Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Отсюда вывод - организации с открытой кадровой политикой проводят мероприятия по привлечению новых сотрудников из внешней среды, первую очередь это сотрудничество с рекрутскими фирмами. Организации с такой политикой более подвержены нововведениям, новаторству, ориентирована на внешнюю среду. А закрытая политика подразумевает развитие и сохранение существующего персонала или же набор кадров в собственных образовательных учреждений.

Таким образом, было установлено, что кадровые стратегии делятся на функциональные, т.е. связанные с поведение организации на рынке (лидерства в низких издержках, дифференциации и фокусирования); и стратегии развития, т.е. основанные на потенциале и конкурентных преимуществах фирмы (роста, умеренного роста, сокращения и комбинированная). Так же стратегии можно различать по своему характеру (наступательную, наступательно-оборонительную и оборонительную).

По степени открытости предприятия внешним источника персонала разделяют открытую и закрытую.

От типа кадровой политики и стратегии зависят мероприятия, проводимые на предприятии. К ним относятся: набор персонала; требования, предъявляемые к кандидатам; обучение и переобучение людей; разработка программ стимулирования труда и социальных программ и пр.

1.3. Основные направления кадровой политики и их характеристика.

В состав кадровой политики организации входит несколько направлений работы с персоналом. Каждое предприятие выбирает самостоятельно приоритетные для себя направления кадровой политики в зависимости от стадии жизненного цикла, характера поведения на рынке, стратегии развития, факторов внешней и внутренней среды предприятия и т.д.

В литературе выделяется множество направлений кадровой политики[4, 9, 11, 34], выделим основные и дадим им краткую характеристику:

Рисунок 2 - Основные направления кадровой политики

Рисунок 2 - показывает основные направления кадровой политики, которые проявляются в работе с персоналом. Комплексное применение всех составляющих частей политики кадров на предприятии обеспечивает эффективное взаимодействие между организацией и ее сотрудниками.

Рассмотрим такие направления кадровой политики как:

1. Подбор и найм персонала;

2. Формирование и работа с резервом;

3. Адаптация персонала;

4. Аттестация персонала;

5. Мотивация персонала.

1. Набор и найм персонала

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации квалифицированным персоналом, необходимого качества и в нужном количестве.

Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы так и за ее пределами – на внешнем рынке труда. (Таблица 3).

Таблица 3- Внутренние и внешние источники набора персонала

По данным таблицы 3делаем вывод, что на внешнем рынке пути отбора достаточно определены и сводятся к следующим двум основным методам активному и пассивному. Активный предполагает поиск кандидатов в различных рекрутских компаниях, учебных заведениях или через собственных сотрудников; пассивный - привлечение кандидатов через объявления в СМИ. А при использовании внутреннего источника персонала применяется внутренний конкурс, ротация кадров и совмещение должностей.

Эффективно подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

При наборе и найме персонала применяются следующие методы :

• кадровое собеседование (интервью)

• отбор на основе документов (анкеты, резюме)

• тестирование

Наиболее распространенным является кадровое собеседование, остальные методы применяются, в большинстве своем, как вспомогательные. Явным недостатком собеседования является большая вероятность субъективного мнения о кандидате, 70% случаев приема на работу осуществляется на основе личных симпатий, а так же воздействие иррациональных факторов (настроение) [18].

Необходимо разрабатывать объективную оценочную систему, которая могла бы как можно более точно выявлять способности и характеристики кандидата и исключала бы возможность вмешательства личных симпатий или антипатий.

Для привлечения, набора и найма, необходимых предприятию кадров, целесообразно осуществить следующие мероприятия [5]:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

• разработать критерии отбора персонала;

• распределить новых работников по рабочим местам.

2. Формирование и работа с резервом

Такие направления кадровой политики, как формирование и работа с кадровым резервом, претерпело изменения в современных условиях ведения бизнеса, но основная их идея была и остается базовой для многих современных кадровых решений.

Кадровый резерв – это специально отобранная группа сотрудников, обладающих способностью к управленческой деятельности и при дополнительной подготовке достижению соответствия квалифицированным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые они включены в резерв. [32, 30,27]

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах [19]:

• актуальность

• соответствие кандидата должности и типу

• перспективность кандидата

Рисунок 3 - Этапы работы с резервом

Рисунок 3 показывает этапы работы с резервом и их последовательность, рассмотрим каждый этап более подробно:

Анализ потребности в резерве.

Для определения опти­мальной численности резерва кадровнеобходимо: установить потребность предприятия в кадрах управления на ближай­шую или более длительную перспективу (до пяти лет), определить фактическую численность подготовленного в данный мо­мент резерва каждого уровня независимо от того, где прохо­дил подготовку работник, зачисленный в резерв.

Так же следует просчитатьпримерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район, и число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других уча­стках.

Формирование и составление списка резерва[32].

В процессе формирования резерва следует определить:

1. кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

2. кто из включенных в списки кандидатов в резерв дол­жен пройти обучение;

3. какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Подготовка кандидатов.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ [10]:

1. Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необ­ходимым для повышения эффективности управления производ­имым. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

2. Специальная программапредусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; ре­шение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руково­дителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

Благодаря действию кадрового резерва фирма[30]:

• располагает высокомотивированными сотрудниками;

• сохраняет ценные кадры;

• укрепляет традиции и повышает корпоративную культуру;

• сокращает затраты и время на поиск подходящих кандидатов;

• улучшает внутреннюю деловую атмосферу (дух равных возможностей);

• создает сплоченный и ответственный коллектив единомышленников.

3. Адаптация

Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с организацией и ее деятельностью и изменение собственного поведения в соответствие с требованиями среды [13, 26].

Адаптация является также одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [15].

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение 3 важнейших проблем:

1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2. Организации технологии процесса адаптации;

3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть кадров может обойтись очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить.

Чтобы разобраться в сложной структуре адаптации, нужно рассмотреть, какие существуют принципы текучести кадров в адаптационном периоде (таблица 4) [37]:

Таблица 4 - Принципы текучести кадров в адаптационном периоде

Окончание таблицы 4

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [10]:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями , которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

4. Аттестация персонала

Аттестация – одно из направлений кадровой политики, позволяющее регулярно проводить оценку деятельности персонала на соответствие стандартам.

Характеристики

Список файлов ВКР