Совершенствование мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта (1211551), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Мотивирование же представляет собой формирование у сотрудников внутренней инициативы, побуждающей к труду. Положительная мотивация активизирует проявление потенциала человека, его лучших качеств, отрицательная мотивация наоборот сдерживает проявление его способностей, потенциала, препятствуя достижению целей. Кроме стимулирования для того чтобы мотивировать сотрудников, необходимо развивать, обучать, регламентировать их деятельность. Это так же является частью мотивационной функции, но пересекается с функциями такие как: организация управления, планирование.

Повышение роли личности сотрудника является главной особенностью в управлении персоналом в настоящее время. Основной управленческой стратегией в таких условиях является создание поведения персонала по отношению к целям развития организации. Мотивация трудовой деятельности персонала в такой ситуации имеет существенную роль. Для того, чтобы порученная человеку работа была выполнена на должном уровне качественно, его надо в этом каким-либо образом заинтересовать, или мотивировать.

Следовательно цель мотивации состоит в создании комплекса условий, побуждающих работника к осуществлению эффективных действий, направленных на достижение цели.

Существуют задачи, которые решаются при применении процесса мотивации:

- вовлечение в компанию новых работников;

-удержание высокопрофессиональных сотрудников и обеспечение их лояльности к руководству;

-стимулирование производительности и эффективности деятельности персонала;

-контролирование приходящих на персонал издержек;

-эффективность и простота процесса мотивации.

Основные функции мотивации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Функции мотивации

Рассмотрим каждую функцию более подробно:

1. Побуждение к действию. Мотивы - это то, что является стимулом к действию, вынуждает человека действовать. В данной ситуации человек, активно действующий, пытающийся достигнуть конкретную цель, позволяющую ему удовлетворить определенную потребность, будет рассмат­риваться как мотивированный, а инертный, безразличный или без­действующий - как немотивированный или обладающий недостаточной мо­тивацией.

2. Направление деятельности. Люди регулярно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, чело­век, который хочет добраться до работы может сделать выбор между тем, чтобы поехать на автобусе, такси, либо пойти пешком. Человек, желающий получить образование, может выбирать между различными университетами, институтами, куда ему поступить. Работник, который хочет заручиться благосклонностью руководства, также может выбирать между разными вариантами: рабо­тать особенно тщательно над важной проблемой, сделать руководителю какой-либо подарок или польстить ему. Все эти варианты действий имеют между собой общее - они представляют собой различные варианты определенного выбора, но все они направлены на достижение одной цели, которая позволит удов­летворить определенную потребность.

3.Контроль и поддержание поведения, которое направлено на достижение цели, проявляется в определенной напористости в достижении конкретной цели.

Мотивация оказывает такое влияние на человека, что он становится заинтересованным и пристрастным.

Например, человек, который имеет мотивацию, направленную на повышение по карьерной лестнице, в различных ситуациях и при раз­личных обстоятельствах будет действовать руководствуясь этой идеей. Стоящие перед ним задания или возникающие новые шансы он станет расценивать большей частью с точки зрения возможности повышения по службе.

Человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать, преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Наиболее высокая производительность сотрудника возможна лишь тогда, когда у него будет интерес в конечном результате работы, а так же при положитель­ном отношении к осуществляемой задаче.

Поэтому это возможно, в той ситуации, когда сам рабочий процесс и окончательные результаты работы дают возможность сотруднику удовлет­ворить важнейшие из его потребностей. Иными словами, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Руководителю, который хочет оказывать влияние на трудовую мотивацию своих подчиненных, в этой работе не­обходимо выполнить пять шагов для того, чтобы достичь желаемого результата. Последовательность данных шагов представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Шаги, по оказанию влияния на трудовую мотивацию

В завершении рассмотрения данного вопроса, можно отметить, что мотивация имеет большое количество разнообразных трактовок, но вся их суть сводится к тому, что она представляет собой процесс, либо совокупность факторов, механизмов, побуждающих человека к активным действиям, которые способны привести к достижению целей, как самого человека, так и целей всей организации. Так же у процесса мотивации существует своя цель, задачи и функции, выполняемые им. Руководителю, который хочет оказывать влияние на трудовую мотивацию своих подчиненных, в этой работе не­обходимо выполнять определенные условия, чтобы достичь желаемого результата.

1.2 Мотивация, как составляющая управления персоналом

Мотивация выступает как одна из подсистем системы управления персоналом организации. Этим определено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом.

Управление персоналом - комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам [14, с.49].

Управление персоналом происходит в процессе осуществления конкретных целенаправленных действий и подразумевает:

- обозначение целей и основных направлений деятельности персонала;

-установление средств, форм и методов по достижению поставленных целей;

-организацию работы по выполнению принятых решений;

-координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

-непрерывное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналом представлены ниже:

-подбор, наем и формирование персонала организации для достижения целей организации;

- развитие организационной структуры и морального климата организации, которые способствуют проявлению творческой инициативы сотрудников;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

-обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым сотрудником.

-анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

-мотивация персонала,

-оценка и обучение ,

-содействие адаптации работников к нововведениям,

-создание социально комфортных условий в коллективе,

-решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Все функции управления персоналом взаимосвязаны друг с другом, в общей сложности образуя систему работы с персоналом, при этом все изменения, которые происходят в одной из функций приводят к потребности изменения всех остальных связанных с ней функциональных задач и обязанностей [24, с.55].

Определим взаимосвязь мотивации с функциями управления персоналом.

Мотивация и подбор, отбор, наем. На этапах подбора, отбора и найма персонала необходимо обратить внимание на мотивацию кандидата, нужно четко представлять, кого и для чего мы ищем, поэтому первым шагом должно стать формирование критериев отбора.

Взаимосвязь мотивации с оценкой и обучением персонала. При не правильной оценке работы персонала, мотивация сотрудников может существенно снизиться.

Оценка показателей работы, напрямую связана с системой оплаты труда и с программами, которые направлены на повышение уровня трудовой мотивации персонала. Оценка позволяет поддерживать на необходимом уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов.

Взаимосвязь мотивации и обучения выражается в том, что мотивируя персонал обучаться, повышать свой уровень квалификации, руководитель может быть уверен в том, что знания, технологии, применяемые сотрудниками соответствуют времени.

Развитие организационной структуры и морального климата организации, которые способствуют проявлению творческой инициативы каждого сотрудника, так же напрямую связано с мотивацией сотрудников. Моральный климат организации формируется ее организацион­ной культурой. В организациях цели достигаются за счет создания высокой ус­тойчивой мотивации работников, а именно моральной мотивации.

Взаимосвязь мотивации и использования потенциала работников.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность как физических так и моральных качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях необходимых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. Поэтому применяя к сотруднику какие-либо стимулы, мотивируя его необходимо учитывать его трудовой потенциал.

Взаимосвязь мотивации и обеспечения гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. Постоянное осведомление сотрудников предприятия о выполняемых ею социальных программах внутренней направленности позволит персоналу практически ощутить «на себе» эффекты социально ответственного поведения и вызовет их ответную реакцию. Основной целью осуществления социально ответственного поведения современных организаций является повышение лояльности и мотивации сотрудников и на этой основе повышение конкурентоспособности и улучшение показателей деятельности организации [13, с.79].

Взаимосвязь мотивации и анализа имеющегося кадрового потенциала, планирования его развития с учетом перспективы.

Основной потенциал предприятия состоит в его сотрудниках. В настоящее время персонал это важнейший ведущий ресурс компании, который необходимо не только развивать, но и мотивировать и стимулировать для того, чтобы достичь стратегические цели компании. Мотивация является одним из важнейших элементов повышения кадрового потенциала организации. В соответствии такими теориями как теория потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория ожидания В.Врума, теория справедливости С. Адамса и др., система мотивации работника должна направлять его на работу именно в этой компании, с такой целью, чтобы он видел возможности роста по службе, повышения вознаграждения и признания коллег.

Создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и мотивация.

Морально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Коллектив с неблагоприятным морально-психологическим климатом воздействует на работника не лучшим образом, попадая в такой коллектив его уровень мотивации окажется на низком уровне. Психологический климат в коллективе - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях [12, с.98].

Содействие адаптации работников к нововведениям и мотивация.

В процессе адаптации сотрудника к новой работе, происходит сопоставление внутренних личностных качеств человека со сторонами работы в новой для него компании. Имеются разные мнения относительно особенностей мотивации работника во время его адаптации.

К примеру, создатель теории стресса Г. Селье, считает адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией, отмечая, тот факт что во время адаптации из-за эмоционального стресса затрудняется реализация мотивации, а иногда из-за состояния беспокойства блокируется мотивированное поведение.

Характеристики

Список файлов ВКР