются усилия. Предпоследним этапом является получение вознаграждения в результате данных действий. Завершающий оценивает была ли устранена, либо не устранена возникшая на первом этапе потребность. Не зависимо от устранения, либо не устранения потребности данный алгоритм начнется опять сначала.

Исходя из выше изложенного, можно сказать, что мотивация является частью системы управления персоналом предприятия. Мотивация тесно связана с остальными функциями управления персоналом, образуя в совокупности с ними определенную систему работы с персоналом, причем изменения, которые случаются одной из существующих функций, вынуждают производить корректировку остальных связанных с ней функциональных задач и обязанностей. К тому же необходимо отметить тот факт, что мотивация как функция управления представляет собой процесс, протекающий циклически, в котором не зависимо от устранения, либо не устранения потребности он начнется вновь.

1.3 Управление мотивацией

Успешное функционирование организации не представляется возможным без образованного и компетентного персонала, таким образом управление мотивацией персонала представляет собой наиболее важную часть менеджмента. К тому же, существует тенденция смены авторитарного руководства компании на руководство, которое поощряет своих сотрудников и ценит свою команду.

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на необходимом, оптимальном уровне. В управлении мотивацией должны быть приняты во внимание личностные особенности человека [9, с.154].

Управление мотивацией труда включает в себя следующие аспекты (рисунок 4).

Рисунок 4 - Составляющие управления мотивацией труда

Основа управления мотивацией - это выбор мотиваторов. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду.

Схема, представленная на рисунке 5 помогает понять, как осуществляется побуждение человека к активному труду.

Рисунок 5 - Процесс побуждения человека к активному труду

Побудительный мотив присутствует в каждом действие человека. Потребности являются внутренними побудителями к действию. Руководствуясь своими потребностями человек принимает решение о том что ему делать, как поступить.

Интерес порождается осознанием возможности удовлетворить потребность. Именно интерес является настоящей поводом действия. Воплощение интереса может происходить через стимул.

Стимул представляет собой инструмент, с помощью которого формируется взаимозависимость между поощрением человека с его деятельностью. Из этого следует, что стимул к труду это справедливо существующая форма воплощения интересов человека. Стимул к труду является субъективным мотивом, который возникает в объективных ситуациях, зависящий от особенных интересов не только человека, но и всего трудового коллектива. Стимулирование труда это система, которая приводит определенные стимулы в своего рода соподчинение, которое гарантирует достижение целей всей организации. Применяя данный подход, социально-психофизиологические нужды человека переходят на экономический язык общества.

Понятия "мотив" и "стимул" очень близки, но в иностранной теории и практике чаще используется понятие "мотив", в отечественной же наиболее частое применение у понятия "стимул". Отличие между двумя этими терминами заключается в том, что под стимулом подразумевается либо материальное, либо моральное поощрение, "мотив" же используется в более широком смысле, включая в себя все аспекты поведения сотрудника.

Не принимая во внимание мотивы труда, заинтересованность работника будет на низком уровне, таким образом снизятся все показатели труда.

Стимулы могут различаться по уровню влияния на сотрудника. Задача мотивации труда это найти и применить наиболее сильные стимулы, влияющие на человека. Стимул может использоваться в мотивации труда в роли поощрения, либо наказания. Поощрение наиболее предпочтительно, потому что действие "пряника" чаще всего эффективнее , чем действие "кнута".

Из всего выше изложенного можно заключить, что смысл мотивации труда состоит оказании влияния стимулов труда на интересы сотрудника. Основной интерес сотрудника состоит в желании получить доход от своей деятельности. В связи с этим оплата труда является основой для всех систем мотивации сотрудника к эффективной деятельности.

Применение управления мотивацией позволяет оказывать влияние на результаты труда, а так же воздействует на соотношение меры труда мере его вознаграждения. Управление мотивацией основывается на политике заработной платы, которая представляет, выбор и обоснование форм и систем зарплаты, которые будут наиболее действенны в определенных условиях труда для достижения поставленных организацией целей. Это определенная система целей и мер, оказывающих влияние на размер, состав и динамику заработной платы сотрудников. Находят свое применение разнообразные виды и сочетания элементов организации зарплаты, такие как ставки, оклады, сдельный приработок, доплаты и надбавки, всевозможные виды премирования. Политика оплаты труда может включать в себя разнообразные сочетания данных элементов организации заработной платы [15, с.203].

Управление мотивацией так же основывается на политике вознаграждения и услуг, иными словами на премировании и социальных выплатах. Какой вид премирования будет использован обуславливается условиями деятельности, но размер данного вознаграждения зависит от финансового положения организации. Образцом такого вознаграждения сотрудника будут являться его собственные интересы. Каждый человек индивидуален, у всех людей различаются их физические и умственные способности, так же у них и различны их стимулы к труду. Например, если сотрудника интересует повышение по службе, карьерный рост, то, ему в системе вознаграждений будет оказываться предпочтение среди остальных видов вознаграждений именно на возможность роста по карьерной лестнице. Для другого сотрудника в системе мотивации вознаграждения может быть сделан упор на вопросе предоставления жилья, либо индивидуальном режиме работы, предоставлении ребенку места в детском саду и т.д. Применение индивидуального вознаграждения, наряду с общими видами премирования, увеличивает действие трудовой мотивации.

Социальная направленность организации в системе управления мотивацией труда содержит цели и мероприятия, которые связаны с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Например, к социальным услугам организации можно отнести: создание столовых и кафе на базе предприятия, приобретение жилья для сотрудников, оказание помощи в его приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд.

Методы управления мотивацией персонала различны, но их можно разделить на три категории: организационно-административные, экономические и социально-психологические. Основные методы управления мотивацией персонала представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Методы управления мотивацией персонала

Один мотивирующий фактор может оказывать разное влияние на разных людей, именно из-за этого нужно знать различные формы стимулов.

Основные формы стимулов представлены ниже:

1. Принуждение. Административные виды принуждения бывают в форме замечаний, предупреждений, выговоров, увольнений и т.д.

2. Материальное поощрение. Представляет собой стимулы в виде материально-вещественной формы такие как повышение заработной платы, премирование, компенсации, оплата обучения и т.д.

3. Моральные стимулы. Направлены на удовлетворение духовных потребностей. Бываю в виде благодарности, грамоты, почетного звания, диплома и т.д.

4. Самоутверждение. Такая форма стимула, при которой цели достигаются без прямого внешнего поощрения, а только лишь благодаря мировоззрению самого человека.

Следовательно, можно определить несколько ключевых принципиальных советов, применяя которые на практике менеджер имеет возможность удовлетворить социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении [5, с.175]:

- сформировать в компании командный дух;

- кроме формальных разговоров о работе с подчиненными, проводить неформальные беседы, совещания;

- не разбивать неформальные группы, которые создаются в компании, при условии если они не приносят ущерб предприятию;

- предлагать своим подчиненным все более содержательную работу;

- вовлекать подчиненных в разработку управленческих решений;

- делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

- продвигать подчиненных по карьерной лестнице, производить повышение квалификации;

- предоставлять возможности творческого роста и полной отдачи и т.д.

Если сотрудника устраивают условия труда, заработная плата, политика организации по отношению к своему персоналу, если его устраивают взаимоотношения с коллегами, а так же с руководством, то он будет во многом заинтересован выполнять свои трудовые обязанности наилучшим образом, что приведет к повышению производительности труда в данной организации.

Часто встречающиеся ошибки, которые связаны с проблемами низкой мотивации представлены ниже [ 18, с. 191]:

-высокая текучесть кадров;

-высокая конфликтность как внутри коллектива, так и в отношении клиентов;

-низкий уровень трудовой дисциплины;

-некачественный труд;

-низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

-низкий уровень межличностных коммуникаций;

-сбои в производственном процессе;

-неудовлетворенность сотрудников работой;

-низкий профессиональный уровень персонала;

-безынициативность сотрудников;

-негативная оценка персоналом деятельности руководства;

-неудовлетворительный морально психологический климат;

-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

Причем большая часть данных проблем складывается под воздействием социально-психологических и административных аспектов мотивационного состояния предприятия.

Следовательно эти проблемы являются результатом внимания, оказанного в не полной мере к социально-психологическим методам управления мотивацией. Проблемы, которые говорят о трудовой мотивации, находящейся на низком уровне, влияют на уровень удовлетворенности трудом персонала, что проявляется как на индивидуальной эффективности работника, так и на общей эффективности функционирования предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР