Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

3. Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов: определение воздействия организационных целей на подразделения организации; определение будущих потребностей; определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

4. ООО «Дальстрой» является строительной организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Основной вид деятельности общества является:

• оказание услуг в сфере строительства (услуги общестроительные, ремонтно-строительные зданий производственного и непроизводственного назначения и др.);

• получения прибыли от своей деятельности.

Направлениями деятельности общества являются:

• ремонтно-строительные и общестроительные работы;

• капитальный ремонт зданий и сооружений производственного назначения;

• ремонт зданий и сооружений непроизводственного назначения.

При анализе документации было выявлено, что основная документация по регламентации управления персоналом на предприятии имеется, но необходимо стремиться к тому, чтобы она постоянно обновлялась, например, должностные инструкции работников составлены по старой форме и не учитывают всех нюансов работы.

5.Кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Кадровую политику ООО «Дальстрой» можно охарактеризовать как в целом соответствующую определенным требованиям, но не удовлетворяющую в вопросах мотивации и стимулирования трудовой деятельности, адаптации персонала и планирования его продвижения, также остаются не востребованными еще многие аспекты взаимодействия с персоналом. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов.

Установлено, что на данный момент кадровая политика находится в процессе разработки, совершенствования и внедрения. По большей части она существует пока на стадии негласных правил и устоявшихся традиций.

По результатам анализа выявлено, что на первый взгляд делопроизводство на предприятии ведется на должном уровне, имеется перечень документов, предусмотренных законодательством. Но при подробном рассмотрении выявлено, что некоторые документы существуют не в должном количестве, или, не смотря на новую форму, содержание осталось точной копией прежнего образца, т.е. оно не соответствует современным требованиям по наполнению.

6.Как кадровая политика является частью общей стратегии развития предприятия, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации.

2. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы.

3. Интеграция полученных результатов.

7.В ходе анализа кадровой документации, проведенном в предыдущем разделе, было выявлено отсутствие на предприятии документов, регламентирующих основные направления кадровой политики. Следовательно, определенные кадровые процессы на предприятии не реализуются в полном объеме, например, на предприятии не уделено должного внимания формированию резерва и развитию карьеры персонала.

Необходимость разработки рекомендаций определена спецификой деятельности предприятия – осуществление строительства, что требует от персонала определенного уровня образования, подготовки, особых технических знаний, физических способностей, умений и навыков. Продвижение сотрудников из внутренних источников позволяет предприятию получать квалифицированных специалистов, знакомых с особенностями труда, знающих и понимающих потребности организации.

8.Формирование резерва на предприятии принесет довольно ощутимую пользу. Общий доход от подготовки только руководителей составляет 934 200 руб.

Создание в организации кадрового резерва позволит организации добиться следующих результатов:

- удовлетворение потребностей стратегии развития предприятия;

- повышение уровня квалификации кадров;

- снижение затрат на работу с кадрами из внешних источников;

- мотивация персонала через удовлетворение материальных и нематериальных стимулов;

- создание корпоративной культуры

- сокращение текучести кадров, повышение производительности труда.

9.Также реализация рекомендаций по формированию кадрового резерва приведет к социальным эффектам:

1. Обучающий и развивающий эффект:

   • Повышение квалификации сотрудников.

   • Формирование навыков и определение путей дальнейшего личностного и профессионального развития.

2. Мотивирующий эффект:

• Повышение мотивации к профессиональному развитию и карьерному росту за счет удовлетворения потребности в признании, получении персональной обратной связи относительно уровня развития управленческих компетенций и формирования четкого представления о траекториях карьерного продвижения в компании.

1. Организационно-психологический эффект:

• Развитие приверженности к корпоративной культуре и лояльности компании благодаря появлению карьерных перспектив и возможности существенно улучшить материальное положение, заинтересованности руководства компании в объективной оценке сотрудников и раскрытии их управленческого потенциала.

Таким образом, была определена экономическая и социальная эффективность от проведения мероприятий по формированию кадрового резерва.

Экономические эффекты:

- повышение производительности труда (повышенная квалификация и мотивация скажется на уровне и качестве труда) - 0,2% (в среднем за год)

- сокращение потерь рабочего времени, через повышение квалификации, сокращения времени на разъяснения работы - 700 425 руб.

- уменьшение текучести кадров - 525564 руб.

- годовой экономический эффект составит - 987727,7 руб.

Социальный эффект – мотивация сотрудников к профессиональному росту, их приверженность корпоративной культуре предприятия, заинтересованность руководства организации в объективной оценке и развитии собственных кадров, выявлении их потенциала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анголенко, Н.И. Системное руководство организацией[Текст]:учебник/Н.И. Анголенко – М.: «Экзамен», 2009. – 42с.

2. Антонова, М.А. Кадровый резерв [Текст]:учеб.пособие/М.А.Антонова- М.: ИНФРА-М2011.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом[Текст]: учебное пособие/ Т.Ю. Базаров. – 2-е изд., - М.: «Академия», 2011.

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учеб. пособие/И.В.Бизюкова- М.: ОАО «Издательство «Экономика»», 2011. – 158с.

5. Бударин, В.Б. Задачи и основные направления кадровой политики [Текст]: Газовая промышленность. /В.Б. Бударин- М.: 2012, №12.

6. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей [Текст]: Учебник./ Е.А. Борисова – СПб. Питер, 2011. – 193с.

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст]:В.Р.Веснин – М.: Юристъ, 2010.

8. Виханский, О.С. Менеджмент[Текст]: учебник для вузов / О.С. Виханский – М.: «Гардарика», 2010.- 99с.

9. Герчикова, И.Н. Менеджмент[Текст]: учебник/ И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.

10. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Журнал "Справочник по управлению персоналом". – М.: 2011. – 269с.

11. Дятлов,А. Общий менеджмент: Концепции и комментарии [Текст]:Учебное пособие А.Дятлов , И. Мутовин, - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012.

12. Жариков, Е.С. Риски в кадровой работе. Книга для руководителя и менеджера по персоналу[Текст]: Е.С.Жариков – М.: МЦФЭР, 2011.- 317с.

13. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]:Учебник/П.В. Журавлёв - М.: Издательство "Экзамен", 2013. – 395с.

14. Кафидов, В.В. Управление персоналом[Текст]: учебное пособие для вузов/ В.В. Кафидов - М.: Академический Проект, 2012.- 296с.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации[Текст]: учебник/ А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2011.

16. Крумов, А. Дерево кадровых стратегий // «Справочник по управлению персоналом». – М.: 2010, №2

17. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами[Текст]: учебное пособие/ Т.А. Комиссарова –М.: «Дело», 2011.- 360с.

18. Лукашевич, В.В. Управление персоналом[Текст]: учебное пособие / В.В. Лукашевич - М.: издательский дом «Деловая книга», издательство «ГЕЛАН», 2010.

19. Менеджмент[Текст]: учебник для вузов /под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова, -М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2011. – 352с.

20. Малькольм Мартин и ТришаДжексон. Практика работы с персоналом: 3-е изд. - М.: HIPPO, 2011. – 360с.

21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие/ Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск,2011.

22. Мельников, В. П. Управление организацией[ Текст]: учебное пособие/ В.П. Мельников, Н.Л. Маренков - М.: КНОРУС, 2011.- 135с.

23. Миллер, М.А. Обучение персонала как приоритетное направление кадровой политики предприятия[Текст]:Вестник Омского университета/М.А. Миллер – 2013, №1.

24. Музыченко, В.В. Управление персоналом[Текст]: учебник/ В.В. Музыченко – М.: издательский центр «Академия», 2011.- 285с.

25. Муравьева, И.В. Развитие организации и управление персоналом[Текст]: связь стратегий «Справочник кадровика». - М.: 2013, №11.

26. Наумов, С.Ю. Основные направления кадровой политики [Текст]: Вестник Поволжской академии государственной службы/С.Ю.Наумов - 2013, №1.

27. Павлова, О. Кадры на вырост [Текст]:«Деловая неделя»/О.Павлова – 2011. – 24с.

28. Павлов, С.М. Стратегии кадровой политики и механизм ее реализации [Текст]:Известник Академии труда и занятости/С.М. Павлов – 2012, №3-4.

29. Пихтовников, В.Ю. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда[Текст]: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ В.Ю. Пихтовников - М.: 2012.- 23с.

30. Радько, С. Г. Эффективная кадровая политика предприятия [Текст]: Справочник кадровика. / С.Г. Радько., А.И.Афанасьева - М.: 2011. – 241с.

31. Самоукина,Н.И. Управление персоналом[Текст]: Российский опыт/Н.И.Самоукина - СПб.: Изд-во "Питер", 2010.

32. Севастьянов, А. Эффективная кадровая политика предприятия [Текст]: «Справочник кадровика»/ А. Севастьянов – М.: 2010. – 43с.

33. Скрибцова, Е. Кадровый резерв: найти, обучить и удержать [Текст]:«Справочник кадровика»/ Е. Скрибцова М.: 2010, №2

34. Смирнов Э.А. Управленческие решения[Текст]: Учебник/Э.А. Смирнов – М.: ИНФРА-М, 2010. – 58с.

35. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом[Текст]: учебник/Э.Е. Старобинский – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.- 58с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «Дальстрой»

П.С. Силин

10.06.2015

ФИЛИАЛ

Строительная организация ООО «Дальстрой»

Положение

«О порядке формирования

кадрового резерва и работы с ним»

г. Хабаровск

05.06.2015

1. Общие положения

   1. Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это работникиООО «Дальстрой», прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

   2. Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:

• постоянного пополнения кадров руководителей ООО «Дальстрой» высококвалифицированными специалистами;

• своевременногозамещениявакансий по должностям руководителей;

• повышенияуровняподбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

• снижения рисков при назначениях руководящих работников;

• мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

   1. Формирование резерва:

• анализ потребности в резерве;

• выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

• оформление и утверждение списков резерва.

1. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

2. Реализация резерва:

• обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

• систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

• корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

1. Основные принципы и порядок формирования резерва

   1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

• прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

• потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

• фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

• количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

• числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

1. Резерв руководящих кадров ООО «Дальстрой» формируется из следующих источников:

• квалифицированные специалисты;

• заместители руководителей подразделений;

• руководители подразделений (среднего звена);

• работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ООО «Дальстрой».

1. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:

• возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);

• уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

• состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

• стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

• квалификационные требования по планируемой должности.

1. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

• анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

• оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

1. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производится непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение 2) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Характеристики

Список файлов ВКР