Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Таблица 16 – Основные документы, регламентирующие кадровую работу в ООО «Дальстрой»

Наименование кадровой документации	Имеется в наличии	Форма		Примечания
		Новая	Старая
1	2	3	4	5
Положения о структурных подразделениях	+	+		Имеются не на все подразделения
Штатная структура	+	+
Должностная инструкция	+	+		Содержание как в старой
Положение об оплате труда	+	+
Положение о стимулирующих надбавках	+	+
Положение о кадровом резерве	-	-
Трудовой договор	+	+
Приказ о приеме (увольнении)	+	+

Окончание таблицы 16

Положение об аттестации	+	+		Отражен не полный спектр отношений
Правила внутреннего распорядка	+	+
Положение об отпусках и график отпусков	+	+
Положение о повышении квалификации кадров	-	-
Организация труда на рабочем месте	+	+
Профессиограмма	+	+

Но при подробном рассмотрении выявлено, что некоторые документы существуют не в должном количестве, или, не смотря на новую форму, содержание осталось точной копией прежнего образца, т.е. оно не соответствует современным требованиям по наполнению. Отсутствуют документы, регламентирующие основные направления кадровой политики на предприятии – Положение о формировании кадрового резерва, Положениео повышении квалификации кадров.

Разработка и реализация данных документов отличается большими денежными затратами, но результат от этого трудно недооценить – значительные трудовые и материальные затраты оправдываются повышением эффективности отбора персонала и его мотивации, сокращением текучести кадров.

Отсутствие документов, регламентирующих некоторые кадровые процессы, подтверждает сделанное нами утверждение о том, что работа с персоналом не осуществляться в полной мере, т.к. не разработаны нормативные документы, регламентирующие основные положения, цели, принципы, методы и пр. основополагающие элементы кадровых процессов.

На персонале и предприятии такое положение дел может сказаться негативно, т.к. «неясность» в работе приводит к снижению эффективности и качества труда, конфликтам, нарушениям трудовой дисциплины.

Далее рассмотрим и проанализируем, выделенные в первой главе выпускной квалификационной работы, некоторые структурные элементы кадровой политики.

1. Найм персонала.

Найм персонала осуществляется из рядов резервных работников. Подбору кадров в ООО «Дальстрой» отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический климат, но и оказывает существенное влияние на производительность труда. Правильные решения в процессе найма работников имеют особое значение не только на этапе создания предприятия, но и в процессе его дальнейшего развития. В связи с этим, во время процедуры найма сотрудников на работу особое значение придается оценке степени обучаемости работника.

1. Система стимулирования.

В целях стимулирования рабочего и повышения количественных и улучшения качественных показателей на предприятии «Два капитана» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Работники премируются по результатам работы за месяц. Для остальных работников применяется повременно-премиальная система заработной платы, при которой ведется тщательный учет рабочего времени.

В общем виде структура оплаты труда работника представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 - Структура оплаты труда

Для мотивирования труда, повышения качества труда, повышения ответственности за результаты труда на предприятии существует различные системы льгот и доплат.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли. Размер премии определяется в процентах от установленного оклада за фактически отработанное время, включая очередные отпуска.

Работники могут лишаться доплаты за расширение зоны обслуживания за допущенные упущения в работе или нарушения дисциплины и общественного порядка. Размер доплаты не менее 20 % не более 75 % должностного оклада (тарифной ставки).

Работникам, занятым в основной деятельности, за работу в ночное время производится доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Согласно ТК РФ ночными считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. За работу в особо сложных метеорологических условиях (морозы, метели, заносы) на ремонтных и строительных работах, выполняемых на открытом воздухе повышать на 10 % тарифной ставки рабочим. Анализ форм стимулирования приведен в таблице 17.

Таблица 17– Анализ форм стимулирования труда в ООО «Дальстрой»

Формы стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата	Оплата труда работников: основная (согласно штатному расписанию),компенсация за неиспользованный отпуск.
2.Дополнительная з/п	Оплата труда за расширение зоны обслуживания, интенсивность в труде
3. Премия	Оплата труда за работу в праздничные дни, отсутствие больничного листа, учебных отпусков
4. Стимулирование общественного признания в коллективе	Возможность продвижения по службе, награждение грамотами,правительственными наградами и почетными званиями
5. Стимулирование свободным временем	Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, возможность выбора периода отпуска при составлении графика отпусков.

Окончание таблицы 17

6. Стимулирование профессионального мастерства	. Оплата обучения, переобучения и подготовки специалистов и руководителей в ВУЗах, ССУЗах, курсах повышения квалификации
7. Организация питания	Выделение средств на организацию питания для работников,связанных с тяжелыми и вредными условиями труда.
8. Медобслуживание и медстрахованиеработников	Организация медицинского освидетельствования, оплата за лечение, консультационные услуги.
9.Страхование жизни	Страхование от несчастных случаев на производстве.
10. Охрана труда	Разработка планов по организации охраны и безопасности условий труда, инструктажем по технике безопасности, вводные инструктажи, первичные инструктажи.
11Отчисления в пенсионный фонд	Помимо отчислений в государственные пенсионный фонд, дополнительное страхование по линии «Благосостояние» (как с оплатой взносов, так и без оплаты взносов с выплатой негосударственной пенсии по среднему тарифу – 150 рублей в месяц при начислении пенсионных выплат).

Таким образом, можно сделать вывод, что задача создания эффективной системы стимулирования труда, а особенно премирования на предприятии, сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте объемов работ, повышении производительности труда и эффективности труда, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. То есть на предприятии устанавливается дифференцированная ставка премии для всех в зависимости от индивидуального вклада каждого работника.

1. Развитие персонала.

Кадровая политика предприятия в области развития, подготовки,переподготовки и повышения квалификации персонала ведется по трем направлениям:

• Подготовка, переподготовка и обучение вторым профессиям.

• Повышение квалификации рабочих.

• Профессиональное обучение работников.

Подготовка, переподготовка и обучение вторым профессиям.

Всего при годовом плане 84 чел. за 2015 год обучено 79 чел, что составляет 94 % годового плана, в том числе обучено впервые – 19 человек. В порядке переподготовки обучено 7 человек, получили вторую профессию – 44 человека. Повышение квалификации рабочих. С отрывом от производства при плане 46 чел. было подготовлено в учебных центрах, ССУЗах 47 человек, на предприятиях,имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности, - 32 человека.

Профессиональное обучение работников.

При годовом плане повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих 66 чел. повысили квалификацию за 2014 год всего 53 чел., что составляет – 80,3 % от плана, в том числе обучено 31 руководитель и 22 специалиста.

Следует отметить, что 20 работников обучаются по заочной форме в институтах и техникумах. Из них 15 получают высшее образование, 6 чел. – средне-специальное образование, из них 5 работников уже вышли на защиту дипломов в 2015 году, и 3 на сегодняшний день находятся в учебном отпуске для защиты диплома.

1. Аттестация персонала.

Аттестация проводится как после окончания обучения, так и в процессе профессиональной деятельности (периодическая, ежегодная). Результат аттестации в известной мере субъективен, поэтому естественным желанием руководства является повышение объективности аттестационной процедуры. Именно для решения этой проблемы планируется осуществлять пересмотр как подготовки, так и проведения аттестации с учетом особенностей ее явных функций.

Можно отметить, что требованиям норм охраны труда соответствуют 65,4 % работников «Дальстрой», при этом не соответствуют требованиям норм охраны труда 34,6 % работников. Следовательно, денежные средства на проведение аттестации перерасходуются на 45 %, что характеризует кадровую политику в данном направлении как неэффективную.

Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Кадровую политикуООО «Дальстрой» можно охарактеризовать как удовлетворяющую вопросам мотивации, стимулирования трудовой деятельности, адаптации персонала и планирования его продвижения. Наряду с этим, необходимо отметить, что остаются не востребованными некоторые аспекты взаимодействия с персоналом в области текучести кадров. Кадровая работа строится без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов.

Установлено, что на данный момент кадровая политика находится в процессе разработки, совершенствования и внедрения. По большей части она существует пока на стадии негласных правил и устоявшихся традиций.

По результатам анализа выявлено, что на первый взгляд делопроизводство на предприятии ведется на должном уровне, имеется перечень документов, предусмотренных законодательством. Но при подробном рассмотрении выявлено, что некоторые документы существуют не в должном количестве, или, несмотря на новую форму, содержание осталось точной копией прежнего образца, т.е. оно не соответствует современным требованиям и стандартам.

3. ПРОЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ ООО «Дальстрой»

3.1. Обоснование проекта формирования резерва кадров на предприятии

В ходе анализа кадровой документации, проведенном в предыдущем разделе, было выявлено отсутствие на предприятии документов, регламентирующих основные направления кадровой политики. Следовательно, определенные кадровые процессы на предприятии не реализуются в полном объеме, например, на «Дальстрой» не уделено должного внимания формированию резерва и развитию карьеры персонала.

В качестве проекта по совершенствованию кадровой политики на предприятии мы предлагаем разработать мероприятия по формированию резерва кадров и документ, регламентирующий данное направление деятельности предприятия – Положение «О формировании кадрового резерва и работе с ним», а так же сопутствующие типовые документы (список резерва, карта рекомендуемых критериев оценки кандидата в резерв, карта специалиста резерва и индивидуальный план подготовки).

Характеристики

Список файлов ВКР