Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Анализ выявил, что текучесть кадров происходит из-за того, что существует высокая физическая сложность работ, низкий уровень решения социальных вопросов молодежи, а также низкий квалификационный уровень принимаемых работников. Выявлена непрестижность профессии рабочих строительных специальностей в сравнении с другими профессиями. Как правило, все увольнения работников связаны не с одной причиной, а с целым комплексом причин, эти причины связаны главным образом с экономическими и социально-психологическими аспектами управления персоналом: низкий уровень заработной платы, несоответствие выполняемой работы уровню подготовки и квалификации специалиста, неудовлетворенность жилищными условиями, плохая организация труда, конфликты с администрацией и трудовым коллективом. Но самая основная причина высокой и излишней текучести в ООО «Дальстрой» заключается в неправильном подходе к укомплектованию кадров массовых профессий.

Производственный и управленческий персонал предприятия должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки, иметь особые индивидуально-психологические качества и черты характера, позволяющие ему работать и принимать правильные решения в экстремальных ситуациях Подбор, обучение и воспитание таких кадров является особо сложной задачей. Решать ее необходимо с помощью анкетирования, опросов, обработки документов претендентов на основе последних разработанных методик по отбору персонала, что абсолютно невозможно в условиях сложившегося подхода к укомплектованию кадров массовых профессий.

Необходимо повышение мотивации труда, для чего нужно пересмотреть систему формирования плана по фонду оплаты труда. Также следует организовать и контролировать обучение, стажировку с закреплением вновь поступивших за опытными наставниками, руководителями подразделений с обязательным поощрением наставников, для этого предусмотреть в системе формирования плана по фонду оплаты труда отдельную статью (данный вопрос не решается, все осуществляется в пределах лимита фонда на оплату труда). Чтобы активизировать источники восполнения рабочих кадров и специалистов необходимо предусмотреть более грамотный юридически механизм закрепления молодых специалистов по окончании учебных заведений. Таким образом, социально-экономический анализ персонала ООО «Дальстрой» показал, что на предприятии существует ряд проблем, связанных с текучестью персонала, которую можно решить за счет проведения грамотной кадровой политики. Также можно сделать вывод о том, что в возрастной категории персонала от 30 до 40 лет наблюдается тенденция уменьшения, и для решения этого вопроса в рамках кадровой политики предприятия необходимо рассмотреть мероприятия по созданию кадрового резерва из наиболее активного персонала.

Главным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и подготовки кадров. Цель деятельности отдела кадров – формирование кадрового состава, организация системы учета кадров, анализ текучести кадров, участие в формировании стабильного коллектива. Для наиболее полного анализа кадровой политики на предприятии, рассмотрим какие функции управления персоналом выполняются на предприятии руководителями и отделом кадров (таблица14).

Таблица 14– Анализ выполнения функций по управлению персоналом

Наименование функции управления персоналом	Исполнители
	Руководители всех уровней	Заместители	Отдел кадров
1	2	3	4
Найм персонала	+	+	+
Отбор персонала	+	+	+
Прием персонала	+	+	+
Учет персонала	+	+	+
Поощрение работников	–	–	+
Увольнение персонала	+	+	+
Выполнение техники безопасности	+	+	+
Охрана окружающей среды	+	+	+
Обучение персонала	+	+	+
Повышение квалификации	+	+	+
Разработка системы оплаты труда	–	–	+
Создание условий труда	+	+	+
Ведение статистики и обработка информации о персонале	+	+	+
Планирование и прогнозирование потребности в персонале	–	–	+
Организация работы с кадровым резервом	–	–	–

Окончание таблицы 14

Организация труда и рабочего места	–	–	+
Нормирование и тарификация труда	+	+	+
Введение в должность	–	–	+
Адаптация новых работников	–	–	–
Управление мотивацией	+	–	–
Разработка штатного расписания	+	+	+
Обеспечение дисциплины труда	+	+	+
Организация социального страхования	–	–	+

Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что руководством осуществляется только непосредственная работа с кадрами – подбор, найм, увольнение, консультирование по юридическим вопросам, обучение. Практически не уделяется внимания мотивации и стимулированию трудовой деятельности, адаптации персонала и планированию его продвижения, остаются не востребованными еще многие аспекты взаимодействия с персоналом. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов.

Таким образом, не выполняется главная цель службы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Предприятию важно не только набрать необходимое количество персонала с определенной квалификацией, но не менее важно его удержать. А для этого необходимо осуществление целого комплекса функций, программ и мероприятий по работе кадрами.

На предприятии отмечается текучесть кадров. Это говорит об изменениях в структуре предприятия, и о том, что по большей части предприятие испытывает дефицит в специалистах технических профессий и рабочих специальностей, что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

Для дальнейшего рассмотрения кадровой политики на предприятии необходимо провести анализ документации, регламентирующей кадровую работу, и ее эффективность. Делопроизводство системы управления персоналом должно обеспечивать своевременную обработку поступающей и издаваемой документации. Эта сфера деятельности должна доводить документацию до сведения соответствующих работников, осуществлять разработку документов по кадровым вопросам, оформлять, осуществлять учет, регистрацию и хранение документов.Сравним перечень необходимых документов, регулирующий направления кадровой политики (таблица15) и документы, действующие на анализируемом предприятии (таблица 16).

Таблица 15 – Анализ кадровой политики предприятия[34, с.117]

Направления кадровой политики	Инструменты	Результат
1. Отбор и найм	- Анкеты кандидата; - Должностные инструкции; - Профессиограмма	Набор персонала, соответствующего потребностям организации и критериям стандарта
2. Оплата труда	- Положение об оплате и мотивации труда; - Положение о премировании	Мотивация работников к деятельности в целях организации, сокращение текучести кадров
3.Формирование и работа с резервом	- Положение о кадровом резерве; - Список резерва; - Положение об обучении (подготовке) кадров - Положение о карьере	Эффективное использование внутреннего источника кадров, улучшает внутреннюю деловую атмосферу (дух равных возможностей), сокращает затраты и время на поиск подходящих кандидатов и пр.
4. Адаптация персонала	- Правила внутреннего распорядка -Организация труда на рабочем месте -Буклеты о предприятии	Сокращение времени привыкания новичка к новым условиям, уменьшение стартовых издержек, сокращение текучести кадров
5. Условия труда	- Трудовые договоры; - Должностные инструкции	Снижение травматизма, мотивация сотрудников к эффективному труду, снижение прогулов и нарушений трудовой дисциплины

Окончание таблицы 15

6. Мотивация	- Положение об оплате труда мотивации труда; - Положение о стимулирующих надбавках - Положение о кадровом резерве	Позволяет добиваться высоких результатов деятельности работников, побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду
7. Аттестация персонала	- Положение об аттестации/ оценке персонала; - Коллективный договор - Профессиограмма	Своевременное движение карьеры, выявление пробелов в знаниях и навыках работников, определение необходимости обучения и повышения квалификации работников
8. Обучение	- Положение о повышении квалификации кадров - Положение о профессиональной переподготовке	Повышение уровня образования, развитие и реализация способностей персонала, развитие карьеры

По результатам анализа таблиц 15 и 16 установлено, что делопроизводство на предприятии ведется на должном уровне, вся документация представлена новыми образцами, имеется перечень документов, предусмотренных законодательством.

Характеристики

Список файлов ВКР